Предложения по совершенствованию системы управления персоналом

Введение	3
Глава 1 Основы функционирования  системы управления    персоналом предприятия……………………………………………...	6
1.1 Кадровая структура  современного предприятия…………......	6
1.2 Функции управления  персоналом……………………………..	17
1.3 Взаимосвязь целей  управления персоналом с общими целями организации……………………………………………………..	22
1.4 Основные теории  и содержание процесса мотивации……….	29
1.5 Реализация теорий  мотиваций на практике в рамках  системы менеджмента качества (СМК)……………………………......	41
Глава 2 Оценка эффективности системы управления персоналом……………………………………………………………...	49
2.1 Анализ мотивационного  механизма в системе управления  персоналом………………………………………………………………	48
2.2 Анализ структуры  управления и использования персонала  организации………………………………………………………….…..	53
2.3 Анализ удовлетворенности  персонала работой в организации………………………………………………………….…..	63
2.4 Правовое обеспечение  системы управления персоналом…...	65
Глава 3 Предложения  по совершенствованию системы управления персоналом……………………………………………….	68
3.1 Выявленные проблемы  системы управления персоналом  организации………………………………………………………………	68
3.2 Предложения по улучшению  элементов системы управления  персоналом организации…………………………………..	70
3.3 Преложение по совершенствованию  кадровой политики организации………………………………………………………………	70
3.4 Предложение  по совершенствованию системы  мотивации работников………………………………………………..	72
3.5 Совершенствование  критериев результативности функционирования  процесса СМК «Управление персоналом»……...	73
3.6 Предложение по внедрению современной автоматизированной системы управления персоналом………………	74
Заключение………………………………………………………...	80
Библиография………………………………………….……	87
Приложения	89

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Развитие рыночных отношений  в России сегодня ставит ряд новых задач, решение которых невозможно на базе старых представлений, подходов и методов работы. Особую остроту в этом плане приобретают сегодня вопросы перестройки кадровой работы.

Современные технология и производство в настоящее время более чем когда-либо ранее, оказались в зависимости от степени участия в них всех работников производства: от специалиста до директора, что требует не только высокой квалификации и исполнительской дисциплины, но и творческого участия в процессе работы, поиске резервов его рационализации. В связи с этим в короткие сроки следует перестроить всю систему работы с кадрами – оценку и аттестацию кадров, подбор, подготовку и повышение квалификации, работу с резервом кадров на руководящие должности. Одновременно с этим предстоит серьезно повысить профессиональный уровень и самих работников кадровых служб, усилить реальную ответственность руководителей всех рангов за выявление, развитие и эффективное использование потенциала своих подчиненных.

Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции.

Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или  личностно-культурную, подсистемы. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление персоналом.

 

 

 

В условиях социально-экономической  нестабильности – кризисов, инфляции, безработицы – любой руководитель должен своевременно реагировать на все эти явления и соответственно быстро перестраивать работу своего подразделения. Он обязан их прогнозировать, предвидеть и принимать заранее надежные и эффективные меры для устойчивой деятельности своей организации. Развитие рыночных отношений также выдвигает особые требования к системе управления персоналом организаций независимо от форм собственности, отраслевой принадлежности или масштабов деятельности, что подтверждает актуальность выбранной темы дипломного проекта.

В дипломном проекте подробно изложены методические основы эффективного управления персоналом организации, включая принципы и этапы его формирования, разработанные ведущими отечественными специалистами по управлению персоналом (указаны в перечне первоисточников).

Рассмотрена взаимосвязь  задач управления персоналом и его  производственных целей. В настоящее время в связи с требованием рыночной экономики острейшей проблемой становится ориентация на человека и его социальные ценности.

Цель дипломного проекта – рассмотреть основы управления персоналом в организации, разработать эффективные методы его вознаграждения и разработать предложения по совершенствованию системы управления персоналом. Основные задачи, необходимые для достижения поставленной цели:

- рассмотреть теоретические основы системы управления персоналом организации;

- уточнить взаимосвязь задач управления персоналом и производственных задач;

- дать оценку эффективности  существующей системы управления  персоналом организации;

 

 

- разработать рекомендации по совершенствованию элементов системы управления персоналом;

- экономически обосновать целесообразность предлагаемых мероприятий.

Объектом исследования выступает деятельность ООО «Экстра-Профит» по управлению персоналом организации. Предметом –элементы системы управления персоналом.

Дипломный проект выполнена на основе данных, предоставленных отделом кадров ООО «Экстра-Профит».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1 Основы функционирования системы управления персоналом предприятия

1.1 Кадровая  структура современного предприятия

 

Современным предприятиям необходимо адаптироваться к рыночным отношениям и конкуренции. Поэтому факторы, определяющие успех на рынке одновременно являются и факторами выживания организации. Каждый из них связан с деятельностью персонала предприятия.  Критическими факторами успеха, то есть теми, без которых он практически невозможен, являются:

- развитие персонала, инновации;

- сильные и надежные партнеры (поставщики, субпредприятия, альянсы и т.д.);

- ориентация на клиента, себестоимость продукции;

- быстрота поставок;

- логистика и ее состояние;

- уровень квалификации персонала и др.

Управление людьми, их поведением, межличностными и групповыми отношениями – специфический  вид деятельности в системе управления предприятием. Участниками процесса управления персоналом выступают: отдел кадров, руководители, сотрудники, совет предприятия (совет акционеров в случае акционерного общества). Каждый из этих участников вносит свой вклад в менеджмент персонала, являясь либо субъектом, либо объектом управления или тем и другим одновременно. Каждый выполняет определенные задачи как в деловой сфере, так и в сфере взаимоотношений, а значит, и задачи управления персоналом.

В отечественной литературе такие понятия, как управление персоналом, менеджмент персонала, кадровый менеджмент, система работы с кадрами являются синонимами.

 

 

Управление персоналом – вид трудовой деятельности, связанный с управлением трудовыми ресурсами (кадрами) организации.

Технология управления персоналом предполагает организацию  найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижение, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее  время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией [4, 27].

Изменение экономической  и политической системах в нашей  стране одновременно несут как большие  возможности, так и серьезные  угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Управление (кадрами) персоналом, выполняемое специальной службой  в организациях, способствует наиболее эффективному использованию ее людей  для достижения целей, как фирмы, так и индивидуальных.

Под персоналом предприятия (организации) в условиях рыночной экономики следует понимать всю совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

 

Персонал основной деятельности предприятия в зависимости от выполняемых функций традиционно  делится на ряд категорий: рабочие, руководители и специалисты, (ранее  ИТР), служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), охрана и ученики.

Обычно выделяют три  уровня управления предприятием, которые представляются в виде иерархической пирамиды управления (Рис.1).

Руководители  низшего звена – это лица, управляющие работниками, непосредственно осуществляющими производственные функции (мастера, бригадиры, начальники смен и др.). Их деятельность отличается разнообразием и оперативностью, им приходится решать множество текущих задач, они не выходят из производственного организационного ритма.

 

 

 

 

 

Рис. 1. Иерархическая пирамида управления предприятием

 

Руководители  среднего звена – это руководители крупных подразделений, отделов или служб предприятия (начальник производственного подразделения, отдела). Набор функций руководителя данного уровня определяется содержанием работы возглавляемого им подразделения.

 

 

 

Руководители  высшего звена отвечают за принятие решений, касающихся предприятия в целом или его основной части (председатель совета директоров, генеральный директор и его заместители).

В кадровую структуру современного предприятия входят: сотрудники предприятия, управляющие (менеджеры), акционеры, Совет директоров, несущие полную ответственность за деятельность фирмы и принятых управленческих решений на уровне стратегии фирмы, лица, группы или стороны, заинтересованные в ее функционировании.

Кадровый цикл.

Развитие кадров составляет основное содержание управления персоналом, которому свойственен системно-ситуационный подход. В соответствии с таким  подходом на входе организации как  кадровый системы находится персонал. Он изначально определяет социальный резерв организации, из которого частично формируется ее потенциальный резерв. Это внешние источники потенциального резерва. Существует также внутренние источники организации, например молодые специалисты.

Процесс формирования управленческих кадров начинается с их поиска и  выбора. Эти две функции составляют содержание подбора кадров (набора или вербовки). Непосредственное формирование кадрового потенциала включает составление  штатного расписания, занятия должностей, мотивацию и активность самих кадров [5, 49].

Развитие кадрового  потенциала основано на системе непрерывного образований, подготовке и переподготовке кадров, их карьере, совершенствовании  организационных структур и стиля  управления.

На выходе организации как кадровой системы находятся процессы текучести и освобождения кадров. Обратная связь в кадровом цикле состоит в формировании резерва или коррекции существующего.

Таким образом, наряду с формированием и развитием существуют процессы обновления кадрового потенциала, которые включают увольнение и

 

пополнение кадрового  резерва, а также активное использование  различных механизмов занятия конкретных постов – выборов, конкурсов, выдвижения, назначения, оценок кандидатов.

Глобальная  цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого работника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал, и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.