Повышение эффективности деятельности организации на основе внедрения технологии управления адаптацией сотрудников

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                          3 
ГЛАВА 1. Теоретические основы управления адаптацией персонала торговой организации. 
           1.1 Технология  управления адаптацией персонала                             7

           1.2 Инструменты  управления адаптацией работников                       17

ГЛАВА 2. Анализ существующей системы управления адаптацией персонала ООО "Прогресс" 
          2.1 Характеристика организации                                                           36 
          2.1.1 Организационная структура                                                          39 
          2.1.2 Анализ эффективности управления персоналом                      ООО «Прогресс»                                                                                                42                                
          2.2.Характеристика состояния деятельности менеджмента организации по управлению процессом адаптации новых работников       47                         
ГЛАВА 3. Проект совершенствования системы адаптации персонала ООО «Прогресс»

           3.1 Структура и разработка проекта                                                     55 
           3.2  Проектная документация                                                                61      
           3.3  Экономический эффект от внедрения проекта                             62     

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                  66                

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ                                               69              

ПРИЛОЖЕНИЯ                                                                                                 72            

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Ни одна организация, каким бы родом деятельности она ни занималась, какие бы цели не преследовала, не может обойтись без квалифицированного персонала. В настоящее время складывается такая ситуация, при которой именно персонал («человеческий фактор») выходит на первое место в каждой организации. И в каждой организации наступает такой момент, когда она должна обновлять или пополнять штат своих сотрудников.

Поступая на работу, человек активно включается в систему отношений, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данной организации.

Однако, приходя в компанию, человек уже имеет свои представления о своей будущей работе, у него есть свои цели, в соответствии с которыми формирует требования к организации: условия и содержание труда, заработная плата, возможности карьерного роста и т.д. Кандидат на должность будет строить свои отношения с организацией, исходя из собственной системы ценностей и мотиваций, особенностей характера, темперамента и философии жизни. Поэтому отношение работника к организации зависит от степени реализации его целей и удовлетворения его потребностей. Но и организация вынуждена привыкать к новому работнику.

Ускорить процесс взаимного приспособления сотрудника и организации призвана система адаптации персонала, которая имеет своей целью сокращение стартовых издержек при введении работника в должность, снижение текучести кадров и формирование у нового сотрудника позитивного отношения к работе.

Актуальность темы исследования для рассматриваемой организации заключается, прежде всего, в необходимости сокращения срока включения нового сотрудника в работу. В настоящее время в ООО «Прогресс» текучесть кадров составляет более 20% в год, а это более 4 уволенных. Естественно, что на освободившиеся места принимаются новые работники, и для того, чтобы они в максимально короткие сроки вышли на приемлемый уровень производительности, необходима разработка действенной системы адаптации. Эта система должна не только сократить издержки, вызванные текучестью, но и уменьшить ее показатель.

Объект исследования – персонал ООО «Прогресс» – общества с ограниченной ответственностью.

Предмет исследования – система управления адаптацией персонала  ООО «Прогресс».

Цель исследования – разработка проекта совершенствования системы управления адаптацией персонала ООО «Прогресс».

В соответствие с поставленной целью были сформулированы следующие задачи исследования:

1. Изучить теоретические и методические основы построения системы управления адаптацией персонала на отечественных и зарубежных предприятиях.
2. Провести исследование состояния системы управления персоналом Инструментального центра «Прогресс»
3. Проанализировать эффективность мероприятий по управлению адаптацией персонала ООО «Прогресс».
4. Разработать проект совершенствования системы управления адаптацией в ООО «Прогресс».
5. Дать экономическую оценку предложенных мероприятий.

В работе использованы теоретические основы и научные труды российских авторов, периодические издания по выбранной проблеме, учебная литература, статистические материалы. Вообще в научной литературе вопросы адаптации персонала освещены недостаточно хорошо. Следует отметить, что практически нет специализированных работ по данной тематике. Вопросы адаптации не выделяются в отдельную область исследований, а рассматриваются лишь как часть процесса управления персоналом. Все это говорит о том, что данному процессу не уделяется должного внимания и его значимость недооценивается.

Методы исследования – для обработки исходных данных были использованы следующие методы и приемы: сравнения и сопоставления, расчета, экономического анализа, анализа документов, а так же метод опроса (анкетирование).

Практическая значимость – работа содержит конкретные предложения и рекомендации по построению новой, современной и эффективной системы адаптации персонала для ООО «Прогресс».

Элементами новой системы адаптации в работе являются:

• самостоятельный анализ процесса адаптации персонала в компании и разработка мероприятий по преодолению выявленных проблем;
• систематизация процессов и мероприятий по становлению системы управления адаптацией персонала в организации;
• разработка комплекса мер по сокращению срока адаптации нового сотрудника в компании;
• расчет экономического эффекта от предложенных мероприятий.

          Структура работы – дипломная работа состоит из трех глав, введения и заключения.

Во введении обосновывается актуальность темы, раскрываются цель и задачи исследования, представлены основные полученные результаты.

В первой главе рассмотрены вопросы необходимости осуществления для адаптации сотрудников в деятельности современных предприятий. Раскрыта сущность и особенности адаптации персонала, показана последовательность разработки адаптации персонала.

Вторая глава посвящена анализу адаптации персонала на  предприятии ООО «Прогресс».

В третьей главе показана роль и значение адаптации персонала на  предприятия, разработаны системы и стандарты по адаптации персонала ООО «Прогресс». Проведено экономическое обоснование разработанной системы адаптации и оценка ее экономической эффективности.

В заключении представлены выводы по результатам проведенного исследования, показана практическая значимость работы и направления ее дальнейшего развития.

Объем работы составляет 98 страницы, в том числе 7 рисунков, 15 таблиц, список используемых источников из 40 наименований.

Можно сделать вывод, так как система адаптации в российских организациях не затрагивается, либо затрагивается, но не доводится до конца. Нами будет представлена полная система адаптации от поступления нового сотрудника на рабочее место, до уровня производственной активности на рабочем месте. Результаты работы так же могут найти практическое применение не только на предприятиях торговли, но и в других структурах.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. Теоретические основы управления адаптацией персонала торговой организации

1. Технология управления адаптацией персонала

Процедура адаптации направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа компании, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.

Компании тратят немало времени и материальных средств для поиска, подбора и найма персонала необходимого компании. Человек же находится в поиске такой работы, в которой гармонично сочетаются и материальные и моральные аспекты. И работодатель, и соискатель заинтересованы в правильности выбора.

Случается это чаще всего либо из-за ошибки выбора, либо из-за плохо отработанной методики адаптации сотрудников.

Еще на стадии собеседования важно выяснить цели, истинные желания, возможности и ожидания соискателя. Они должны совпадать с целями и задачами компании принимающей его на работу.

Когда же выбор сделан, отборочные собеседования позади. Человек впервые переступает порог компании как его сотрудник. На его пути незамедлительно появляются два серьезных периода: испытательный и адаптационный.

Адаптационный период присутствует всегда, независимо от чьих-то желаний.

Можно выделить три основных направления адаптационного периода для нового сотрудника:

• профессиональная адаптация;
• социально-психологическая;
• адаптация к организационно-экономическим условиям труда;

Профессиональная адаптация, как правило, укладывается в рамки испытательного срока. Для того чтобы снять напряжение с сотрудника в процессе прохождения испытательного срока некоторые службы персонала используют форму «Отчет-отзыв о прохождении испытательного срока» (различные формы для разных категорий сотрудников).

Социально-психологическая адаптация начинается еще с момента первых собеседований (для каждого длительность этого периода различна). Для поступающего на работу сотрудника важно, как его принимают в новой компании, как проводят собеседование. Самая первая служба, с которой сталкивается сотрудник, - это служба персонала. Именно на плечи службы персонала ложится большая ответственность, как быстро сотрудник сможет освоиться в компании, на сколько успешно преодолеет период адаптации.

Адаптация к организационно-экономическим условиям труда начинается со знакомства со структурой предприятия, с конкретными особенностями вида деятельности, пониманием места своего подразделения в структуре всей организации, а в частности своего места.

Адаптационный период завершился успешно лишь в том случае, если сотрудник не рассматривает более варианты смены работы и показывает высокие результаты трудовой деятельности.

Большое внимание стоит уделять организационной адаптации сотрудников, которые проходят процесс первичной адаптации, то есть сотрудникам, для которых данное место работы является первым, особенно если это крупное предприятие с большой численностью персонала. Как правило, сотрудники, которые не имеют опыта работы, не имеют и опыта организационного поведения. Для них обычно является большой сложностью обратиться к коллегам из смежного подразделения по вопросу получения какой-либо информации, необходимой для работы, у них нет опыта работы со служебной документацией и т.п. Службе по работе с персоналом необходимо довести до новых сотрудников сведения о сложившейся корпоративной культуре организации, системе документооборота компании, служебных взаимоотношениях между работниками. Для каждой организации существует свой, сложившийся со временем стиль общения и служебных взаимоотношений между сотрудниками. Самый элементарный пример, который можно привести в данном случае: в некоторых фирмах обращение к работнику происходят по имени и отчеству, вне зависимости от должности и возраста, в других для обращения используется имя. Если новый сотрудник не извещен об этом, то у него в самом начале работы, могут возникнуть проблемы в общении с коллегами.

Для успешной организационной и профессиональной адаптации целесообразно создать и развивать институт наставничества в организации, чтобы новый сотрудник после выхода на работу не был "брошенным". Наставником, как правило, может выступить либо линейный руководитель, либо опытный сотрудник данного подразделения, положительно зарекомендовавший себя.

На наставника возлагается основная часть работы по профессиональной адаптации нового сотрудника, а также часть работы по организационной адаптации. Естественно, что сотрудники службы по работе с персоналом обязаны контролировать и корректировать работу наставника. Для наставников необходимо ввести дополнительные поощрения в случае успешной адаптации нового сотрудника в коллективе. Для социально-психологической адаптации новых сотрудников службе по работе с персоналом необходимо проводить периодические мероприятия (опросы, тренинги), также необходима и тщательная супервизия отношений "новый сотрудник - наставник".