Повышение эффективности управления на предприятии

Третий вид управления − менеджмент, который, если снять с него идеологическую оболочку и искусственное «оперение», означает не что иное, как управление собственностью со стороны собственника. Как справедливо отмечается, «менеджмент − совокупность принципов, форм, методов, приемов и средств управления производством и персоналом с применением последних достижений науки управления. Главная цель менеджмента − достижение высокой эффективности производства, рационального использования ресурсов предприятия, фирмы, компании; руководство предприятия, фирмы, руководящий орган»³⁹.

Четвертый вид управления − это общественное управление, субъектами которого выступают институализированные (юридически оформленные) общественные объединения. Они управляют как внутри своих собственных структур, так и вне их, в рамках своих уставных функций и полномочий.

Пятым видом управления выступает групповая (коллективная) саморегуляция, благодаря которой несколько человек (или ограниченное количество людей) свободно (по собственному усмотрению или подчинению нормам социального общежития, культуры, традиций и т. п.) управляют своей совместной деятельностью (поведением).

Шестой вид управления усматривается в целесообразном поведении или действии отдельного человека, когда он ставит себе в жизни созидательные, гуманные цели, и для их достижения отдает свои знания, силы, время. Это − фундамент, основание для всех других видов управления, поскольку именно от характера и результатов поведения и деятельности человека зависят содержание, объем и механизмы последних.

Названные виды управления имеют много как общего, отличающего их именно как управление, так и специфического, зависящего, главным образом, от природы и качественных характеристик субъектов власти (воли) и управляемых объектов.

Приходится отмечать, что в истории управления в  России контроль почти всегда был слабым местом, «ахиллесовой пятой». Все любят прожекты, и великие, но редко кто желает контролировать ход реализации таких прожектов и получаемые результаты. Обычно к какому-нибудь прожекту возвращаются через длительное время, когда можно сыскать те или иные обстоятельства (капризы природы, изменение конъюнктуры, действие определенных «врагов» и т. п.), посредством которых можно объяснить, почему прожект не удался или привел не к тем результатам, на которые был нацелен. Понятно, что при подобной практике процесс объективации теряет свой смысл и содержание. Что получилось, уже не сравнивается с управлением и управленческими решениями конкретных субъектов управления, а «списывается» на другие условия и факторы.

Контроль − многогранное, не только управленческое, но и социальное явление. Без него просто невозможна целесообразная, а тем более целеустремленная жизнедеятельность. Самое главное в контроле состоит в том, что он выполняет в любой управленческой и самоуправленческой системе роль «обратных связей», придающей ей свойство кругооборота — постоянного возврата анализа к исходным импульсам − к той мысли или чувству, которые инициируют и активизируют данное движение человеческих усилий. Н. Винер характеризовал «обратную связь» как «свойство, позволяющее регулировать будущее поведение прошлым исполнением приказов»⁴⁰.

«Обратные связи» абсолютно  необходимы для управления, и только при их наличии можно говорить о существовании систем управления в любых видах управления. Ведь анализ «обратных связей» в управлении, что и представляет собой смысл контроля в управлении, привлекает внимание не только и столько к общим результатам функционирования тех или иных субъектов управления, сколько к самим механизмам их функционирования, к тем формам, методам и процедурам, которые породили соответствующий результат, к реальным, сложным и противоречивым процессам управления, присущим разным субъектам управления.

Логично, что основная цель контроля состоит в повышении  качества управления, а его формы, методы, процедуры проведения, ресурсы и прочее − только средства для ее достижения. Контроль есть непрерывный, как бы рядом расположенный элемент, сопровождающий все стадии управленческого процесса. Он закладывается еще в момент организационного построения и юридического оформления субъектов управления, ибо всегда должно быть ясно, для чего предназначен, в чем миссия субъекта управления и по каким критериям и показателям можно отслеживать, как предназначение (миссия) практически осуществляется. Применительно к каждому управленческому решению он начинается в момент его принятия и идет через этапы осознания исполнителями целей и содержания управленческих решений, постоянного изучения (мониторинга) характера и результатов правовых и организационных действий, и так до доведения итогов исполнения управленческих решений и оценки вновь возникшей управленческой ситуации.

В разных видах человеческой деятельности и у разных управляемых  объектов имеются свои, специфические контролируемые параметры, как и разные по целям и содержанию управленческие решения многочисленных субъектов управления требуют каждый раз выделения адекватных им контролируемых параметров. Это ориентация на действительное отражение действительных явлений, отношений и процессов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ПО 1 ГЛАВЕ

Итак, мы проанализировали все подходы к управлению, существующие на конец XX в. в теории управления.

Очевидно, что в существовавшей теории управления отсутствовала единая методологическая база, что и не позволяло выработать тот единый эффективный способ управления, который позволял бы учитывать в равной степени оба объекта управления: человека и технику, а значит, обеспечивал бы гармоничное функционирование организации в целом.

Руководители-практики обвиняли и обвиняют науку в неспособности  предоставить в их распоряжение пригодный теоретический аппарат для систематического анализа результатов труда и его оценки, имеющих отношение к вопросам совершенствования всего производственного процесса в рамках организаций. Все это дополнялось голосами о разрыве теории и практики управления.

Исследователи − приверженцы разных школ и подходов в качестве оправдания подчеркивали сложность и изменчивость поведения людей, которые, по их мнению, делают управление в значительной степени искусством и менее всего наукой.

Помимо отсутствия единых методов управления сложными организационными структурами не существовало четких и однозначных критериев, позволяющих очертить границы исследуемого предмета в теории управления. Границы эти были чрезвычайно размыты − здесь и общефилософские поиски концепции технического прогресса и роли человека в производстве, многочисленные прикладные работы психологов, социологов, экономистов и др.

Достаточно сказать, что  при всех многочисленных попытках разрешить  проблему человеческого фактора на производстве отсутствовал, а точнее, не был выявлен такой играющий важную роль в управлении критерий, как эффективная мотивация. Отсюда и разрешить эту животрепещущую проблему оказалось не под силу ни одной из управленческих школ.

Между тем необходимость  ее решения подчеркивалась, как следует из нашего анализа, практически всеми исследователями и области управления, так как все методы, связанные с рациональным планированием и организацией труда, наукой управления были достаточно хорошо разработаны.

В целом сложилась следующая картина: неполнота теории управления вследствие нерешенности одной из базисных проблем управления − проблемы мотивации, создала вакуум. Этот вакуум привел к тому, что многие усомнились в корректности теории классической управления.

Произошла потеря ориентиров. Возникшая пустота начала заполняться, если можно так выразиться, всевозможной, управленческой ересью. Последняя, часто противореча в сути своей принципам научного управления, способна ввести в заблуждение любого человека, не искушенного в вопросах теории и практики эффективного управления.

А пока что руководители, поискав «на стороне» помощи в решении управленческих проблем, неоднократно обратившись к услугам многочисленных консультантов, с трудом перелистав сотни страниц управленческой литературы и потратив при всем при этом массу своего времени и средств на изучение и анализ предложенной им информации, наконец, разочаровавшись во всех рекомендациях ученых, вынуждены возобновлять попытки самостоятельного поиска решении своих насущных управленческих проблем.

Управление всегда осуществляется во имя достижения определенных целей, решения актуальных задач, которые, в конечном счете, выражаются в полученных результатах практической реализации управленческих решений и действий субъектов управления. Важны ведь не существование тех или иных управленческих решений, не деятельность по их исполнению и не отчеты о том, как исполнялись управленческие решения, а реальные материальные и духовные продукты, которые создаются под влиянием управляющих воздействий и определяют экономическую мощь страны и уровень благополучия людей. Поэтому смысл объективации состоит в получении искомого результата, в его определении и оценке и, соответственно, во введении такого результата в процессы дальнейшего общественного развития.

Здесь актуальны некоторые аналитические и оценочные операции. Первое, с чем приходится иметь дело, заключается в выяснении того, действительно ли появился какой-то результат от исполнения конкретных управленческих решений и вообще от управляющих воздействий субъектов управления. Для этого надо сравнивать управленческую ситуацию, которая инициировала отдельное управленческое решение или их группу, с той, которая возникла вследствие таких решений и их исполнения. Разумеется, интерес в данном случае представляет не состояние субъектов управления, которое в ряде случаев требует исследования, а состояние управляемых объектов − в целом общественной и частной жизнедеятельности людей.

ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЕМ И ПОДРАЗДЕЛЕНИЯМИ

2.1. ЦЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ  ПРЕДПРИЯТИЕМ

В любой управленческой деятельности имеются базовые, практически  неизменяемые по форме и содержанию процессы, их называют условно-постоянными, и изменяемые в зависимости от конкретных условий внешней и внутренней среды, их называют условно-переменными. К условно-постоянным относят базовый набор функций и организационных структур управления, технологий управления, объективных законов организации и управления, методов разработки и реализации управленческих решений. К условно-переменным − принципы управления, способы и приемы реализации условно-постоянных процессов, например способы реформирования и реструктуризации предприятий, а также формирование производных процессов от базовых. За каждым новым процессом, способом или приемом руководитель должен видеть базовые основы общепринятой теории управления, если такой базы нет, то чаще всего эти нововведения неэффективны.

Ключевой фигурой управления предприятием является его лидер − директор, генеральный директор или президент (далее − директор). Деятельность директора обычно заключается в решении задач общего характера, основанная на интегрированной информации, поступающей как от информационных систем, персонала компании, так и от внешней среды. Кроме того, директор может иметь еще ряд обязанностей вне организации − это представительские, корпоративные, депутатские и др. Тем не менее все бремя ответственности за состояние дел в компании полностью лежит на нем.

Директор (директорство) − это особый вид должности, мышления, поведения и жизни человека. Директора может понять только другой директор или консультант, сам прошедший этот путь. Человек, ставший директором, обычно сильно меняется. Ему самому приходится прокладывать путь для своей компании, он становится подозрительным, осторожным; существенно меняется уклад его жизни, в большей мере подчиняясь интересам компании. Он неожиданно ощущает себя в положении капитана, лишившегося штурмана. В силу этих и других причин специалисты компании и даже консультанты управленческих фирм не всегда могут вывести директора на правильные решения.

В основе управления предприятием находится цель. Основная цель находит свое воплощение в более развернутом документе, называемом «миссия компании». Весь процесс деятельности компании должен быть ориентирован на достижение запланированной цели. Цель организации − это желаемый и возможный для организации, необходимый и приемлемый для общества процесс или явление. Как процесс цель отражает принятую в организации тенденцию развития, например максимальное удовлетворение интересов и потребностей клиентов в туристических услугах. Как явление цель − это зафиксированный в каком-либо документе в устной или письменной форме текст, определяющий направление деятельности организации. Структура цели должна удовлетворять пяти обязательным условиям: иметь в тексте ключевое слово, характеризующее процесс, быть желаемой для ее инициатора, необходимой для компании или общества в целом, возможной для выполнения и исторически приемлемой для заинтересованных в ее реализации лиц. В качестве ключевых слов могут использоваться следующие: налаживание, получение максимальной, развитие, расширение, соверщенствование, сокращение, увеличение, улучшение, удовлетворение, уплотнение и др. Например, «Получение максимальной прибыли в интересах учредителей». Если ключевое слово не будет использоваться, то цель становится задачей или решением. Так, если в предыдущем примере убрать слово «максимальной», то текст «Получение прибыли в интересах учредителей» становится задачей. Цель всегда более долговременна, чем задача. Цель может разделяться на более мелкие (иерархия целей), каждая цель должна формировать не менее двух задач. В свою очередь сложные задачи могут быть представлены в виде двух основных схем (рис. 2).