Основные направления повышения эффективности управления персоналом

Указанный коэффициент пересчета можно определить исходя из баланса рабочего времени одного работника для планового календарного промежутка времени через отношение числа фактических рабочих дней к общему числу календарных рабочих дней. [8, стр. 270]

Для расчета численности персонала можно использовать также некоторые статистические методы. Их условно делят на две основные группы:

1. Стохастические методы расчета основываются на анализе взаимосвязи между потребностью в персонале и другими переменными величинами. При этом в расчет принимаются данные за предшествующий период и предполагается, что потребность в будущем будет развиваться по аналогичной зависимости. Среди этих методов различают: расчет числовых характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ.

Расчет числовых характеристик применяется, как правило, в том случае, когда потребность в персонале в значительной мере связана с каким – либо фактором и эта связь достаточно стабильна. [16, стр. 13]

Регрессионный анализ предполагает установление линейной зависимости  между численностью персонала и влияющими на нее факторами.

Общая формула выглядит следующим образом:

 

где Т_р – трудоемкость работ; а – постоянная величина; b – коэффициент регрессии; x – влияющий фактор.

Корреляционный анализ устанавливает тесноту связи между несколькими параметрами. Это может быть зависимость, определяющая степень влияния какого – либо параметра непосредственно на численность персонала. В ином случае это может быть зависимость, определяющая тесноту связи одного или нескольких параметров с другими параметрами, значительное влияние которых на численность персонала установлено.

2. Методы экспертных оценок. Их применение производится с использованием опыта специалистов и руководителей. Эти методы подразделяются на простую и расширенную оценку, включающую как однократную, так и многократную экспертную оценку. [16, стр. 18]

Независимо от того, какой  подход прогнозирования используется, собственная точка зрения будет  играть решающую роль. Вряд ли какая-нибудь историческая тенденция или отношение  будут неизменными в будущем. Поэтому необходимо выработать собственное мнение, чтобы изменить прогноз, основанный на факторах, которые будут изменяться в будущем.

 

1.3.1. Методы повышения квалификации персонала

Кадровая политика предприятия  в части подготовки кадров может иметь различную направленность — от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять одну-две конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы (подготовка рабочих широкого профиля на базе серьезной теоретической подготовки).

Многое зависит от объективных и субъективных моментов: выбора стратегии развития предприятия, типа производства и связанной с  ним глубиной операционного разделения труда, от финансового состояния  предприятия, от экономической грамотности руководства предприятия и т.д.

Современная система  подготовки должна учитывать как  интересы предприятия в более  бы в виду необходимость затрат на последующее повышение квалификации и переподготовку), так и интересы рабочего — получить полноценную профессиональную подготовку (хотя некоторых могут устраивать быстрые сроки подготовки и последующего получения заработка). Далее, необходимо учитывать, что подготовка кадров — это лицензируемая деятельность. Иными словами, предприятие, прежде чем получить лицензию на ее проведение, обязано доказать свои возможности ее осуществления на уровне требований установленных стандартов качества обучения. [5, стр. 166]

Итак, повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью  усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции  обучения квалифицированных кадров:

1. Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.
3. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п. [5, стр. 170]

Методы повышения квалификации могут быть разделены на две крупные группы: повышение квалификации на рабочем месте и вне его.

Таблица 4.

Методы повышения квалификации на рабочем месте

Метод	Характерные особенности
1	2
Направленное приобретение опыта.	Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения.
Производственный инструктаж.	Информация, введение в  специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой.
1	2
Смена рабочего места (ротация).	Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической  смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени  создается представление о многогранности деятельности и производственных задач.
Использование работников в качестве ассистентов, стажеров.	Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего  и качественно иного порядка  задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности.
Подготовка в проектных группах.	Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных  группах, создаваемых на предприятии  для разработки крупных, ограниченных сроком задач.

 

Методы профессионального  обучения вне рабочего места предназначены  прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.

Таблица 5.

Методы повышения квалификации персонала вне рабочего места

Метод	Характеристика  метода
1	2
Чтение лекций.     1	Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических  и методических 2
Программированные курсы обучения.	знаний, практического  опыта.
Конференции, семинары.	Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает  логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях.
Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики.	Моделирование организационной  проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно – критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений.
Деловые игры.	Обучение манере вести  себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров.
Методы решения производственно – экономических проблем с помощью моделей.	Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях.
Рабочая группа («кружок качества» и «вместо учебы»).	Молодые специалисты разрабатывают конкурентные решения по проблемам управления организации, объединившись в рабочие группы.

 

 

В условиях совершенствования  эффективности менеджмента повышается значение не только методам повышения  квалификации, но и оценки персонала для принятия решений о служебных перемещениях, сокращении неэффективных сотрудников. Оценка персонала обеспечивает систему управления персоналом информацией о качестве персонала с точки зрения его соответствия стратегии организации, целям бизнеса. [5, стр. 190]

Оценка персонала —  деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей, в том числе:

• при определении потребности в персонале на этапе календарного планирования, когда оценивается существующий кадровый потенциал и формируются требования к привлечению персонала;
• при отборе персонала на этапе привлечения персонала с целью определения приемлемости кандидатов на вакантные должности;
• при определении потребности в повышении квалификации персонала на этапе обучения и развития персонала. На этом этапе оценивается существующий уровень персонала в сравнении с требуемым и определяется необходимость обучения конкретных работников, проверяется соответствие уровня карьеры работников их компетентности;
• при аттестации персонала, проводимой регулярно для оценки состояния уровня кадрового потенциала и выработки регулирующих воздействий широкого круга, в том числе:
• для принятия мер по вознаграждениям, продвижениям, наказаниям, увольнениям;
• для выработки мер по мотивации и стимулированию труда;
• для планирования кадрового резерва;
• для планирования персональных перемещений.

 

 

 

Таблица 6.

Методы оценки персонала

Название метода	Краткое описание метода	Результат
1	2	3
Источниковедческий (биографический)	Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика	Заключение о семье, образовании, карьере, чертах характера
Интервьюирование (собеседование)	Беседа с работником в режиме «вопрос — ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о работнике	Вопросник с ответами
Анкетирование (самооценка)	Опрос человека с помощью  специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа	Анкета
Социологический опрос	Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные)	Анкета социологической  оценки
Наблюдение	Наблюдение за оцениваемым  работником в неформальной (на отдыхе, в быту) и рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографий рабочего дня	Отчет о наблюдении
1	2	3
Тестирование	Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных  тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей»	Психологический портрет
Экспертные оценки	Определение совокупности и получение экспертных оценок идеального или реального работника	Модель рабочего места
Критический инцидент	Создание критической  ситуации и поведение человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к вину, женщинам и т. д.)	Отчет об инциденте и  поведении человека
Деловая игра	Проведение организационно-деятельной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям («генератор идей», «организатор», «критик», «эксперт», «делопроизводитель», «наблюдатель» и др.) и оценка способностей работы в малой группе	Отчет об игре. Оценка игроков  и их ролей
Анализ конкретных ситуаций	Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада	Доклад с альтернативами решения ситуации
1	2	3
Ранжирование	Сравнение работников между  собой и расположение по их выбранному критерию в порядке убыли или возрастания рангов (мест в группе)	Ранжированный список работников (кандидатов)
Программированный контроль	Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с  помощью контрольных вопросов	Карта программированного контроля, оценка знаний и умений
Экзамен (зачет, защита бизнес-плана)	Контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий  предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине (кругу  проблем), и выступление перед экзаменационной комиссией	Экзаменационный лист с  оценками, бизнес-план

 

Изучив теоретические  аспекты выбранной темы, можно  сделать вывод о том, что деятельность по прогнозированию потребности  в персонале должна осуществляться во взаимосвязи с установлением кадровой политики и стратегии управления персоналом, а применение различных методов повышения квалификации сотрудников позволяет снизить возможные затраты на персонал.

 

Глава 2. Анализ использования  кадрового потенциала учреждения

1. Общая характеристика ФГУП «Госземкадастрсъемка»

Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность  использования каждого отдельного работника зависит от его способности  выполнять требуемые функции  и мотивации, с которой эти функции выполняются.

Организация должна создать  особые методы, процедуры, программы  управления процессами, связанными с  человеческими ресурсами, и обеспечить их постоянное совершенствование.

В данной главе дипломного проекта будет осуществлен анализ использования кадрового потенциала учреждения, определена кадровая политика и кадровая стратегия ФГУП«Госземкадастрсъемка», рассмотрены методы повышения квалификации персонала, проанализированы затраты на персонал.

Исследование целесообразно начать с описание учреждения, его организационной структуры, анализа движения персонала, оценки кадрового состава.

Данное учреждение выбрано  мною не случайно, так как в настоящее  время его структура претерпевает серьезные изменения, в связи  с внедрение нового программного продукта и изменением общей схемы взаимодействия с физическими и юридическими лицами.

ФГУП «Госземкадастрсъемка» является юридическим лицом и создано с целью ведения государственного земельного кадастра приказом государственного комитета РФ по земельной политике № 88 от 24.04.2000 г. «О создании учреждения и филиалов ФГУ «ЗКП». [17, стр. 2]

Основной задачей Государственного учреждения является обеспечение ведения  государственного земельного кадастра и подготовки землеустроительной документации на территории Краснодарского края.

Государственное учреждение для реализации возложенной задачи осуществляет следующие функции:

• осуществление формирования и ведения единой системы кадастрового учета земельных участков на территории Краснодарского края;
• создание, внедрение и эксплуатация программно-информационных комплексов ведения государственного земельного кадастра;
• разработка нормативно-технической документации для создания и функционирования системы ведения и управления государственным земельным кадастром Краснодарского края;
• предоставление земельно-кадастровой информации потребителям в соответствии с законодательством;
• создание банка данных по земельным ресурсам края, выявление и учет текущих изменений, происходящих в составе земель, их качественном состоянии и использовании;
• контроль за качеством, достоверностью и своевременностью формирования и ведения единой системы кадастрового учета земельных участков на территории Краснодарского края;
• обеспечение земельно-кадастровой информацией органов государственной власти Краснодарского края и органов местного самоуправления;
• обеспечение единства и совместимости сведений, содержащихся в государственном земельном кадастре с данными других отраслевых кадастров (реестров, учетов);
• осуществление кадастровой оценки земельных участков для целей налогообложения;
• ведение и хранение государственных архивов документации по земельным участкам;
• участие в подготовке земельных балансов, отчетов и докладов о состоянии и использовании земель;
• участие в разработке методик по оценке земель;
• оказание правовых услуг органам государственной власти и местного самоуправления, гражданам и юридическим лицам по вопросам регулирования земельных отношений;
• выпуск справочной, нормативно-технической и информационной продукции;
• ведение графического учета земель;
• выполнение работ по инвентаризации земель всех форм собственности.