Отчет по производственной практике на примере ООО "Ивмолокопродукт"

При проведении опроса потребителей г. Иваново выяснилось, что мно­гие потребители (32% опрошенных) пропускают некоторые этапы процесса принятия решения или просто не принимают их во внимание, тогда сразу по­сле стадии осознания потребности они переходят на стадию решения о по­купке. Эти потребители принимают решение, стоя у прилавка, поэтому вы­шеуказанные рекламные мероприятия на них не влияют. В данном случае большее воздействие оказывают следующие мероприятия:

                  Совет продавца;

                  Раздача купонов на розыгрыш призов;

                  Дегустации;

                  Плакаты на витринах магазинов;

                  Наличие продукта на прилавках.

Исходя из этого, можно сказать, что наиболее важной стадией с точки зрения влияния на потребителей является стадия решения о покупке. Влия­ние на этом этапе можно оказать и на тех потребителей (39%), которые при­нимают решение о покупке дома. Для этого используется тот же набор меро­приятий. Влияние на стадии покупки оказать сложнее. На данном этапе можно говорить лишь о выполнении необходимых условий, которые позво­лят потребителю приобрести выбранный ими товар нашего производства или заменить тот товар, который они выбрали, (который принадлежит другому производителю) в случае его отсутствия на витринах на продукт нашего про­изводства. Это:

                  Необходимое условие доступности продукта на витрине;

                  Контакт с компетентным персоналом.

В данном случае нам необходимы наиболее эффективные средства воз­действия, поэтому совместим пропорции по целевому сегменту потребителей и % воздействия на них тех или иных рекламных средств.

1.Исходя из целевого сегмента воздействия наибольший сегмент целе­вых потребителей с доходом до 3,5 тыс. руб./мес. (они объединены). По дан­ной группе потребителей лишь на 1,2% влияет рекламные средства, при этом 89% -полагаются на собственный выбор основанный на стабильности качест­венных характеристик и соответствия представлениям потребителя. В любом случае  для того, чтобы в сознание потребителя «закралось» сомнение о пра­вильности его предыдущего выбора необходимо воздействовать рекламными средствами «заставить» потребителя совершить первую покупку. Из наибо­лее эффективных средств рекламы по данной категории потребителей станут: дегустации (непосредственно – попробовал и пошел купил)- 40%, реклама по ТВ (радио)- 25% и наклейки и плакаты- 20%.

2.Далее следуют потребители с уровнем дохода – до 6 тыс. руб на чело­века в месяц. Влияние рекламных средств составляет 4,9%. Наиболее эффек­тивные средства воздействия – 39%, дегустации – 20,1%, наклейки, плакаты -17,7%.

3.Наименьшии по структуре группа – с доходом – более 3,5 тыс. руб, воздействует реклама на 8% целевой аудитории. Наиболее эффективные средства воздействия – реклама по ТВ (радио) = 51,3 %, наклейки, плакаты – 17,9% .

Согласно представленной ниже таблице 17, общими средствами воздействия во всех группах потребителей стали: реклама по ТВ (радио), дегустации, наклейки и плакаты.

1.Реклама по ТВ (радио) – как информационное средство, донесение до глаз и ушей потребителей (визуальное и слуховое восприятие) о новых про­дуктах и их преимуществах. Цель данной рекламы – заставить потребителя задуматься – а соответствует ли его настоящий выбор потребности в нату­ральности и захотел попробовать новинку, чтобы сравнить.

2.Дегустационные мероприятия – проведение дегустаций в местах про­дажи для непосредственного ознакомления потребителя с продуктом, как стимулирующее к покупке средство. Дегустации должны быть проведены в наиболее крупных магазинах города (где поток потребителей наибольший (если в среднем во время дегустации происходит порядка 80-100 контактов, то  дегустациями должны быть охвачены не менее 5% от целевой аудитории (из целевой аудитории порядка 200 тыс. человек в дегустации должны при­нять участие порядка 10 тыс. чел – порядка 100 дегустаций.

3.Наклейки и плакаты – данные рекламные средства планируется ис­пользовать как побудительные средства для того, чтобы потребитель заду­мался – а  соответствует ли его предыдущий выбор параметрам нового про­дукта (планируется использование банеров – для общего просмотра и плака­тов (наклеек в магазины) – для воздействия в момент принятия решения о покупке).

Таблица 17

Средства воздействия

Раздел 3. Организация оплаты труда

Оплата труда работника предприятия представляет собой объединение двух составляющих:

1. Заработная плата:

•          Постоянная часть;

•          Переменная часть.

2. Премия.

Постоянная часть заработной платы - месячная выплата работнику на ос­новании установленного и закрепленного штатным расписанием предприятия оклада (часовой тарифной ставки).

Переменная часть заработной платы - выплата работнику, связанная с ка­чеством трудовой деятельности работника за месяц и определяется в соответст­вии с установленными критериями.

Премия - выплаты стимулирующего характера, за особые достижения штат­ной единицы или предприятия в целом.

Построение системы   постоянной части заработной платы включает в себя не­сколько этапов:

1.Проведение анализа работ (должностей). Под анализом работы понима­ется системный подход к определению, анализу и оценки вклада каждой работы (должности) в цели предприятия. Это позволяет реально оценить работу или должность, т.е. установить для нее базовую оплату.

2.Написание должностных инструкций. Письменным форматом анализа ра­боты является должностная инструкция.

3.Оценка (ранжирование) работы (должности). На основе должностных ин­струкций определяется относительная ценность работы (должности), т.е. прово­дится ее оценка.

Целью оценки является упорядочивание всех работ (должностей) со став­ками оплаты. В процессе оценки рассматривается вся работа или должность цели­ком. В результате получается единый ранжированный ряд. Оценка работ про­изводится по разработанным критериям: профессионализм, профессиональная подготовка, уровень принимаемых решений, ответственность за оборудование, ответственность за ход и результат тех. Процесса, физические усилия, интенсив­ность труда, условия труда.

Построение структуры постоянной части заработной платы. Под структу­рой окладов понимается набор классов окладов, которые устанавливают фор­мальную иерархию базовых уровней оплаты труда для различных уровней долж­ностной ответственности внутри организации. Каждая должность отнесена к оп­ределенному уровню окладов на основе оценки внутренней (для предприятия) ценности и внешней (рыночной) ценности в увязке с другими должностями внутри предприятия.

Основная цель структуры окладов - достижение баланса уровней оплаты с одновременным поддержанием конкурентной позиции на рынке отбора и найма персонала. Структура оплаты позволяет группировать аналогичные работы (должности) с аналогичными уровнями должностной ответственности внутри од­ного уровня окладов, и предоставлять аналогичные возможности карьеры по мере приобретения навыков и новых объемов ответственности по должности.

На предприятии действуют 2 системы постоянной заработной платы:

1.      Тарифная система

2.      Система должностных окладов руководителей, специалистов и служащих.

Тарифная система применяется для оплаты труда рабочих предприятия. Та­рифная система состоит из следующих элементов:

•          Тарифно-квалификационный справочник

•          Тарифная сетка

•          Тарифная ставка

Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень работ и профессий рабочих, занятых на предприятиях отросли, квалификационные характеристики рабочих основного и вспомогательного производства.

Тарифная сетка служит для определения соотношений в заработной плате рабочих различной квалификации и состоит из 20 рангов.  Тарифная сетка преду­сматривает следующее межранговое соотношение ставок:

с 1-го по 7-ой ранг  10-ти процентное нарастание ставок;

с 8-го по 12-й ранг    5-ти процентное нарастание ставок;

с 13 -го по 20-й ранг 3-х процентное нарастание ставок.

Присвоение ранга производится каждой профессии на основе принципов по­строения структуры базовых выплат. Каждый ран имеет 3 категории:  1 катего­рия, 2 категория, без категории. Соотношение между категориями составляет 10 %. Минимальный размер ранга соответствует минимальному размеру оплаты труда на предприятии зафиксирован в Положении об оплате труда на предприятии. Категория присваивается исходя из профессиональных навыков работника. При­своение работнику более высокой категории происходит через систему аттестации согласно Положению об аттестации.

Тарифная ставка показывает абсолютный уровень заработной платы рабо­чего в единицу времени (час). Исходя из среднемесячного количества рабочих часов ( 167 часов ) минимальная тарифная ставка принимается равной 29,9 руб/час. ( 5000 руб/месяц).

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на ос­новании должностных окладов согласно штатному расписанию предприятия. Должностные оклады устанавливаются руководителем предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Построение переменной части заработной платы.

Выплата производится работникам за фактически отработанное время. Она состоит из двух частей: гарантированной и негарантированной. Размер гаранти­рованной части определяется как 50 % от должностных окладов и от часовых ставок работников. Негарантированная часть выплачивается исходя по итогам трудовой деятельности работника за месяц согласно установленным критериям. В случаи получения работникам взысканий, размер работник лишается права на гарнированную часть и размер негарантированной части определяется как 100 % от должностных окладов и часовых тарифных ставок.

Трудовая деятельность работников оценивается руководителем подразделе­ния, при этом руководитель подразделения несет полную ответственность за субъективное завышение либо занижение бальной оценки отдельным работникам. Оценочная система состоит из 5 баллов. При выставлении оценки в 5 баллов ра­ботнику начисляется выплата в размере 50 % от должностных окладов и от часо­вых тарифных ставок. Размер негарантированной части выплаты уменьшается в случае получения работникам взысканий. Начисление негарантированной части выплаты производится на основании оценочных листов, которые утверждаются руководителем предприятия.

Премия выплачивается после подведения итогов работы хозяйственной дея­тельности предприятия за отчетный период (месяц). Премия носит единовремен­ный и стимулирующий характер, устанавливается в виде процента от постоянной части заработной платы работника предприятия. Объединяет программу инди­видуального и группового стимулирования. Индивидуальное премирование на­правлено на:

•          вознаграждение исключительных результатов трудовой деятельности чле­нов рабочих групп, выполняющих определенный проект.

•          оценку исключительного результата труда конкретных работников, в кон­тексте основных целей предприятия согласно производственной миссии.

•          оценку предложения, идеи, разработки и т.д. выдвинутой работником и вне­дренной на предприятии и получении за счет этого дополнительного эконо­мического эффекта.

Размер премии при индивидуальном премировании определяется руководи­телем предприятия в зависимости от величины экономического эффекта, получен­ного в результате внедрения предложения (действий) работника.

Программа группового стимулирования предполагает вознаграждения работ­ников на основе особых достижений предприятия в целом:

• Получения сверхплановой прибыли;

• Ускорение стратегических изменений.