Повышение эффективности деятельности организации на основе внедрения технологии управления адаптацией сотрудников

 

Существуют несколько элементов стратегии управления персоналом ООО «Прогресс»:

- отбор персонала;

- оценка персонала;

- развитие персонала;

- мотивация персонала.

При наборе персонала руководство магазина пользуется следующими критериями и принципами (рис.3). Несмотря на структуризацию процесса отбора, руководству иногда приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируется и осуществляется лишь в момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. Потребность в персонале оценивается заведующим и администратором магазина основывается на изменении объема работ. 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ориентация на сильные стороны человека и поиск кандидатов, наиболее подходящих для данной должности		образование опыт деловые качества профессионализм
Отказ в приеме новых работников, если в них нет потребности		физические характеристики тип личности
Обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов требованиям, предъявляемым содержанием работы		потенциальные возможности
Ориентация на наиболее квалифицированные кадры

 

Рисунок 3. Принципы и критерии, используемые руководством ООО «Прогресс» при наборе кадров                                                                                   

 

Главным моментом является оценка персонала, которая осуществляется для определения соответствия работника занимаемому им  вакантному месту (должности) и выполняется тремя способами:

1. Оценка потенциала работника (профессиональные знания, опыт, деловые и нравственные качества, психология личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры).

2. Оценка индивидуального вида (позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемой  должности).

В ООО «Прогресс» главным лицом в оценке персонала является непосредственно заведующий магазином. Он отвечает за полноту и объективность информационной базы, необходимой для текущей оценки. Оценка персонала в магазине проводится следующим образом (рис. 4).

                                                                     

 

 

 

 

 

Рисунок 4. Схема оценки персонала заведующим ООО «Прогресс»        

 

С помощью проведения оценки персонала в магазине решаются определенные задачи (рис. 5).

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 5. Задачи, решаемые с помощью оценки персонала в ООО «Прогресс»                                                                           

Кроме того, оценка может помочь в решении некоторых дополнительных задач:

• установление обратной связи с работником по профессиональным и организационным вопросам;
• удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Основным методом воздействия на систему управления персоналом для обеспечения ее эффективности является обучение кадров (переподготовка и повышение квалификации). Система переподготовки и повышения квалификации кадров быстро реагирует на изменения потребностей в рабочей силе и предоставляет работникам возможность для обучения в соответствии с их интересом.

 На  практике в инструментальном центре «Прогресс» не применяются такие методы. Здесь осуществляется только подготовка кадров непосредственно перед принятием должностных полномочий.

На основе принципов и функций сформированы методы управления персоналом в магазине, т.е. те способы, с помощью которых руководство воздействует на персонал (таб. 10). 

Таблица 10

Методы управления персоналом в ООО «Прогресс»

Методы	Меры воздействия
Административные	Распорядительные	- распоряжение руководства; - координация работ; - контроль исполнения.
	Материальная ответственность	- депремирование; - штраф.
	Дисциплинарная ответственность	- выговор; - увольнение.
Экономические	Оплата труда	- премия; - вознаграждение
Социально - психологические	Психологические	- убеждение; - просьба; - похвала; - запрещение.
	Социальные	- наблюдение; - собеседование.

 

Что касается планирования кадров, то долгосрочного планирования не происходит. Как правило, при освобождении штатной единицы объявляется конкурс на вакантную должность. Обычно поиск кандидатов начинается с подачи объявления в СМИ или своим работникам. Таким образом, используются как внешние, так и внутренние источники поиска кандидатов.  

Набор кадров – один из ключевых моментов работы ООО «Прогресс», так как от качества отобранных кадров зависит эффективность работы магазина и использование всех остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров являются растратой денег, а хорошие кадры – удачный способ их вложения.

 

2.2 Характеристика состояния деятельности  менеджмента организации по управлению  процессом адаптации новых работников

Устраиваясь в ООО «Прогресс» новый сотрудник сталкивается с множеством психологических препятствий, что бы этого не было, мы стараемся в момент собеседовании узнать, о человеке как можно больше, выявить его сильные и слабые стороны. После собеседования проводим демонстрацию торгового зала и ассортимента, выдаем краткий курс по технической номенклатуре товара.

Для прохождения адаптации в ООО «Прогресс» используется и применяется должностные инструкции при работе с покупателями в ООО  «Прогресс». Так же проводятся тренинги по ассортименту товара, что позволяет новому сотруднику как можно быстрей адоптироваться к внутренней среде организации (ассортименту, правилах работы, правилах поведения, традициям и персоналом).

Впервые дни работы нового сотрудника руководитель обращает внимание, показывайте насколько важны для компании квалифицированные, активные, ответственные сотрудники. После чего состовляется график адаптации нового сотрудника (таб. 11).

Таблица 11

График адаптации нового сотрудника

Проведение	Замечания
График составляется с момента выхода нового сотрудника на работу и на срок, необходимый для проведения адаптации	После принятия заведующим магазина решения о приеме на работу нового сотрудника, администратор составляет и представляет на подпись заведующему график прохождения адаптации для нового сотрудника. Адаптационный период начинается с момента выхода нового сотрудника на работу.
Определение тематики и необходимого количества времени для прохождения адаптации. Закрепление кураторов.	Исходя из ассортимента и специфики работы отдела продаж администратор определяет необходимые темы и продолжительность обучения по каждой из тем, необходимые для качественного обучения нового сотрудника. Из числа сотрудников отдела назначается наставник, которые проводят обучение нового сотрудника, а так же перекрестный контроль. Наставник может быть так же заведующий магазином, его заместитель, администратор, наиболее опытный старший продавец отдела, которые доказали свой  высокий профессионализм и могут передавать свои знания и навыки новым сотрудникам.
Составление графика адаптации с учетом графика рабочего времени.	При составлении графика необходимо учитывать график рабочего времени не только нового сотрудника, но и график руководителя, а так же наставника, которые будут проводить обучение. При возникновении непредвиденных ситуаций (например, болезнь наставника) в график адаптации вносятся необходимые исправления, и назначается другой наставник из числа ведущих специалистов отдела. График прохождения адаптации должен учитывать все нюансы времени, в течение которого будет проводиться адаптация (праздничные дни, отпуска, тренинги и т.д.)
Срок составления графика.	Срок, в течение которого администратор должен составить график прохождения адаптации для нового сотрудника, не может превышать трех календарных дней.

 

Проводить контроль прохождения адаптации новых сотрудников, это позволит составить мнение и принять предварительное решение по поводу дальнейшей работы нового сотрудника, не дожидаясь окончания испытательного срока.

Но можно выделить так же отрицательные и положительные моменты в организации управления персоналом (таб. 12). 

Таблица 12

Преимущества и недостатки системы управления персоналом ООО «Прогресс»

Преимущества	Недостатки
- Подготовка кадров перед принятием должностных обязательств; - При найме предпочтение отдается  кандидату с опытом, что позволяет  не тратить средства на обучение; - Быстрая адаптация персонала в неформальной обстановке; - Учет мнений персонала.	- Отсутствие долгосрочного планирования кадров; - Отсутствует и не разработаны  стандарты работы персонала, только  лишь должностные инструкции; - Отсутствие кадрового резерва; - Возрастной ценз; - Отсутствие передвижения кадров  для обеспечения взаимозаменяемости на рабочих местах; - Отсутствие поощрения инициативы персонала; -Частичное отсутствие материального стимулирования.

 

Указанные недостатки являются минусом, системы управления персоналом магазина. Устранение этих минусов могло бы привести к решению многих проблем, таких как больничные листы, отпуск. Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, так как в итоге они сказываются на конечном результате деятельности магазина.

Отсутствие долгосрочного планирования.

Подбор кадров осуществляется лишь в тот момент, когда возникает острая необходимость заполнения вакансий. При этом допускаются ряд ошибок: запаздывание в обеспечении торгового процесса необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего  требованиям из-за срочной потребности в приеме.

Разработать долгосрочное планирование можно, путем повышения по служебной лестнице (для продавцов, к примеру можно создать категории)

Отсутствие кадрового резерва.    

Нехватка работников особенно ощутима во время отпусков и болезни. Это отражается на конечном результате деятельности магазина в этот период времени (происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу). В наше болезненное время, можно проводить вакцинацию персонала, этим мы снизим, заболеваемость сотрудников не будет, сбоев в рабочем процессе. Что касаемо отпусков то здесь полностью вина руководителя магазина, нужно создать график отпусков.