Повышение эффективности управления на предприятии

Более того, формальные административные структуры оказались неповоротливыми и неспособными в короткий срок адаптироваться к условиям динамичной внешней среды. Быстрые преобразования производства оказались для них неразрешимой задачей.

Классическая школа  обосновала процесс управления и необходимость создания прозрачной системы управления Мир вступил в эру качественного управления. Но школа не ставила целью решение задачи эффективной мотивации труда. Как следствие, потенциал организаций не мог быть в полной мере реализована задача, важность решения которой была осознана еще основоположниками школы научного управления, вновь оказалась камнем преткновения на пути к достижению максимальной эффективности организаций.

Школа научного управления и классическая школа появились свет, когда психология еще находилась в зачаточном состоянии. Многие в начале XX в. серьезно ставили под сомнение новую тогда Фрейдовскую концепцию бессознательного. Более того, поскольку интересовался психологией, редко интересовались управлением. Существовавшие тогда скудные знания о человеческом были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Поэтому, хотя авторы научного управления и административного подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой.

Школа человеческих отношений (1930-1950) стремилась дополнить деперсонализированные отношения, построенные на основе теории научного менеджмента, а также в соответствии с бюрократическими моделями классической школы, концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями.

Двух ученых − Мери Паркет Фоллет и Элтона Мэио − можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно Мери Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц»²⁶.

В концепции Мэйо и  его последователей каждый управляющий должен стремиться к равновесию между технической и социальной сторонами предприятия, содействовать устойчивости социальной организации таким образом, чтобы индивиды, сотрудничая друге Другом для достижения общей цели, могли получать личное удовлетворение. Это, по Мэйо, составит основу нх стремления к кооперации. Тем самым формальная организация как бы подкреплялась неформальными структурами, причем последние признавал необходимым компонентом эффективной деятельности предприятия.

Мэйо обнаружил, что  четко разработанные рабочие операции и достаточно высокая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления.

Абрахам Маслоу и другие психологи по-своему попытались понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются в основном не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично или косвенно удовлетворены с помощью денег.

Не менее важным вкладом Мэйо в теорию менеджмента было то, что производственный конфликт он рассматривал как показатель патологии организаций, считая, что поиск средств его устранения является одной из главных задач менеджмента.

Конфликт между трудом и капиталом Мэйо считал иррациональным, не признавая никакого оправдания его существованию, в то время как в большинстве стран к нему настолько привыкли, что этот конфликт считается традиционным и само собой разумеющимся явлением.

Школа человеческих отношений  акцентировала основное внимание на сложности проблемы человеческого фактора, разрешение которой является главной задачей управления.

Работы Мэйо также  подчеркивали остроту конфликта  между формальной структурой организации и ее неформальными группами.

Исследования, проведенные представителями школы, наглядно показали, что неформальные группы − это естественно сложившиеся социальные образования, переросшие поведенческие рамки, заданные формальной структурой. По Мэйо, фактор сотрудничества в группе является чрезвычайно важным обстоятельством, по своей значимости сопоставимым со всем ранее накопленным знанием об управлении. Иными словами, неформальные отношения в производстве были признаны за весомую организационную силу, способную либо бойкотировать распоряжения администрации, либо способствовать проведению ее установок в жизнь. Поэтому неформальные отношения, по Мэйо, ни в коем случае нельзя пускать на самотек, ими следует научиться управлять на базе сотрудничества между рабочими и администрацией.

Всю запущенность проблемы человеческих отношений на производстве наглядно охарактеризовал Ф. Дж. Ротлисбергер: «В минувшие сто лет наше технологическое развитие было поистине впечатляющим, методы же обращения с людьми все еще архаичны»²⁷.

Как уже было упомянуто  выше, школа человеческих отношений акцентировала внимание на сложности проблемы человеческого фактора при достижении эффективности организации. Однако решения данной проблемы школа так и не дала.

Началось развитие школы  поведенческих наук (с 1950 г. по настоящее время), ставившей целью на практике повысить эффективность организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат этой школы состоял в том, что правильное применение науки о поведении при непосредственном руководстве людьми всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.

Развитие школы поведенческих  наук было обусловлено развитием  психологии и социологии, сугубо аналитических дисциплин, изучающих психические и социальные аспекты человеческой деятельности.

Опираясь на этот зыбкий фундамент, представители школы  предполагали наличие строго научной основы в своих подходах к решению проблемы человеческого фактора в организациях. Они, пытались развить плодотворные неформальные контакты в целях устранения конфликта между формальной и неформальной сторонами организации.

Помимо этого их исследования охватывали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни и т.д.

В результате исследований школами был сделан важный вывод  о том, что для достижения эффективности  управления организацией, представляющей собой прежде всего группу людей, нужно научиться эффективно управлять  их поведением.

Видный представитель школы поведенческих наук Дуглас МакГрегор писал: «Успех менеджмента не наверняка, но в значительной степени зависит от способности предсказывать и контролировать человеческое поведение. ...Мы сможем усовершенствовать наши человеческие способности лишь в том случае, если признаем, что контроль состоит в избирательной адаптации к человеческой природе, а не в попытках подчинить человека нашим желаниям. Если же попытки установить такой контроль безуспешны, то причина этого, как правило, кроется в выборе не годных средств»²⁸.

Он же впервые предпринял попытку классифицировать представления людей о человеческой природе, продемонстриро-вав два крайних взгляда на эти представления. В основе его концепцни лежат две теории, условно обозначенные им симво лами «X» и «Y».

Положения теории «X»  представляют работников по природе  ленивыми, безответственными, требующими непосредственного контроля и неспособными трудиться без принуждения.

Положения теории «Y», напротив, представляют работников трудолюбивыми, ответственными, жаждущими одобрения и поддержки.

Фактически концепция  МакГрегора выявила природу возникновения  двух стилей руководства: автократичного и демократичного, которые могут иметь место в структуре управления одной организации. Это подчеркивает, что произвол при управлении, устранение которого было одной из главных задач бюрократической модели Вебера, остается актуальной проблемой.

Согласно предложенной обеими школами концепции руководители помимо решения насущных производственных проблем должны были находить индивидуальный подход к каждому работ нику, что крайне усложняло процесс управления.

Решающей неудачей обеих  школ оказалась их неспособность  стать противовесом бюрократической модели управления, являющейся по сути крайне рационалистической, отмечали в своей книге «В поисках эффективного управления» известные американские авторы Т. Питере и Р. Уотерман.

Именно поэтому школа  поведенческих наук, существующая и  по сей день, приобрела в последнее  десятилетие дурную репутацию.

Несмотря на всестороннюю обоснованность проблемы неэффективного управления людьми, ни та ни другая школа так и не дали ее кардинального решения. В попытках решить проблему они основывались на неформальных процедурах и правилах, использование которых в организации руководителями всех уровней управления зависело от чисто субъективного фактора, а именно от их собственных желаний, идей и умозаключений.

Кроме того, представители  обеих школ были неспособны адекватно  описать все многообразие управленческих ситуаций, и зачастую предложенные ими средства воздействия на людей сказывались несостоятельными в той или иной ситуации.

Школа человеческих отношений, равно как и школа поведенческих  наук не отрицала формальной зависимости  между членами организаций, значение которой столь полно было обосновано «классиками» в бюрократической модели управления. И в то же время обе школы пытались на основе неформальных отношений управлять поведением людей, используя при этом свои «специфические» средства, немыслимые на формальном уровне.

Школа человеческих отношений  и школа поведенческих наук оказали колоссальное влияние на развитие управленческой мысли, акцентируя внимание на важности человеческого фактора в достижении эффективности организаций.

Обе школы также показали, что заработная плата не является для работника единственным стимулом к высокопроизводительному труду.

В отличие от своих  предшественников ни та, ни другая школа не занимались разработкой рациональных методов организации труда, принципов и моделей управления, но всецело сконцентрировали внимание на совмещении индивидуальных целей работников с задачами организации.

Иными словами, усилия обеих  школ были направлены на исправление  промахов прежних школ в создании эффективной модели стимулирования труда, побуждающей людей производительно работать на организацию.

Основной заслугой школ за их более чем полувековое существование является попытка всесторонне проанализировать проблему человеческих взаимоотношений на производстве и устранить конфликт между наемным трудом и капиталом, создав предпосылки к кооперации и сотрудничеству между ними. К сожалению, попытка не увенчалась успехом. Задача эффективной мотивации труда, важность решения которой была осознана еще «отцом научного менеджмента» Фредериком У. Тейлором − задача более сложная, чем кто-либо мог предполагать, − так и оставалась нерешенной.

Количественный подход науки управления опирается на экономико-математические методы (с 1950 г. по настоящее время).

Математика и статистика, инженерные науки и связанные  с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управления. Их влияние можно сравнить с применением Тейлором научного метода при анализе работ. Суть количественного подхода заключается в исследовании операций и моделей.

Исследование операций − это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель анализируемой ситуации. Модель − это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно. Модели облегчают понимание сложной реальности. Дорожная карта, например, облегчает возможность увидеть пространственные соотношения на местности. Без такой модели было бы гораздо сложнее добраться до места назначения. Пришлось бы полагаться на неэффективный метод проб и ошибок. Точно так же модели, разработанные в исследованиях операций, сокращают число переменных, подлежащих рассмотрению, до управляемого количества²⁹.

В целях повышения  эффективности организации экономико-математические методы призваны способствовать управлению организациями путем оптимизации производственного процесса с учетом всех внешних факторов, влияющих на этот процесс.

Влияние науки управления, или экономико-математических методов  было значительно меньшим, чем влияние  поведенческой школы так как большое число руководителей сталкиваются с проблемами человеческих отношений и человеческого поведения чаще, чем с проблемами, которые являются предметом исследования школы количественного подхода³⁰. В самом деле, непредсказуемость поведения людей, приводящая к отсутствию определенности в управлении организацией в целом, всегда будет служить причиной возникновения значительной погрешности даже самых точных математических расчетов, целью которых является оптимизация производственных процессов.