Основные направления повышения эффективности управления персоналом

Переход к оптимальной  кадровой стратегии управления персоналом очень важен, так как позволяет  достичь целей учреждения, минимизируя  затраты на человеческий ресурс.

 

Заключение

На современном этапе  развития экономики человек превратился  в важный стратегический ресурс любой  организации. В свою очередь управление персоналом – важное стратегическое преимущество. Кадровые службы организации  должны обеспечивать воспроизводство, сохранение, совершенствование человеческого фактора.

На плечи менеджера  по персоналу ложится, возможно наиболее трудная задача управления. Экономические  процессы можно планировать и  отчасти предвидеть – это входит в должностные обязанности менеджеров по сбыту, развитию и маркетингу. Можно управлять транспортными потоками – этим занимаются логистики. Однако управление людьми, теми самыми людьми, на которых держится любая успешная организация – задача совершенно иного порядка. Эффективному менеджеру по персоналу необходимо сочетать математическое искусство управления с качествами профессионального психолога.

Прогнозирование потребности  в кадрах имеет большое значение в процессе осуществления организационных  мероприятий, которые касаются персонала. Заранее проведенный прогноз позволяет решить возникающие проблемы и дать ожидаемый эффект.

Успешная программа  по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Таким образом, как для  блага самой организации, так  и для блага личного состава  организации, руководство должно постоянно  работать над повышением потенциала кадров.

В «Госземкадастрсъемке» г. Сочи присутствуют такие методы обучения как: наставничество; обучение на рабочем месте; активное обучение.

Однако следует отметить, что руководство не занимается планированием  и прогнозированием потребности  в персонале, не отслеживает состояние  качественного состава персонала, не предпринимает попытки по улучшению схемы деятельности учреждения и оптимизации кадровой стратегии.

В данном дипломном проекте  с помощью кадрового прогнозирования  было доказано, что можно уменьшить  количество кадров, при внедрении  нового программного продукта.

Необходимо осознать, что суть прогнозирования в том, что оценка принимает вид постоянного отслеживания, а не периодических мероприятий.

Прогнозирование потребности  в персонале неразрывно связано  с формированием кадровой политики и кадровой стратегии. Только во взаимосвязи они будут эффективным инструментом достижения целей организации.

Поставленные в начале исследования цель и задачи были успешно  решены в ходе дипломного проекта, а  именно, проанализирована деятельность учреждения и выявлены негативные явления  и проблемы, осуществлен расчет оптимальной численности персонала учреждения, проанализирован качественный состав кадров учреждения, выявлены пути его дальнейшего совершенствования, намечены пути оптимизации кадровой стратегии.

В ходе дипломного проекта  выявлено, что абсолютный размер экономии бюджетных средств, в случае применения отделом кадров методов прогнозирования численности персонала и оптимизации кадровой стратегии, составит 479500 (руб.), то есть 19 % только для»Госземкадастрсъемка». В случае принятие предложенной в дипломном проекте численности персонала, обеспечивающей обработку необходимого объема запросов в новом программном комплексе ЕГРОКС, экономический эффект в год внедрения составит 1051000 (руб.), а в последующие годы 624000 (руб.)

 

Приложение 1.

 

Организационная схема ФГУП «Госземкадастрсъемка»

 

 

Приложение 2.

 

Схема деятельности учреждения

 

 

Приложение 3.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 4.

 

Схема деятельности учреждения при внедрении ЕГРОКС

 

Приложение 5.

 

Оптимизированная схема  деятельности учреждения при внедрении  ЕГРОКС на примере ФГУП «Госземкадастрсъемка»

 

 

Список литературы

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом. – М.: Соминтэк, 2002.
2. Ансофф И. Стратегическое управление. – М.: Прогресс, 2000.
3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. – М.: Экономика, 2002.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Прогресс, 2002.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарика, 2003.
6. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие/Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ПРИОР, 2002.
7. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. – М.: Прогресс, 2002.
8. Кибанов А.Я., Федорова Н.В. Управление персоналом: Учебно – практическое пособия для студентов заочного обучения. – М.: ИНФРА-М, 2000.
9. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом: Учебно – практическое пособия для студентов заочного обучения. – М.: ИНФРА-М, 2000.
10. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор, оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие – М.: Экзамен, 2011.
11. Макаренко Н.Л. Управление персоналом организации. – М.: Прогресс, 2000.
12. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2001.
13. Одегов Ю.Г.Управление персоналом в структурно – хронологических схемах. – М.: НИКА, 2001.
14. Сацков Н.Я. Практический менеджмент. – М.: Прогресс, 2002.
15. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Финансы и статистика, 2000.
16. Комисарова М.В. Планируем потребности в персонале// Справочник кадровика. – 2010, № 3.
17. Томилов В.В., Семеркова Л.М. Маркетинг рабочей силы.- СПб., 2002.
18. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: Проблемы развития теории и практики. –М.: Флинта, 2002.
19. Филиппов А.В. Работа с кадрами. –М.: Экономика, 2000.
20. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. –М.: НОРМА- ИНФРА-М, 2002.
21. Устав ФГУП«Госземкадастрсъемка» по Краснодарскому краю.
22. Положение о ФГУ «Госземкадастрсъемка».
23. www.kadrovik.ru