Предложения по совершенствованию системы управления персоналом

 

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует довольно значительное количество различных  теорий, объясняющих заинтересованность

 

сотрудников в своей  работе разными потребностями индивидуума и условиями его существования. Многочисленные исследования трудовой мотивации продолжаются и сегодня, они способствуют появлению новых и развитию существующих концепций мотивации персонала.

До сих пор ни одна теория трудовой мотивации не может  полностью охватить и объяснить трудовое поведение человека, но каждая из них дает возможность оценить и воздействовать на отдельные ситуации, рассматривая поведение работника с разных точек зрения. Поэтому знакомство с различными моделями и теориями дает возможность более полного понимания и управления человеческим поведением.

Теории трудовой мотивации  представлены на рис. 8.

 

Содержательные (структурные) теории мотивации.

Отражают разные представления  исследователей о конкретных перечнях и структуре внутренних побуждений (потребностей, мотивов), специфичных для тех или иных групп работников.

1. Классическая теория Ф.У. Тейлора

В классической теории мотивации  делается предположение, что главным  трудовым мотивом является высокий  заработок, обоснованный более высоким  результатом работы.

Данный подход предполагает:

а) премиальную оплату сдельной работы;

б) постановку перед работниками  четко определенных задач и точное измерение полученного результата.

Тейлористская теория трудового поведения и мотивации вполне адекватна промышленному  труду и позволила эффективно  использовать  самый  простой  и  очевидный для конвейерного промышленного труда стимул - премиально-сдельную систему оплаты труда.

2) Иерархия  потребностей по А. Маслоу

 

Основная идея концепции: потребности людей, удовлетворяемые с помощью работы, выстраиваются в строгую иерархию. Потребности более низкого уровня необходимо удовлетворять раньше, чем потребности более высокого уровня (Рис.9).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 8. Теории трудовой мотивации

 

Иерархия потребностей по А. Маслоу сыграла важную роль в развитии методов трудовой мотивации, т.к.:

а) объяснила, почему у людей возникают разные потребности и почему тому или иному работнику в разное время следует предлагать разные стимулы;

б) обратила внимание исследователей и практиков менеджмента на то, что размер заработной платы может служить только удовлетворению

 

 

потребностей низшего уровня, поэтому необходимо шире применять стимулы, действующие на удовлетворение высших потребностей, к которым, в частности, относятся:

- коллективная (командная) организация работы;

- поддержка и развитие социальной активности работников вне рамок организации;

- повышение содержательности и разнообразия трудовых функций;

- делегирование, привлечение работников к формулировке целей и выработке решений;

- карьерное продвижение.

На первом и втором уровнях иерархии определяющим фактором является величина заработной платы: для  удовлетворения физиологических потребностей она должна быть не менее прожиточного минимума; для обеспечения потребностей в безопасности и уверенности в будущем - должна превышать прожиточный минимум настолько, чтобы позволить создать минимальные накопления на случай внезапного увольнения и последующего двух-, трехмесячного периода поиска работы.

Для удовлетворения высших потребностей - социальных, эгоистических, самореализации - определяющими становятся структура заработной платы и система показателей, которыми измеряется эффективность деятельности сотрудника.

3) Трехфакторная  модель Д. Мак-Клеланда

Возникла в результате полемики автора с А. Маслоу и его последователями.

Д. Мак-Клеланд выделил  три приблизительно равноправные категории  человеческих мотивов, каждая из которых  может оказаться превалирующей  у различных работников и в  организациях разного типа (Табл.4).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 9. Иерархия потребностей по А.Маслоу

 

4) Двухфакторная  модель Ф. Герцберга

Модель явилась результатом  анализа серии интервью с 200 инженерами и бухгалтерами, которых попросили  подробно описать события, заставившие  их чувствовать полное удовлетворение или неудовлетворение от работы. Положительные эмоции, вызванные работой, связывались ими с выполнением определенных заданий (фактор содержания работы), а не с такими внешними факторами, как условия труда. Вместе с тем плохие условия труда вызывали у людей неудовлетворенность работой (фактор контекста).

На основании этого  исследования Ф. Герцберг и его последователи  утверждают, что людям присущи  два вида потребностей:

1. потребность избегать страдания;
2. потребность психологического роста.

Чтобы оградить работников от страданий или неудовлетворенности, должны быть созданы благоприятные условия труда. Согласно теории Ф. Герцберга существуют так называемые гигиенические факторы, помогающие

 

предотвратить неудовлетворенность  сотрудников работой: "подходящий"  руководитель,  условия труда,  статус,  жалованье,  межличностные  отношения, прочность положения. Согласно данной теории психологический рост человека связан с удовлетворением потребности в содержательной работе. Факторы, определяющие содержание работы, — выполнение задания, признание успеха, рост ответственности и возможность профессионального роста - обозначаются термином "мотиваторы". Ф. Герцберг утверждает, что руководителям организаций стоит перенести свое внимание на потребность служащих в успехе и самовыражении, поскольку именно таким путем можно стимулировать их поведение, тогда как улучшение условий труда просто снимает неудовлетворенность [6, 112]. В Таблице 5 представлены мотивирующие и гигиенические факторы по теории Ф. Герцберга.

Эффективное управление именно мотивирующими факторами, по мнению Ф. Герцберга, принесет работнику удовлетворение от своего труда, повысит его активность и инициативу, нацелит на достижение требуемых для организации результатов. На заработную плату и другие гигиенические факторы работник будет обращать внимание только в том случае, если он считает их реализацию неадекватной или несправедливой.

Таблица 4 

Категории человеческих мотивов по Д. Мак-Клеланду

Категории человеческих мотивов	Краткая характеристика категории	Группы сотрудников
1. Потребность во власти	Представляет собой  стремление человека занимать лидерские (руководящие) позиции и влиять на работу и условия труда других людей.	Среди таких сотрудников  можно выделить две группы: -ориентированные на  власть как на самоцель, т.к. увеличение власти сопровождается карьерным продвижением работника в иерархических структурах управления, а также обычно   сопровождается   ростом   дохода  (зарплаты).  Такие   люди  руководствуются в  работе, скорее, личными целями, нежели целями компании; -ориентированные на  власть с целью большего влияния  на условия и эффективность  как своей работы, так и деятельности  подразделения или компании в  целом.
2. Потребность в успехе или достижении целей	Работники с преобладанием  потребности в успехе стремятся к достижению наилучших результатов в своей профессии или в порученном им деле.	От подгруппы сотрудников, ориентированных на рост властных полномочий с целью влияния на условия  работы, они отличаются большей креативностью  и стремлением к постоянному совершенствованию методов, процедур и организации работы.
3. Потребность в принадлежнос-ти к коллективу	Преобладание данной потребности означает выраженную потребность  человека работать в коллективе (команде) и получать признание от своих  коллег.	В эту мотивационную группу попадут работники, заинтересованные: -работать именно в  данной компании; -заниматься каким-то  конкретным общим делом; -работать в коллективе, связанном доброжелательными отношениями  и взаимопомощью.

 

Таблица 5

Различия факторов по теории  Ф.Герцберга

Мотивирующие  факторы	Гигиенические факторы
Содержание работы	Окружение
Достижения	Кадровая политика
Признание	Контроль
Полномочия и ответственность	Условия работы
Рост и развитие	Отношения
	Заработная плата
	Социальный статус
	Гарантии безопасности

 

 

Процессуальные  теории мотивации.

Процессуальные теории рассматривают и акцентируют  различные аспекты восприятия и  познания работниками трудовой ситуации. Они основываются на особенностях поведения  людей в различных трудовых ситуациях, зависящих от их восприятия и информированности. В теориях этого типа трудовая мотивация рассматривается как подсистема процесса управления, в котором собственно мотивация (внутренние побуждения работника) формируется под воздействием конкретных организационных условий, особенностей личности и системы различных стимулов.

1) Теория ожидания  В. Врума

Ее автор предположил, что уровень трудовой мотивации  напрямую зависит от выполнения трех ожиданий работников:

1. взаимосвязи между затратами труда (3) и его результатами (Р);
2. соответствия получаемого вознаграждения (В) достигнутым результатам;
3. ценности получаемого вознаграждения для работника (соответствия вознаграждения сложившимся в данном обществе стандартам потребления - Ц).

Эти элементы и связи между ними представлены на Рис.10.

     

Рис.10. Взаимосвязи между ожиданиями работников

Ожидание 3 1 Р связано с вопросом: обеспечат ли прилагаемые усилия высокий уровень исполнения рабочих заданий?

Для того чтобы ожидания оправдались, работник должен обладать соответствующими способностями, опытом аналогичной деятельности, а также необходимыми инструментами, оборудованием и возможностями для выполнения работы.

Ожидание Р 1 В связано с ответом на вопрос: приведет ли эффективная деятельность к желаемым результатам? Например, работник хочет получить какую-то связанную с его работой выгоду. Для того чтобы получить желаемое вознаграждение, он должен добиться определенного уровня исполнения рабочих заданий.

Если ожидание Р 1 В велико, работник будет мотивирован к упорному труду. Если же он уверен, что работа не позволит ему заполучить желаемые выгоды, мотивация будет гораздо ниже.

Ожидаемая ценность Ц  вознаграждения - если результаты, которых  можно добиться хорошей работой  и значительными усилиями, не представляют для работника интереса, его мотивация находится на низком уровне. Напротив, ценные для человека результаты создают сильную мотивацию.

Теория ожиданий утверждает, что существуют конкретные типы потребностей или выгод, причем носят индивидуальный для каждого человека характер [6, 132]. Один сотрудник стремится получить должность и расширить свои полномочия, другой - характеризуется высокой мотивацией к установлению хороших отношений с коллегами. Следовательно, у первого будет сильная мотивация к действиям, которые позволят добиться повышения, а у второго - к реализации возможности быть членом команды и продолжать ассоциировать себя с группой.

2) Теория справедливости

Развита в работах  большой группы американских и западноевропейских экономистов, психологов и специалистов по управленческому консультированию (Д. Кюн, Дж. Слокум, Р. Чейз, Дж. Шустер, Б. Кларк, М. Роджерс, Дж. С. Адаме, Л. Берковиц и др.).

 

В основе теории - соотношение вознаграждения, получаемого работником, с затратами его труда и вознаграждениями  других  работников, выполняющих аналогичную работу  (как в данной организации, так и в сравнимых секторах рынка).

В отличие от модели В. Врума в ней подчеркивается, что  ценность вознаграждения для любого работника имеет относительный  характер и зависит не только от сложившегося у него стандарта потребления и уровня цен на потребительском рынке, но и от цен на профессиональном рынке труда и установившегося в данной организации уровня оплаты труда.

3) Модель Л.  Портера - Э. Лоулера

Данная модель объединяет теорию ожиданий и теорию справедливости. Исходные положения:

1. высокая трудовая мотивация работника побуждает его лучшим образом применять свои способности и предпринимать максимум усилий для выполнения своей работы;
2. уровень трудовой мотивации находится в прямой зависимости от удовлетворенности работника;
3. удовлетворенность определяется тем, насколько справедливо, с точки зрения работника, получаемое им за свой труд вознаграждение.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели  три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда (Рис. 11).