Повышение эффективности управления на предприятии

Важным вкладом школы  в теорию управления явилось осознание  необходимости стимулирования работников в целях создания у них заинтересованности в высоких результатах труда.

Как Тейлор, так и Гантт  вели поиск эффективных методов  стимулирования труда. Уже в 1901 г. Гантт разработал первую премиальную систему оплаты досрочного и качественного выполнения производственных заданий. С ее внедрением на ряде предприятий производительность труда возросла более чем вдвое.

Итак, система Тейлора в своем первоначальном виде была рассчитана использование дисциплинированных рабочих¹⁹. Основной упор делался на индивидуальную эффективность каждого работника в ущерб коллективному труду. Школа научного управления не дал ответа на вопрос об эффективном управлении организации в целом. Труд, по Тейлору, является главным источником эффективности, а цех − основным звеном применения системы научной организации труда.

Школа не давала эффективных  методов стимулирования труда, поэтому  менеджерам следовало играть роль «мудрецов», обладающих уникальным знанием того, что пригодно для рабочих, т.е. умением самим придумать некие стимулы, обеспечивающие управляемость поведения работников − залог их дисциплинированности.

Современные американские исследователи менеджмента критикуют  Тейлора в лице нынешних его приверженцев за переоценку роли заработной платы в стимулировании труда с целью повышения его производительности. Тейлор полагал, что для достижения наивысшей производительности труда необходимо только обеспечить однозначную связь заработной платы с результатами труда, организованного в соответствии с принципами научного управления. Справедливо считая, что сдельная форма оплаты труда является барьером на пути внедрения методов НОТ с целью повышения производительности, он, тем не менее, не предложил более эффективной формы оплаты труда, чем повременно-премиальная, которая в свою очередь столь же далека от совершенства и также не позволяет обеспечить однозначную связь заработной платы с производительностью.

На современном этапе  развития практики управления принципы научного управления по-прежнему являются прогрессивными и весьма актуальными.

До тех пор пока существует необходимость в сокращении затрат живого труда, а также в рационализации всего производственного процесса, методы НОТ, предложенные школой научного управления, всегда будут способствовать повышению производительности и эффективности организаций.

Однако школа научного управления не разрешила всех проблем управления организацией. Потенциал, заложенный в ней, не может быть в полной мере реализован на практике, пока не разрешена проблема человеческого фактора, т.е. пока поведение работника не станет в полной мере управляемым. Работник должен быть Заинтересован в применении методов научной организации труда. В противном случае он не в состоянии производительно трудиться на организацию.

Осознав эту взаимосвязь, основоположники школы пришли к  выводу, что путь к практической реализации их теории лежит только через заинтересованность работников.

Тейлор, оставаясь верным принципам научного управления, подчеркивал, что перед обучением рабочих  новым навыкам труда в соответствии с принципами научного управления рабочих сначала необходимо побудить к освоению этих навыков²⁰.

Гантт в связи с  этим писал: «Все, что мы предпринимаем, должно находиться в согласии с человеческой природой, мы не можем понукать людьми; мы обязаны направить их развитие»²¹. Именно Гантту принадлежит фраза: «Из всех проблем менеджмента наиболее важной является проблема человеческого фактора».

Только эффективная  мотивация работников снимает проблему человеческого фактора и позволяет с наибольшей отдачей использовать все принципы научной организации труда. К сожалению, школа научного управления так и не предложила действенных методов эффективной мотивации (стимулирования) труда, хотя сам Тейлор и его последователи осознавали важность решения этой задачи. Более того, они пытались ее решить.

Школа научного управления обосновала необходимость управления трудом в целях повышения его производительности, сформулировала принципы и методы научной организации труда и исподволь поставила задачу эффективной мотивации наемного труда, признав ее наиболее важной из всех задач управления.

Итак, научные методы того, как правильно организовать труд, найдены; осталось лишь научиться правильно управлять поведением людей.

Основное внимание школы  научного управления было направлено на повышение эффективности труда на уровне ниже управленческого (на цеховом уровне). С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом, стремясь при этом наилучшим образом разделить организацию на подразделения, или группы, с учетом их специализации.

Сразу скажем, что именно школа научного управления, обосновав  необходимость разделения труда в организациях, заложила фундамент, на котором возникла классическая школа, предложив подходы к управлению, не раскрытые в полной мере предшественниками.

Становление классической школы или административная школа в управлении (1920-1950) связано с именем Анри Файоля. Ее целью было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два основных аспекта: разработку рациональной структуры организации и построение на ее основе рациональной системы управления, которая представляет собой бюрократическую модель.

Рассмотрим кратко оба  аспекта.

Первый, связанный с  принципами управления, заключается  непосредственно в построении структуры организации с учетом основных функций бизнеса, таких, как финансы, производство, маркетинг, и налаживании соответствующей ей структуры управления организацией.

Помимо этого сторонниками школы была обоснована необходимость  бюрократической модели как важного элемента управления сложными организационными структурами, без которого невозможно рациональное функционирование этих структур.

Разработка рациональной системы управления, представляющей собой бюрократическую модель, определяет тип организации, предназначенной для выполнения широкомасштабных административных задач путем систематической координации работы многих индивидов²².

Фаиоль сформулировал 14 принципов управления, представляющих собой, по его мнению, необходимые условия, при соблюдении которых только и возможно эффективное управление организацией:

1. •разделение труда;
2. власть и ответственность;
3. дисциплина;
4. единоначалие;
5. единство дирекции;
6. подчиненность личных интересов общественным;
7. справедливое вознаграждение персонала;
8. централизация;
9. скалярная цепь подчинения в иерархии;
10. порядок;
11. справедливость;
12. стабильность работы для персонала;
13. инициатива;
14. корпоративный дух.

Важный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий нескольких взаимосвязанных функций, таких, как планирование организация, распоряжение, координация и контроль.

Социолог Макс Вебер, хотя фактически не принадлежал к классической школе управления, сформулировал многие концепции рационального управления, обосновав необходимость бюрократии для обеспечения рационального функционирования организации²³.

Для Вебера бюрократия была наиболее эффективной формой управления сложными организационными системами. Он полагал, что современный рациональный предпринимательский капитализм нуждается в формальных правилах управления, без которых возможен только авантюристский торговый капитализм, но невозможно эффективное частнохозяйственное предприятие²⁴.

Рациональная система  управления создается на основе тщательной проработки функциональной структуры управления предприятием с определением главной задачи и функции каждой службы (подразделения) и должностных лиц. Устанавливается строгий порядок взаимодействия между подразделениями и должностными лицами (оформленный документально с учетом административных процедур), и, наконец, разрабатывается штатно-должностное расписание. Цель названных мероприятий опреодоление организационной неразберихи и упорядочение работы всех звеньев организационной структуры для выполнения задач организации с минимальными затратами и максимальной скоростью.

Бюрократическая система  представляла ощутимый прогресс в сравнении  с жесткой практикой первых фабричных систем, где работник был лишь сырым материалом для эксплуатации, где процветали волюнтаризм и унижение. Практическое внедрение бюрократических принципов управления, таких, как скалярный принцип передачи распоряжения, принцип «единства распоряжения» и т.д., позволило упорядочить осуществление власти предпринимателя над подчиненными, а потому в известной степени ограничить ее.

В самом деле, если подчиненный  действовал в строгом соответствии с предписывающими правилами и инструкциями, то и вышестоящее лицо не могло поступать произвольно, как это часто случалось в первых фабричных системах, и было вынуждено считаться с принятой регламентацией трудового процесса. По оценке теоретиков менеджмента, такая «деперсонализация власти», при которой полномочия управляющего определяются его должностными функциями, а не личными качествами и пристрастиями, является главным результатом внедрения бюрократических моделей. Теперь процессы управления зависели как бы не от конкретных людей, а от совокупности неких безличных − и потому формальных − административных принципов²⁵.

Главный вклад классической школы в теорию управления заключается в том, что она сформулировала четкие принципы управления и показала, что такое крайне негативное явление, как произвол при управлении, можно устранить формальными процедурами.

Формальная бюрократическая  модель управления, предложенная классической школой, с одной стороны, делала процесс управления прозрачным, что естественным образом вело к росту производительности труда, прибыльности компаний, позволяя их капитализировать, а с другой − оказалась оторванной от проблем управления, связанных с проблемой человеческого фактора.

Идея повышения эффективности  организаций за счет личной заинтересованности работников, постулированная Тейлором и его последователями, не была в полной мере осознана представителями классической школы.

Была предпринята попытка  поднять эффективность организации  за счет выполнения административных процедур по управлению формальной стороной организации, разработанных на основе научных принципов управления. Но из-за игнорирования человеческого фактора огромный потенциал, заложенный в моделях, обоснованных школой, так до конца и не был реализован. Более того, на определенном этапе бюрократическая модель управления в своем классическом виде оказалась тормозом на пути к повышению эффективности организаций.

Классическая школа, так  же как и школа научного управления, подвергалась критике. Социологи классифицировали бюрократическую форму организации управления как бесчеловечную и безразличную к человеческим нуждам. Бюрократические модели организации управления несли в себе весьма серьезные дефекты социального характера: они формировали тенденцию нивелировки людей.

Основным недостатком  административной школы, породившим все  перекосы в управлении, является то, что статус работника и его вознаграждение зависели не от результатов труда, а от «точки», которую в шкале должностей организации он занимает. Налицо было отсутствие всякой заинтересованности в высокопроизводительном труде и, как следствие, управляемости поведения работников. Последние продолжали поступать все так же нерационально, «преспокойно» противореча своим поведением всем классическим принципам и бюрократической модели управления.

Безусловно, вклад классической школы в теорию управления был огромен. Он позволил упорядочить власть и производственные отношения, подчинив их строгой регламентации. Мир вступил в эру бурного развития организаций.

Однако «классики» не уделяли должного внимания совмещению индивидуальных целей работников с задачами организации, поэтому личная заинтересованность работников в результатах труда практически отсутствовала. Школой не было предложено механизма той самой мотивации, которая бы однозначно обеспечивала заинтересованность каждого работника в качественном выполнении задач организации.

Конфликт между формальной организацией как безличностной структурой и неформальной организацией как ассоциированной группой людей прочно укоренился в сфере производственных отношений.

Промахи классической школы в этой области создали, по Паркинсону, пустоту, которая заполнилась бюрократической нелепицей. Практически на всех уровнях в структуре организации работники оставались безынициативными и незаинтересованными в высокопроизводительном труде. Организации захлестнул поток всевозможных циркуляров и предписаний, которые чрезвычайно редко выполнялись в срок. Появлялась необходимость создавать новые, чтобы выполнить старые. Наблюдался эффект «снежного кома». Эффективность же организации так и оставалась на низком уровне.