Повышение эффективности деятельности организации на основе внедрения технологии управления адаптацией сотрудников

Отсутствие поощрения инициативы работника и материального стимулирования.    

Мотивация – это процесс побуждения  к деятельности для достижения целей организации. Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. При отсутствии мотивации персонала заинтересованность в достижении максимального результата минимальна. Поэтому необходимо поощрять инициативу работников и материально заинтересовывать их в работе.

Возрастной ценз

Возрастной ценз, конечно, имеет ряд плюсов (энергичность, меньше подвержены заболеваниям, не состояние в браке) и ряд минусов. Такой отбор отсеивает более опытных претендентов. Образование и компетентность зачастую не могут заменить опыт.

Проведенный мной анализ показал, что после проведения тренинга по продажам и всему ассортименту ООО «Прогресс»  20 августа 2013г.  работа продавцов стала намного пунктуальнее и профессиональнее. Об этот свидетельствует рост продаж на 20%. Такие показатели уже были через месяц работы. Этот факт свидетельствует о том, что даже незначительные расходы на тренинги и постоянную связь с торговыми представителями приводят к увеличению продаж. Для новых сотрудников это была, можно сказать, неделя адаптации. При этом отметим, что нормативная база для проведения систематического обучения и адаптационных материалов была представлена только следующими документами:

- должностными  инструкциями;

- трудовыми  договорами;

- памяткой  новичку «Все об электроинструменте».

Так как продажи начали увеличиваться, руководство приняло решение разработать систему адаптации для новых сотрудников, создать стандарты работы с покупателями и разработать систему наставничества в ООО «Прогресс», что поможет новому сотруднику как можно быстрее влиться в рабочую атмосферу магазина.

Для этого было собрано собрание, где единогласно было утверждено, эти нормы и стандарты предприятию крайне необходимы. Но до настоящего момента решения собрания не реализованы.

Также нами было проведено исследование по выявлению проблемы адаптации в ООО «Прогресс»

За последние несколько лет менялись руководители на предприятии, вследствие чего часто менялись порядки на предприятии, все это могло затронуть и тех, кто давно работает в этой организации и тех, кто недавно в нее пришел.

Постараемся определить, существует ли проблема адаптации в целом и каков ее характер. Для этого участникам исследования было предложено ответить на ряд вопросов, касающихся их трудовой и личной деятельности на предприятии.

Участники были выбраны преимущественно проработавшие на предприятии не более четырех месяцев. Старались охватить представителей разных специальностей и людей разных возрастов, чтобы получить объективней результат анкетирования. Из 6 человек, недавно устроившихся на предприятие, 5 человек дали согласие на участие в исследовании.

 Анализ исследования адаптации работников в инструментальном центре показал что:

На вопрос «Как долго продолжается Ваше освоение в условиях нового места работы?» 2 человека ответили, что для них освоение нового места работы не займет более 1 месяца, а для 3 человек – более 2 месяцев. Очевидно, это связано с возрастом работников: все респонденты, которые ответили, что им нужен всего месяц для освоения требований нового рабочего места, были в возрасте моложе 26 лет; более зрелым участникам анкетирования, по их мнению, требовалось чуть большее время.

На вопрос «Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода?», в анкетах стояли далеко не однозначные ответы всех участников анкетирования. 2 человека выбрали вариант ответа «Профессиональные обязанности» и 2 человека ответили  – «Вхождение в коллектив», а один участник опроса выбрал вариант ответа на вопрос «Условия труда». Так как область профессиональной деятельности у многих работников разная и также разная по физическим нагрузкам, существует и разница в возрасте и соответственно в полученном опыте, то справедлив вывод, что для более зрелых сотрудников наиболее сложным является освоение профессиональных обязанностей, так как они менее быстры, чем их более молодые коллеги. Более молодым же тяжелее привыкнуть к условиям труда и вхождению в коллектив, так как зачастую бывает, что молодого работника окружают лишь коллеги, значительно превосходящие его в возрасте, тем самым ему гораздо тяжелее влиться в коллектив и найти общие точки соприкосновения. Подтверждают этот вывод ответы на вопрос о причинах трудностей адаптационного периода. Молодые сотрудники ранжировали данные причины следующим образом:

1. Слишком много профессиональных обязанностей надо выполнять
2. Коллектив не моего возраста
3. Тяжелые условия труда.

На вопрос – "Вы решили возникшие проблемы?" – все участники анкетирования ответили утвердительно;  объяснение своему ответу можно свести к одному слову - «привыкли», т.е. адаптировались.  Помощь коллег в работе всем участникам была нужна не более месяца. Далее мнения разошлись. На вопрос «В какой период своей деятельности Вы почувствовали, что овладели профессиональными навыками?» – два   самых молодых работника ответили, что им на это потребовался лишь месяц, остальным трем участникам опроса на освоение профессиональной деятельности хватило двух месяцев. На вопрос «Что, как вам кажется, особенно помогло бы вам в период адаптации?» все участники опроса ответили, что им больше всего бы помогла помощь коллег и понимание со стороны начальства.

Вопрос о дальнейшем продвижении внутри предприятия вызвал явный интерес со стороны молодых работников, 3 человек ответили «очень интересно», 2 более зрелых работников более консервативно отнеслись к перспективе профессионального роста и ответили «пока трудно оценить».

Все что касалось условий труда, удовлетворенностью своей специальностью и занимаемой должностью вызывало самые отрицательные эмоции. Конечно, есть и положительные стороны, такие как, отношения с коллегами и начальством, помощь и поддержка руководителя, но все же результат оставляет желать лучшего.

Проблема адаптации новых специалистов существует на предприятии, и она ярко выражена в результатах анкетирования. Прежде всего, многие недовольны условиями труда и вознаграждением за труд, даже тот, что ждет их в перспективе; поэтому эффективность работы специалиста в период адаптации сводится к минимуму.

Можно сделать вывод, что в результате исследования проблемы адаптации сотрудников в ООО «Прогресс» мы пришли к убеждению, что эта проблема существует и что руководство вполне может решить ее своими силами. В свою очередь нами было предложена полностью разработанная система адаптации для внедрения в рабочий режим ООО «Прогресс», что поможет избежать постоянного поиска и подбора сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3. Проект совершенствования системы адаптации персонала в инструментальном центре «Прогресс»

В ООО «Прогресс» почти все принятые молодые сотрудники являются молодыми специалистами. Молодые специалисты являются потенциалом, который еще не в должной мере используется большинством компаний и организаций. Основным преимуществом молодых специалистов является сочетание их личностных свойств (энергичность, активная жизненная позиция, энтузиазм), отсутствие привычных стереотипов в работе, легкость усвоения информации, нацеленность на получение опыта и на активную работу.

При этом есть ряд трудностей, возникающих при работе с данной группой кандидатов. Так, отсутствие четкого понимания целей своего профессионального роста в сочетании с желанием высокой зарплаты, «интересной» работы и жаждой быстрого карьерного роста при некоторых условиях может привести к уходу таких специалистов из компании по истечению года работы.

Рассмотренные возможности в совершенствовании системы адаптации и корпоративного обучения сотрудников ложатся в основу создания проекта усовершенствования системы адаптации.

3.1 Структура и разработка проекта

На основе выявленных недостатков, мной был разработан проект по адаптации новых сотрудников.

Миссия проекта заключается в повышении эффективности труда персонала в ООО «Прогресс» путем совершенствования системы адаптации.

Главная цель проекта – повышение эффективности труда персонала в инструментальном центре «Прогресс» за счет разработки технологии управления адаптацией новых работников.

Для достижения цели проекта предлагается решить такие задачи как:

1. усовершенствовать систему адаптации;
2. разработать систему проектных рекомендаций;
3. разработать проектную документацию;
4. детализировать план реализации проекта.

Проект будет являться терминальным – то есть проектом, имеющим ограниченный жизненный цикл, с четкой целью, достижение которой означает завершение проекта.

Ожидаемые эффекты от внедрения проекта:

• социальные – удовлетворенность персонала условиями труда, так и занимаемой должностью;
• экономические – снижение  затрат на персонал.

Проект можно представить в виде системы (рис. 6.)

 

Рисунок 6. Проект как система

 

Проанализировав систему адаптации в инструментальном центре «Прогресс» можно сделать выводы о том, что:

- существует потребность в усовершенствовании системы адаптации персонала;

- существует риск текучести  кадров на предприятии;

- диагностируется нестабильность  коллектива.

Таким образом, следует уделить особое внимание:

- Адаптации к рабочему месту  и бытовым условиям;

- Адаптация к внепроизводственному общению с коллегами;

- Доведение до понимания работника его задач и должностных обязанностей;

- Мотивирование работника к труду;

- Формирование чувства принадлежности  к организации.

Управление процессом адаптации – это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т. п. Адаптация включает в себя следующие 4 этапа:

Этап 1. Оценка – определение уровня подготовленности кандидата. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.

Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведении и т. д.

Этап 2. Ориентация – практическое знакомство нового работника с обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. При этом обычно вводятся в практику обучающие программы типа «История организации», «Введение в профессию».

Этап 3. Действенная адаптация, состоящая в приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливающая его включение в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Смена этапов вызывает трудности, называемые “адаптационные кризисы”, поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного.

Адаптация и ее процесс является главным этапом для профессионального становления работников. Адаптация способствует установлению контактов на рабочем месте, что в дальнейшем ведет к более продуктивному взаимодействию, что непосредственно сказывается на результатах труда (таб.13).

Таблица 13

Проблема	Мероприятия
Потребность в усовершенствовании системы адаптации персонала	Составление проектной документации по адаптации персонала; Назначить на должность сотрудника, отвечающего за адаптацию, т.е. специалиста по адаптации; Использовать стандарт адаптации персоналом, который будет содержать подробный регламент процесса адаптации с разбивкой на этапы; Развитие индивидуального подхода к кандидату, на ту или иную должность.
Риск текучести кадров на предприятии	Увеличение заработной платы для тех, кто уже работает на благо предприятия