Повышение эффективности деятельности организации на основе внедрения технологии управления адаптацией сотрудников

 

Календарный план-график всех работ по проекту представлен в виде диаграммы Гантта. Диаграмма Гантта – линейная диаграмма продолжительности работ, отображающая работы в виде горизонтальных отрезков (таб.14). Общая продолжительность проекта по приблизительным данным составит примерно 120 дней (1 сентября  – 31 декабря).   

         

Команда проекта

Команда проекта — организационная структура, создаваемая на период его жизненного цикла. Задачей руководства команды проекта является выработка политики и утверждение стратегии проекта для достижения его целей.

 

 

Таблица 14

Диаграмма Гантта

Период Стадии проекта

сентябрь

октябрь

ноябрь

декабрь

1) прединвестиционная диагностика проблемы инициация планирование   2) инвестиционная разработка проекта согласование с   3)доработка  проектной документации

 

В состав команды по разработке и внедрению проекта совершенствования системы адаптации и стабилизации коллектива входят 5 человек:

1) Инициатор; главная его функция  – предложить перечень работ  по проекту (берет на себя роль  по внедрению и доработки программы  адаптации нового сотрудника),

2) Директор магазина; его функция – координация, контроль и принятие решений;

3) Менеджер по управлению персоналом  и помощник менеджера по управлению  персоналом будут взаимодействовать  между собой, выполняя необходимые  действия и работы (предоставляют  новому сотруднику всю информацию об организации);

4) Менеджер по подготовке кадров  осуществляет обучение работников (обучающая программа по стандартам  работы с покупателями, тренинги  по ассортиментному ряду ООО  «Прогресс» экзамен по стандартам  в конце периода испытательного срока).

Также будет привлечен персонал магазина для помощи быстрой адаптации нового сотрудника, с помощью передачи опыта.

По типу организационная структура команды будет являться линейной. На время реализации проекта специалисты службы управления персоналом не освобождаются от своих обязанностей (рис. 7).

                                             

 

Рисунок 7. Организационная структура команды

 

3.2 Проектная документация

В состав проектной документации по адаптации персонала следует включить следующие документы:

  1. Список сотрудников, которые войдут в рабочую группу по разработке и внедрению программы адаптации. (Целесообразно включить в эту группу линейных руководителей и специалистов отдела кадров).

2. Программа адаптации нового работника (Приложение 1).

3. Инструкция предприятия по адаптации сотрудников отдела продаж (Приложение 2).

4. Результаты, которые необходимо достичь с помощью программы адаптации (Приложение 3).

5. Разработка и внедрение стандартов работы с  клиентами  в розничных магазинах ООО «Прогресс» (Приложение 4).

5. План экскурсий по организации, их содержание, время. Назначение ответственного за их проведение.

6. Индивидуальный план работы на испытательный срок (Приложение 5).

7. Оценка степени адаптивности и обучаемости сотрудника  (Приложение 6).
8. Результаты прохождения испытательного срока  (Приложение 7).
9. Оценочный лист, заполняемый новым работником (Приложение 8).

Вышеперечисленные  действия необходимо выполнить для повышения эффективности работы компании.

 

                             3.3. Экономический эффект от внедрения  проекта

Если стоимость проекта будет высокой, то это приведет к большим финансовым потерям организации, поэтому бюджет проекта должен быть тщательно спланирован.

Общая стоимость проекта составит 20 тыс. рублей. Стоимость включает затраты на:

• Доплату наставникам (5 тыс. руб) за 1 месяц
• Оборудование рабочих мест для новых сотрудников (15 тыс. рублей)
• Создание модернизация и продвижение интернет магазина «Прогресс» (10 тыс. рублей)

Проект окупает себя после внедрения через 3 месяца, т.к. компетентность продавцов увеличивается, естественно, растет доход магазина. Система адаптации разрабатывается и внедряется, совершенствуется и остается в ООО «Прогресс», это позволяет быть организации защищенной от потери профессиональных работников, в начале испытательного срока.

Если же делать запрос в кадровое агентство, то покупка одного высоко квалифицированного сотрудника (руководителя или менеджера) обходится предприятию в 30 тыс. руб., разработав свою систему адаптации мы сэкономим около 10 тыс.руб.

Риски проекта

Риск – потенциальная, численно измеримая возможность потери.

Риск проекта – это степень опасности для успешного осуществления проекта. Понятием риска характеризуется неопределенность, связанная с возможностью возникновения в ходе реализации проекта неблагоприятных ситуаций и последствий, при этом выделяются случаи объективных и субъективных вероятностей.

Риск – событие которое происходит в условиях неопределенности, который может привести к одному из трех результатов:

1. отрицательный (потери, убытки);
2. положительный (прибыль, дополнительные выгоды);
3. нулевой (не ущерба, ни прибыли).

При разработке проекта адаптации и оптимизации коллектива могут возникнуть такие риски как:

1. кадровые – риски, возникающие в процессе забастовок, недостаточном уровне мотивированности и профессиональных компетенций.
2. финансовые – вероятность возникновения неблагоприятных финансовых последствий в форме потери дохода и капитала в ситуации неопределенности условий осуществления его финансовой деятельности.
3. коммерческие – риски, возникающие в процессе реализации товаров и услуг, произведенных или купленных предпринимателем.

  Виды рисков и их последствия представлены ниже в таблице, которые  помогут нам более полно понять сущность и угрозу рисков (таб.16).

 

 

Таблица 15

Виды рисков и их последствия

Риск	Ожидаемые позитивные последствия (выгоды)	Ожидаемые негативные последствия (потери)
1.Финансовый 2. Коммерческий   3. Кадровый	1.  - 2.Повышение конкурентоспособности   3.1.Стабилизация персонала 3.2. Снижение текучести	1. Большие денежные затраты 2. Рост налогов, ставок по кредитам   3.1.Снижение мотивированности персонала 3.2.Нарушение техники безопасности 3.3. Потери рабочего времени

 

 

  Для снижения рисков возможно  использование следующих методов:

1. Компенсация;
2. Диверсификация.

Метод компенсации включает в себя создание резервного денежного фонда. Этот метод используется для смягчения финансового и коммерческого рисков.

В методе диверсификации происходит распределение риска между участниками команды проекта. Ответственность за конкретный риск возлагается на того специалиста отдела кадров, в зоне чьей ответственности может произойти событие, которое может привести к потерям.

Можно сделать вывод, что разработанная нами программа по адаптации сотрудников позволит создать для нового сотрудника понятную, комфортную  и эффективную систему для вхождения в рабочий процесс инструментального центра ООО «Прогресс», снизить расходы на постоянное обращение в кадровые агентства, наработать систему наставничества, снизить текучесть кадров, стабилизировать коллектив, снизить в целом затраты на персонал.

 Также новый сотрудник, пройдя  адаптацию в течение одного  месяца, сможет приносить прибыль  предприятию. Для внедрения системы  нам понадобится около трех месяцев. В итоге мы получаем адаптированных к рабочему режиму сотрудников, которые заинтересованы не только в материальных, но и культурных нормам предприятия в компании ООО «Прогресс».

Результаты работы так же могут найти практическое применение не только на предприятиях торговли, но и в других структурах.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе исследования был разработан проект построения системы адаптации ООО «Прогресс».

В первой части работы были рассмотрены теоретические основы адаптации персонала, которую мы определили как процесс активного, взаимного приспособления работника и организации, основывающийся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Также были рассмотрены основные цели и задачи этого процесса, а так же изучен отечественный и зарубежный опыт построения систем адаптации персонала на предприятиях. Было отмечено, что в российской практике этому вопросу уделяется недостаточное внимание, и научная разработанность данной проблемы является недостаточной.

Во второй части работы был произведен общий анализ системы управления персоналом ООО «Прогресс». Были рассмотрены: структура службы управления персоналом и качественный состав ее работников, вопросы обеспечения компании человеческими ресурсами, возможности профессионального обучения и развития персонала, система мотивации и оплаты труда. По результатам анализа был сделан вывод, что, в целом, кадровая работа в компании ведется по многим направлениям. Но зачастую все разрабатываемые мероприятия оказываются малоэффективными и действенными лишь частично. Можно говорить о необходимости пересмотра основной идеи управления «человеческими ресурсами» в компании и стремиться, прежде всего, к развитию и реализации творческого потенциала работников кадровых служб и работе с людьми, с их конкретными проблемами и потребностями. Следующая часть работы была посвящена непосредственному изучению процесса адаптации персонала ООО «Прогресс». Были проанализированы мероприятия по адаптации, проводимые в компании. Эффективность этих мероприятий оказалась низка. Также были рассмотрены результаты социологического исследования, проведенного в рамках данной работы. Целью исследования было изучение процесса адаптации работников в организации и выявление наиболее важных проблем, с которыми сталкивается человек на новом месте работы.

В ходе анализа были выделены следующие проблемы, связанные с процессом адаптации на в ООО «Прогресс»:

1. Отсутствие системности мероприятий по адаптации персонала в организации, его низкая структурированность;
2. Низкая действенность финансового механизма института наставничества в организации;
3. Отсутствие современных, широко практикуемых  методов введения новичка в организацию;
4. Отсутствие стандарта предприятия по адаптации персонала, с указанием конкретных мероприятий процесса введения нового работника в компанию и ответственных лиц;
5. Отсутствие специалистов по управлению персоналом, курирующих процесс адаптации;
6. Недостаточное внимание уделяется начальному этапу адаптации (оценка уровня подготовленности и т.д.).

В следующем разделе была представлена экономическая оценка проекта. Были приведены затраты на предполагаемые мероприятия и подсчитана экономия от реализации программы. Хотя стоит оговориться, что просчитать некоторые затраты в настоящее время не представляется возможным, ввиду отсутствия объективной информации, но потенциал экономии достаточен для того, чтобы говорить об эффективности спроектированной системы.

Полученные в ходе работы результаты могут найти практическое применение не только на предприятиях торговли, но в других структурах.

Таким образом, все поставленные перед дипломным проектом задачи выполнены, цель работы достигнута.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анализ работы с персоналом на Свердловской железной дороге – филиале ОАО «РЖД» за 2004-2007 г.г. – Екатеринбург: Дорожный «Принт-центр», 2008.
2. Александрова Н.А. Консультирование персонала при введении в должность. – Консультирование в управлении персоналом /Под ред. И.Шаталовой. – М.: ИНФРА-М, 2010.
3. Бутурлина Е. Алгоритмы построения системы обучения и развития персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2007. – № 3.
4. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: Проспект, 2010.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: «Инфра-М», 2006.
6. Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. 2007. №5.
7. Володина Н.А. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 4. Адаптация персонала. – М.: ООО «Издательство АСТ», 2006.
8. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. – М.: «Дело», 2005.
9. Дорохина Т.С. Социальная адаптация специалистов к рыночной экономике // Вопросы экономики. 2006. № 6.
10. Косьмина Е. К проблеме управления потенциалом персонала // Управление персоналом. – 2008. – № 20.
11. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. – 
    М.: «Инфра-М», 2006.
12. Крылов Э.И. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда: Учеб. пос. – М.: «Финансы и статистика», 2006.
13. Мазилкина Е.И., Паничкина Г.Г. Адаптация в коллективе, или как грамотно себя зарекомендовать. – М.: МИРЭА, 2007.
14. Маренков Н.Л., Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами – М.: «Феникс», 2007.
15. Бухалков М. И. Управление персоналом. Развитие трудового потенциала. –  Инфра-М, 2009.
16. Бухаркова О. Внедрение наставничества. - Управление компанией,  2006. - №10.
17. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Пер. с англ. – М.: «Дело», 1992.
18. Методика определения денежных доходов работников с учетом стоимости индивидуального социального пакета. – Москва, 2006.
19. Спивак В.А. Управление персоналом: Учеб.пособие. –М.:Эксмо, 2009.
20. Осипкова Н.И. Основы социологии: учебное пособие. – М., МИРЭА, 2002.
21. Плешин И.Ю. Управление персоналом. – Спб.: «Лань», 2005.
22. Положение «О наставничестве и адаптации персонала в торговле». – Екатеринбург: Дорожный «Принт-центр», 2005.
23. Положение «О службе управления персоналом органа управления «Российские железные дороги». – Екатеринбург: Дорожный «Принт-центр», 2007.
24. Ромашов О.В. Социология труда: учеб. пособие. – М.: Гардарика, 2006.
25. Самыгин С.И. и др. Основы управления персоналом. – Ростов-на-Дону: «Феникс», 2002.
26. Тимошенков М. Не доверяйте адаптацию звёздам // Управление персоналом. – 2008. – № 23.
27. Управление персоналом организации: учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. –   2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002.
28. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Инфра-М, 2005.
29. Управление персоналом на производстве: учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурнусова. – М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2003.
30. Экономика и социология труда: учеб. пособие. – Екатеринбург: УрГЭУ, 2004.
31. ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ . № 9 (47) 2009
32. www.balans.ru/ru/library/print/8/article_39.html – сайт группы компаний «Баланс» (консалтинг, комплексные решения для бизнеса и т.д.)
33. www.pak.ru – официальный сайт ОАО «ПЭК»
34. www.smesupport.leontief.ru/recruitment – Материалы программы «Практика кадровых».
35. www.obi.ru– официальный сайт Супермаркета OBI
36. www.uprav.ru – сайт «Русской Школы Управления»
37. www.mk-computer.ru – компьютерный магазин «МК-компьютер»
38. www.mebel66.ru – мебельные магазины Екатеринбурга
39. www.gc-progress.com – официальный сайт Инструментального центра «Прогресс».