Повышение конкурентоспособности предприятия

 

Такое сравнение дает возможность  установить правильно ли подобран и  расставлен персонал.

Обеспеченность предприятия персоналом составляет 90,3%, что вполне приемлемо  для эффективной работы, т.к. недостающие 9,7% - это, в основном, работники, необходимые  в качестве замены на периоды очередных  и учебных отпусков, а также  отпусков по больничному листу. Таким  образом, в подборе и расстановке  работников не существует необходимости  кардинальных изменений.

Квалификационный уровень работников определяем путем изучения таких  признаков как возраст, образование  и стаж работы (табл. 2.14).

Таблица 2.14.

Показатели качественного состава  трудовых ресурсов

Показатель	Численность работников на конец 2007г.	Численность работников на конец 2008г.	Удельный вес, % 2007 год	Удельный вес, % 2008 год
По  возрасту, лет    до 20    20-30    30-40    40-50    50-60	13 20 10 10 3	12 16 15 12 1	23,2 35,7 17,9 17,9 5,3	21,4 28,6 26,8 21,4 1,8
ИТОГО	56	56	100	100
По  образованию    среднее    среднее специальное   незакончен. высшее    высшее	13   28   3 12	12   24   7 13	23,3   50   5,3 21,4	21,5   42,8   12,5 23,2
ИТОГО	56	56	100	100
По  трудовому стажу, лет      до 1    1 - 5    5 - 10	15 26 15	13 28 15	26,8 46,4 26,8	23,2 50,0 26,8
ИТОГО	56	56	100	100

 

Большинству работников от 20 до 30 лет. В 2008 году уменьшилось количество работников в возрасте до 20 лет (на 1,8%). Количество сотрудников от 20 до 30 лет снизилось  на 7,1%.  Состав сотрудников от 30 до 40 лет увеличился на (8,9%). Количество работников от 40 до 50 лет увеличилось на (2,5%),а количество работников от 50 до 60 лет уменьшилось на (3,5%) Исходя из этого анализа видно,что наш сервис доверяет более зрелым и опытным людям. 

Большая часть работников имеет  среднее специальное образование (как правило). Среди персонала  наблюдается тенденция к росту  образованности путем получения  высшего образования.

Неизменным остается состав работников, трудовой стаж которых от 5 до 10 лет. В основном, это руководящий состав, стоящий у истоков предприятия.

Изменения качественного состава персонала  происходит в результате его движения (табл. 2.15).

Таблица 2.15.

Показатели движения качественного  состава персонала

Показатель	2007 год	2008 год
Численность персонала на начало года	56	56
Приняты на работу	6	10
Выбыли, в том числе по собственному желанию за нарушение  трудовой дисциплины	6 6 0	10 8 2
Численность персонала на конец  года	56	56
Среднесписочная численность персонала	56	56
Коэффициент оборота по приему работников	0,1	0,26
Коэффициент оборота по выбытию  работников	0,1	0,26
Коэффициент текучести кадров	0,1	0,26
Коэффициент постоянства кадров	0,89	0,82

 

В 2008 году текучесть кадров составила 10%, к концу 2008 года она увеличилась  на 5%. Как правило, уходят молодые  и перспективные сотрудники. Основной причиной их увольнений является невысокая  заработная плата.

Рассмотрим эту ситуацию более  подробно. К концу 2008 года уволилось     3 работников – молодые люди в  возрасте от 20 до 30 лет. Все они имеют  среднее специальное образование, кроме того, трое из них обучаются  в ВУЗах. Средняя заработная плата  по предприятию составляет 7080 рублей, в то время как по городу в фирмах, занимающихся аналогичной деятельностью  9100 рублей. И это несмотря на то, что фонд оплаты труда увеличился.

Для установления причин увеличения фонда оплаты труда, проведем факторный  детерминированный анализ (табл. 2.16).

Таблица 2.16

Данные для анализа фонда  оплаты труда

Показатель	Ед. измер.	Усл. обозн.	2007 год	2008 год
Среднесписочная численность работников	чел.	Ч	56	56
Количество отработанных дней одним  рабочим в среднем за год	дни	Д	248	259
Средняя продолжительность рабочего дня	час	П	8	8
Среднечасовая заработная плата одного работника	руб.	З	31,396	41,023

 

Влияние факторов на объем реализации продукции рассчитываем способом цепных подстановок:

1). ФОТ₂₀₀₇ = Ч₂₀₀₇ * Д₂₀₀₇ * П₂₀₀₇ * З₂₀₀₇ =3446464 тыс. р.

  ФОТ_усл1 = Ч₂₀₀₈ *  Д₂₀₀₇ * П₂₀₀₇ * З₂₀₀₇ = 3446464 тыс. р.

  ФОТ_усл2 = Ч₂₀₀₈ *  Д₂₀₀₈ * П₂₀₀₇ * З₂₀₀₇ = 3642940,7 тыс. р.

  ФОТ_усл3 = Ч₂₀₀₈ *  Д₂₀₀₈ * П₂₀₀₈ * З₂₀₀₇ = 3642940,7 тыс. р.

  ФОТ₂₀₀₈ = Ч₂₀₀₈ *  Д₂₀₀₈ * П₂₀₀₈ * З₂₀₀₈ = 4759980 тыс. р.

2). ∆ФОТ (Ч) = ФОТ_усл1 – ФОТ₂₀₀₇ = 0

∆ФОТ (Д) = ФОТ_усл2 – ФОТ_усл1 = 196476,67 тыс. р.

∆ФОТ (П) = ФОТ_усл3 – ФОТ_усл2 = 0

∆ФОТ (З) = ФОТ₂₀₀₈ – ФОТ_усл3 = 1117039,3 тыс. р.

3).∆ФОТ = ФОТ₂₀₀₈ – ФОТ₂₀₀₇ = 1313516 тыс. р.

В 2008 году фонд оплаты труда на предприятии  увеличился  на 1313516 тысяч рублей вследствие увеличения количества отработанных дней одним работником (11 дней) и  увеличения среднечасовой заработной платы одного работника на 9,6 рубля.

Таким образом, получается, что заработная плата выросла незначительно (с  учетом инфляции и сравнения с  оплатой труда на предприятиях,  занимающихся аналогичной деятельностью), а фонд оплаты труда большей частью вырос за счет увеличения количества отработанных дней и увеличением среднечасовой заработной платы одного рабочего.

По степени использования фонда  рабочего времени можно оценить  полноту использования персонала (табл. 2.17).

Таблица 2.17.

Использование персонала предприятия

Показатель	Ед. изм.	Усл. обозн.	2007г.	2008г. план	2008г. факт	Откло-нение от 2007г.	Откло-нение от  плана
Среднегодовая численность работников	чел.	ЧР	56	62	56	0	- 6
Отработано за год одним работником: дней часов	дни час	Д Ч	248 1984	259 2072	259 2072	+ 11 + 88	0 0
Средняя продолжительность  рабочего дня про-должительность рабочего дня	час	П	8	8	8	0	0
Фонд рабочего времени, в том  числе: сверхурочноотработанное время	час	Т	111104   1130	128464   -	116032   840	+ 4928   - 290	-12432   + 840

 

Фактический фонд рабочего времени  меньше планового на 12432 часа. Влияние  факторов на его изменение можно  оценить способом абсолютных разниц:

∆ Т_ЧР = (ЧР_факт – ЧР_план) * Д_план * П_план = - 12432 ч

∆ Т_Д = (Д_факт – Д_план) * ЧР_факт * П_план = 0

∆ Т_П = (П_факт – П_план) * Д_факт * ЧР_факт = 0

На отклонение фактического фонда  рабочего времени от планового повлияла разница между запланированным  количеством работников и фактическим. В целом, автосервис использует персонал достаточно полно, так как в среднем одним сотрудником было отработано запланированных 2072 часа. По этой же причине отсутствуют сверхплановые потери рабочего времени (целодневные и внутрисменные).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3  ОЦЕНКА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ СТО «РЫБАТСКОЕ»

3.1 Анализ привлекательности  отрасли

 

Для определения  уровня концентрации и состояния  конкуренции на рынке (в отрасли) существуют два показателя: более простой — индекс Р3(или Р4) и чуть более сложный — индекс Херфиндаля—Хиршмана.

Индекс  РЗ рассчитывается как сумма рыночных долей трех самых крупных игроков. Федеральная Антимонопольная Служба России (ФАС) установила следующие границы:

• если Р3 составляет менее 45%, то такая отрасль считается относительно слабо концентрированной;

• если Р3 от 45 до 70 %, то уровень концентрации считается сильным;

• при  Р3 более 70 % уровень концентрации в отрасли признается очень сильным, и такая отрасль попадает под пристальное внимание ФАС.

Иногда  рассчитывают совокупную долю 4 крупнейших игроков рынка . 
   Если он составляет менее 40 % — то такой рынок характеризует слабая концентрация и близость к свободной конкуренции; от 40 до 60 % — средняя концентрация, скорее монополистическая конкуренция; от 61 до 80 % — высокая концентрация, монополистическая или олигополистическая конкуренция; более 80 %-очень высокая концентрация, явная олигополия. 

Индекс  Херфиндаля—Хиршмана (ННI) рассчитывается как сумма квадратов рыночных долей всех значимых (с долей более 1 %) участников рынка.

                 

Где:

xi – доля i фирмы на рынке в %,

n – общее число фирм на рынке.

Значение  индекса меньше 500 соответствует  свободной конкуренции.