Предложения по совершенствованию системы управления персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Одной из важнейших проблем  современного менеджмента является построение и совершенствование системы управления персоналом организации. При всём многообразии подходов к решению этой проблемы  невозможно определить универсальные методы и приёмы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности. В данной дипломной работе были изложены теоретические основы системы управления персоналом, которые чрезвычайно многообразны и содержательны.

Основу для построения эффективной системы управления персоналом должна дать работа кадровой службы, значение которой в последнее  время всё возрастает. Кадровое подразделение становиться центром кадровой политики. Современное планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной работы  кадровых служб.

На основе проведённого в работе исследования можно сделать  ряд общих выводов.

1. При создании предприятий,  решающее значение для их успешного  функционирования имеет построение  оптимальной организационной структуры  управления, основанной на системе оценок эффективности деятельности организационной структуры.

2. Для крупных предприятий и фирм целесообразно применение комбинированных систем управления с делегированием функций, прав, ответственности нижестоящим звеньям и подразделениям, которые наделяются определёнными полномочиями и самостоятельностью при принятии решений.

3. Для средних и малых предприятий более эффективно применение линейных и функциональных систем руководства, позволяющих избежать негативных последствий разбухания аппарата управления.

4. Системы управления  должны быть гибкими  и легко  приспосабливаться к изменяющимся рыночным условиям. Это в свою очередь требует проведение  исследовательских работ в области маркетинга и

 

менеджмента персонала, которые должны быть органически включены в службу управления.

5. Проведение работ  по разработке и построению  организационных систем и структур управления предприятием должны предшествовать исследования их производственно-коммерческой деятельности с использованием обширной технико-экономической информации.

Необходимо больше доверять сотрудникам,  развивать во всех чувство уверенности в себе, предоставить каждому шанс на победу.

Роль управления не в том, чтобы стоять на вершине пирамиды и контролировать людей, но в том, чтобы вдохновлять их, придавать им новые силы. Таков должен быть девиз эффективных систем управления в современном обществе. С этой задачей и призвана справиться кадровая служба. Следовательно, формирование эффективной системы управления зависти от эффективности служб УП.

В целом по итогам анализа  деятельности предприятия можно  сделать вывод о том, что результативность процесса СМК «Управление персоналом» увеличилась с 85 % в 2008 году до 95 % в 2009 году.

 Анализ структуры  управления показал, что коэффициент эффективности управления в 2009 году по сравнению с 2008 годом снизился. Это произошло из-за того, что организацией в 2009 году были увеличены затраты на управление.

Анализ использования  персонала в организации показал, что коэффициент приема кадров относительно коэффициента выбытия остается на высоком  уровне. В 2008 году коэффициент выбытия остается выше коэффициента приема персонала. Из-за этого в 2008 году коэффициент текучести кадров составляет 8,3%. В 2009 году наблюдается некоторое улучшение. Предприятию удалось снизить коэффициент выбытия кадров, в результате чего снизился и коэффициент текучести кадров до 7,4%.

Нормы управляемости  составили:

 

В 2008 году:

Н_у = 6350/769=8,26

В 2009 году:

Н_у = 6452/779=8,28   

Коэффициент нормы управляемости в 2009 году выше, чем в 2008 году. На это оказало влияние увеличение общей численности персонала и численности управленческого персонала в 2009 году по сравнению с 2008 годом.

Коэффициент численности:

В 2008 году:

К_ч = 769/6350=0,12

В 2009 году:

К_ч = 779/6452=0,12   

Коэффициенты численности  управленческих работников в 2008-2009 гг. равны.

       Коэффициент затрат на управление:                    

2008 год:

К_з = 130 000 000/360 000 000 = 0,36

2009 год:

К_з = 160 000 000/391 850 000 =0,41

Коэффициент затрат на управление в 2009 году увеличился по сравнению с 2008 годом в связи с увеличением затрат на управление.

Ресурсная эффективность:

2008 год:

Э = 300 000 000 / 130 000 000 = 2,3

2009 год:

Э = 320 000 000 / 160 000 000 = 2,0

 

 

 

Снижение коэффициента эффективности управления с 2,3 в 2008 году до 2,0 в 2009 году свидетельствует о том, что затраты на управление неоправданно увеличиваются.

Коэффициент приема кадров.

2007 год:

К_{пк (2007)}=948/6 220=0,15 или 15%;

2008 год:

К_{пк (2008)}=772/6 329=0,12 или 12%;

2009 год:

К_{пк (2009)}=904/6 326=0,14 или 14%;

Из данных расчетов видно, что коэффициент приема кадров в 2008 году по сравнению с 2007 годом снизился; в 2009 году по сравнению с 2008 годом – увеличился.

Коэффициент выбытия кадров:

2007 год:

К_{вк (2007)}=804/6 220=0,13 или 13%

2008 год:

К_{вк (2008)}=963/6 329=0,15 или 15 %;

2009 год:

К_{вк (2009)}=801/6 326=0,13 или 13%.

Из данных расчетов видно, что коэффициент оборота по выбытию работников в 2008 году по сравнению с 2007 годом увеличился; в 2008 году по сравнению с 2009 годом – снизился.

Коэффициента текучести кадров:

2007 год:

К_тк=589/6 220=0,095 или 9,5%;

2008 год:

К_тк=546/6 329=0,086 или 8,6%;

2009 год:

 

К_тк=468/6 326=0,074 или 7,4%.

Из данных расчетов видно, что с коэффициент текучести кадров в 2009 году имеет тенденцию снижения по сравнению с 2007-2008 гг.

Индекс среднесписочной численности работающих:

I_{чсс (2008/2007)}=6 329/6 220=1,02;

I_{чсс (2009/2008)}=6 326/6 329=0,9995 или 1,0.

Индекс среднесписочной численности работников в 2009 году по сравнению с 2008 годом снизился на 0,02 или на 2%.

Индекс удельного веса персонала данной категории:

(I_ув1)_2009/2008=78,21/78,43=0,997;

(I_ув2) _2009/2008=12,07/12,11=0,997;

(I_ув3) _2009/2008=8,93/8,91=1,002;

(I_ув4) _2009/2008=0,79/0,55=1,43

Индекс численности рабочей силы:

I_чрс (2008)=(6421+772-693)/6421=1,01;

 I_чрс (2009)=(6350+904-801)/6350=1,02.

Индекс численности  рабочей силы в 2009 году увеличился на 0,01 или на 1% по сравнению с 2008 годом.

Анализ фонда рабочего времени работников за 2008-2009 гг. показал: Основным фактором, влияющим на увеличение фонда рабочего времени, является  численность работающих. Из-за увеличения в 2009 году численности работников увеличился и фонд рабочего времени.

Таблица 14

Сводная таблица  по фонду рабочего времени

Показатель	2008 год	2009 год	Отклонение (час, %)
Фонд рабочего времени, час	13 071 500	13 757 636	+686 136 (час) или + 4,99 %

 

 

 

В результате анкетирования работниками отдела УКиСП были предложены рекомендации по модернизации системы управления и мотивации персонала.

В общем анализ использования  персонала в организации показывает, что для эффективного функционирования предприятия необходимо совершенствовать существующую на заводе систему работы с персоналом.

Как показал анализ рисков в управлении трудовым потенциалом  работников, если предприятие решит  повысить квалификацию своих работников в определенный период, то ему необходимо рассчитать связанные с этим риски. Анализ рисков, связанный с переподготовкой персонала, показал, что вложенные в это средства окупятся только при определенном условии – если работник продолжит свою деятельность в организации в течении определенного периода. Представленные в данном дипломном проекте расчеты по управлению рисками не являются единственно правильным вариантом. Поэтому руководству организации необходимо рассмотреть различные варианты инвестирования в переподготовку кадров.

Анализ удовлетворенности  персонала (на примере отдела УКиСП) показал, что большинство опрошенных удовлетворено условиями работы в организации.

С целью совершенствования  управления персоналом в рамках СМК в 2010-2011 гг. предлагается проведение следующих мероприятий:

1. Совершенствование существующей кадровой политики. Кадровая политика организации должна строиться на стратегическом анализе внешней и внутренней среды, а также на прогнозах развития организации.
2. Проводить более тщательную процедуру найма, отбора и оценки персонала с целью сформировать профессиональный коллектив. В подразделе 4.2 приведены математические методы оценки эффективности работы коллектива. С помощью этих методов можно выяснить, подходит ли работник на ту должность, которую ему предлагает организация. Данный метод является

 

трудоемким, поэтому можно  предложить использовать его при  назначении работников на руководящие  должности.

3. Совершенствование системы мотивации. В подразделе 4.3 предлагается изменить систему мотивации, существующую на заводе, с учетом весомости коэффициентов. Также предлагается использовать способы нематериального  вознаграждения – такие как продвижение по службе, улучшение психологического климата в коллективе.
4. Совершенствование критериев оценки результативности процесса «Управление персоналом». В подразделе 4.4 предлагаются критерии оценки процесса. Данные критерии позволят организации более тщательнее изучить причины увеличения/уменьшения текучести кадров, а также оценить риски в управлении персоналом.
5. Внедрение автоматизированной системы управления персоналом. Данное мероприятие позволит организации оптимизировать структуру управления, снизить затраты на персонал в связи с тем, что при его внедрении возможно сокращение персонала, который и так отсутствует. Следствием из данного мероприятия будет являться доведение до минимума коэффициента текучести кадров, а также сокращение времени на выполнение работ и увеличение эффективности этой работы.

Внедрение намеченных мероприятий  позволит улучшить систему работы с  персоналом, а также улучшить ряд  показателей в управлении персоналом организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиография

1. ГОСТ Р ИСО 9001-2001. Система менеджмента качества. Требования. – М.: ВНИИС, 2001.

1. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе – М., 2001 г. с.317
2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 50-52.
3. Альгина М. Управление подготовкой кадрового потенциала производственных организаций. // Стандарты и качество, 2006 - №2.
4. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2002. № 4. С. 28-31.
5. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2001.- № 11. - С. 14-19.
6. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, процесс – М. 2001 г. с.221
7. Ильин А.И. Планирование на предприятии. – Минск: Новое знание, 2001.
8. Войтоловский Н.В., Калинина А.П., Мазурова И.И. Экономический анализ: Основы теории. Комплексный анализ хозяйственной деятельности организации. – М.: Высшее образование, 2005.
9. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов М, 2001 г. с. 276
10. Жарковская Е.П., Б.Е. Бродский. Антикризисное управление. – М.: Омега-Л, 2006.
11. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации  М., Инфра – М , 2007 г.
12. Манохин А. Математические методы оценки эффективности работы коллектива. // Кадровик, 2004 - №7

 

13. Козлов В.Д. Управление организацией М., 2000 г. с. 196
14. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1. - С. 38-41.
15. Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом.- 2000.- № 5. - С. 63-66.
16. Коханов Е.Р. Отбор персонала и введение в должность        М., 2001 г. с. 243
17. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение  М., 2001 г. с.196
18. Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель  М., 2001 г. с.196
19. Петиченко А. Измените систему мотивации. // Стандарты и качество, 2007 - №1.
20. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатина Н.А. Управление организацией. -  М.: ИНФРА-М, 2005
21. Радько С., Афанасьева А. Риски в управлении трудовым потенциалом. // Кадровик, 2004 - №6.
22. Шадрина Г. Анализ трудовых ресурсов предприятия. // Кадровик, 2005 - №6.
23. Манохин А. Математические методы оценки эффективности работы коллектива. // Кадровик, 2004 - №7.
24. Ревунов Р.В. К вопросу о методиках оценки эффективности структур управления. // Справочник экономиста, 2006 - №6 (36)
25. Фатхутдинов Р.А. Принципы и методы менеджмента   М., 2005 г. с.276
26. Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения  М., 2007 г.    с. 240