Персонал в современной организации

Здесь нужно  учитывать, что персонал АО НПФ «Капитал», рассматриваемый в качестве объекта управления, - сложное явление, предполагающее несколько аспектов анализа, прогнозирования и планирования: демографический, социологический, психологический и инновационный. Проблематику первых трех аспектов в последнее время активно разрабатывают социологи, психологи, философы. Что касается инновационного аспекта, то он затрагивается лишь фрагментарно, например в связи с изучением вопроса о резервах на выдвижение в руководящие работники. Между тем данный аспект заслуживает большего внимания.

Содержание  современных технологий, уровень  требований к работникам, их материализующим, лишь относительно стабильны, т.е. не подвержены резким изменениям в пределах небольших  временных интервалов и для ограниченной номенклатуры финансовых операций. Например, можно считать относительно сложившимися по содержанию (составу трудовых функций, информационному обеспечению, документообороту) операции открытия счетов, расчетного и кассового обслуживания клиентов, межфинансовых кредитов. Частичные новации в них могут иметь место в связи с изменениями во внутрифинансовых регламентах, вызванные в основном совершенствованием по требованиям ЦБ нормативной и инструктивной базы функционирования банков, а также развитием программного обеспечения (например, программы сводной обработки документов дня, формирования оборотно-сальдовой ведомости).

 К  инновационным возможностям работников АО НПФ «Капитал», занятых в соответствующих подразделениях, их руководители и службы управления персоналом предъявляют умеренные требования, отражающие способность служащих с минимальными издержками вносить при необходимости корректировки в регламенты трудового процесса.

Однако  есть другая группа операций, технологий, выполнение которых более подвержены изменениям, которые вызываются требованиями оптимальной диверсификации деятельности организации в связи с изменениями конъюнктуры рынков и целей самих АО НПФ «Капитал». Это традиционные на первый взгляд финансовые операции, связанные с привлечением и размещением средств: кредитование, покупка и продажа ценных бумаг, депозитные (вкладные), лизинговые, валютные и иные операции. Между тем технологические схемы их проведения постоянно совершенствуются и дополняются все новыми элементами.

Во-первых, у клиентов возникают дополнительные требования к качеству обслуживания, в результате чего, например, совершенствуются содержание кредитных договоров  и формы обеспечения возвратности кредитов, условия и схемы вкладов  и депозитов, появляются новые виды операций на рынке ценных бумаг, развиваются  лизинговые и другие операции. Во-вторых, сама финансовая организация в целях поддержания ликвидности, минимизации рисков, обеспечения стабильного и надежного функционирования модернизирует методическое, информационное и техническое обеспечение работы функциональных подразделений. Это предъявляет повышенные требования к интеллектуальным способностям работников, предполагает наличие у них новаторских качеств, стремления к углублению теоретических знаний и совершенствованию практических навыков работы.

Следует выделить также особую группу операций, требующих сравнительно большего применения интеллектуальных способностей и оригинального  мышления, к которой с некоторой  долей условности можно отнести: нетрадиционные операции (доверительного управления имуществом, депозитарные, консультационные услуги, операции с  различного рода финансовыми операциями и др.); так называемая банковская финансовая аналитика. Объективные сложности в выполнении трудовых функций в этих последних случаях связаны с тем, что здесь недостаточно традиционных профессиональных знаний и практических навыков.

В этой связи  наиболее важными в совокупности требований к персоналу АО НПФ «Капитал» являются:

1) способность  творчески осмыслить и успешно  решить задачу, предполагающую наличие  интегрированных знаний (например, банковского дела, психологии, юриспруденции,  компьютерной техники);

2) способность  проявлять многовариантный оптимизационный  подход к решению ресурсных  задач на основе их формализации;

3) способность  оперативно реагировать на отклонения  фактических параметров выполняемой  операции от заданных регламентом; 

4) наличие  внутренней мотивации к реализации  собственного инновационного потенциала;

5) владение  научными методами финансового  и экономического анализа и  прогнозирования (особенно для  финансовых аналитиков).

Чем сложнее  содержание труда  служащего, тем  большими возможностями развития он должен обладать для совершенствования  выполнения закрепленных за ним операций и управленческих заданий и адаптации  к технологическим и организационным  новациям.

Под инновационным  потенциалом персонала АО НПФ «Капитал» следует понимать проявляющиеся и обогащающиеся в результате его целенаправленного развития профессиональные, интеллектуальные, творческие способности превышать достигнутый квалификационный уровень с целью совершенствовать содержание и методы выполнения традиционных операций и осваивать новые банковские технологии. Рассмотренная выше классификация операций показывает, что в отношении инновационного потенциала персонала имеет смысл выдвигать дифференцированные требования.

Исходя  из инновационной составляющей технологического содержания операций такие требования условно можно разделить на три  группы: умеренные, повышенные, очень  высокие. Соответственно этому характер, методы и формы развития персонала  будут иметь определенную специфику[29].

С учетом отечественного и зарубежного опыта  целесообразно также в общей  системе управления развитием персонала  АО НПФ «Капитал» выделять три подсистемы:

1) первичное  развитие персонала; 

2) базовое  развитие персонала;

3) работа  с кадровым резервом.

Такой подход обусловлен различными целями и задачами развития персонала, которое может  проводиться с ориентацией на такие критерии, как степень адаптации  работника к условиям и режиму труда в АО НПФ «Капитал», подразделении и на рабочем месте и освоения исполняемой операции, уровень соответствия квалификационных возможностей работника требованиям, обусловленным инновационной составляющей финансовых операций, «карьерный» потенциал работника, включение его в резерв на замещение руководящих должностей.

Первичное развитие персонала

Этот  процесс нацелен на скорейшую  адаптацию прошедшего конкурсный отбор  и процедуру найма работника  на новом рабочем месте. Процесс  адаптации работника включает несколько  стадий: ознакомления с общей ситуацией  в АО НПФ «Капитал»; приспособления к условиям работы и усвоения внутреннего регламента АО НПФ «Капитал»; полного приспособления к обстановке; идентификации (отождествления личных целей с целями коллектива).

Новый работник проходит три вида адаптации: социально-психологическую, психофизиологическую, профессиональную. В результате социально-психологической  адаптации работник полностью признает и выполняет нормы корпоративной  культуры и этики взаимоотношений  в банке. Прохождение психофизиологической адаптации связано с приспособлением  к режиму работы, санитарно-гигиеническим  условиям, организации рабочего места. Завершение профессиональной адаптации  позволяет полностью освоить  технологическое содержание исполняемой  операции.

Принятый  на работу сотрудник должен с первого  дня стать объектом комплексного воздействия с целью его гармоничного включения в трудовой и социальный процессы АО НПФ «Капитал». Для этого используются определенные методы, среди которых могут быть следующие:

- собеседования, проводимые менеджерами службы управления персоналом, цель которых - > сформировать позитивный имидж банка в глазах нового сотрудника;

-    производственные тренинги, в результате которых на основе имитации реальных условий и содержания операционных процедур работник отрабатывает методику «погружения» в свои функциональные обязанности; тренинги проводятся в функциональных подразделениях банка, на рабочих местах с участием их руководителей или специально привлекаемых специалистов высшей квалификации;

- первичная стажировка, эффективная в отношении вновь принятых работников, имеющих требуемый уровень профессиональной подготовки, для реализации которого в конкретных условиях данного банка и подразделения необходим ознакомительно-подготовительный период; срок стажировки ,не превышает двух недель, а работник-стажер полностью получает зарплату, предусмотренную в контракте и штатном расписании.

Определенная  категория служащих, допустившая  значительный перерыв в работе по специальности (от шести месяцев  до года), оказывается не в состоянии  полноценно выполнять свои должностные  обязанности без дополнительного  обучения и прохождения специальной  практики. При подобных обстоятельствах  стажировка будет иметь особенности: по срокам - составит один-два месяца; по форме организации - будет проводиться в банковском учебном центре, а при отсутствии такового - в форме наставничества; по условиям оплаты - скорее всего будет установлена пониженная по сравнению с предусмотренной в условиях найма зарплата.

Стажировка  персонала АО НПФ «Капитал» может проводиться и в других формах, но в этом случае ее задачи выходят за рамки первичной адаптации работника.

Относительно  самостоятельным блоком процесса первичного развития персонала АО НПФ «Капитал» является адаптация выпускников профильных учебных заведений. Базовыми принципами здесь являются:

-      выявление наиболее привлекательных для банка вузов, финансовых колледжей как источников привлечения квалифицированного персонала, максимально соответствующих по номенклатуре специальностей структуре потребности в нем;

- установление с ними долгосрочного сотрудничества, предусматривающего заключение договоров-заявок на целевую подготовку специалистов;

- создание системы интегрированного обучения студентов, рассматриваемых в качестве потенциальных кандидатов на замещение должностей финансовых служащих, с характерными для нее элементами: первичный отбор банковскими менеджерами по работе с персоналом совместно с преподавателями профилирующих дисциплин кандидатов на работу в финансовые организации из числа успешно обучающихся студентов старших курсов; интервьюирование кандидатов с целью определения их интеллектуальных возможностей, творческих способностей и инновационного потенциала; при высоких оценках указанных компонентов - заключение договора банка со студентом, предусматривающего: со стороны банка - разработку индивидуальной программы завершения обучения с акцентом на формирование у будущего специалиста практических навыков, а также финансирование ее реализации; со стороны студента - гарантию выполнения программы и трудоустройства в банке.

Базовое развитие персонала и его методы

Цель  базового развития персонала АО НПФ «Капитал» заключается в том, чтобы путем применения специальных методов активизировать внутренние стимулы роста его качества и на этой основе способствовать реализации творческого и инновационного потенциала. Для этого в первую очередь нужно заставить работников отказаться от абсолютной удовлетворенности результатами своего труда, осознать необходимость постоянного поиска резервов более производительной и качественной работы, и уже на этом фоне повышать уровень знаний и практических навыков. Не следует упрощать задачу и сводить содержание базового развития персонала к формальному применению конкретных обучающих методов. Менеджеры по работе с персоналом, за которыми закрепляется данный участок работы, должны помимо банковского дела владеть также основами прикладной психологии и социологии.

Имеется три основных метода базового развития персонала: дополнительное профессиональное обучение; повышение квалификации; переподготовка.

Дополнительное  профессиональное обучение следует  рассматривать как метод ликвидации несоответствия фактического уровня специальной  образовательной подготовки работника  тому уровню, которого от него требуют  функциональные обязанности. Указанное  несоответствие возникает у конкретного  работника, когда выполняемая им операция становится все более интеллектуалоемкой, а уровень его знаний не повышается.

Повышение квалификации как метод базового развития персонала представляет собой  процесс совершенствования его  профессионального уровня путем  систематического обновления специальных  знаний и развития практических навыков. В отличие от дополнительного  профессионального обучения он значительно  меньше связан с источниками и  структурой привлечения персонала. Необходимость в регулярном повышении  квалификационного уровня для персонала  банка обусловлена объективными факторами, в том числе: изменениями  в законодательной и нормативной  базе банковской деятельности, совершенствованием традиционных и появлением новых  финансовых продуктов, совершенствованием методических основ работы в банке.

Квалификацию  персонала АО НПФ «Капитал» можно повышать в нескольких формах.

1. Повышение квалификации по профилю выполняемых операций. Данная форма характерна для подразделений, деятельность которых жестко регламентируется нормативными документами, которые, однако, периодически (и достаточно часто) пересматриваются. Это касается в первую очередь учетно-аналитического и некоторых других подразделений.