Предложения по совершенствованию системы управления персоналом

 

9. Расчет индекса численности рабочей силы (I_чрс ) – определяется с учетом изменения численности работников (обычно по отдельным категориям) на начало и конец анализируемого периода – см. Табл.13:

 

 

где Ч_о — численность работников на начало анализируемого периода, чел.; Ч_пр — число вновь принятых за данный период, чел.,  Ч_ув — число уволенных за данный период, чел.

Таблица 13

Данные  для расчета индекса численности  рабочей силы

Показатель	2008 год	2009 год
Численность работников на начало года (Чо), чел.	6421	6350
Число вновь  принятых за год (Чпр), чел.	772	904
Число уволенных за год (Чув), чел.	963	801

         

 I_чрс (2008)=(6421+772-693)/6421=1,01;

 I_чрс (2009)=(6350+904-801)/6350=1,02.

Индекс численности  рабочей силы в 2009 году увеличился на 0,01 или на

 

1% по сравнению  с 2008 годом.

 

Расчет фонда рабочего времени работников за 2008-2009 гг. – см. Табл.14.

10. Фонд рабочего времени работников определяется по формуле:

Ф_рв=ЧР х Д х П , где

 

Ф_рв  – фонд рабочего времени, час;

ЧР – численность  работающих, чел.;

Д – количество  дней работы в периоде, дн.;

П – продолжительность  рабочего дня, час.

2008 год:

Для работников с продолжительностью рабочей смены 8 часов:

Ф_рв=1370х248х8=2 718 080 (час)

Для работников с продолжительностью рабочей смены 7 час. 40 мин. (7,7 час):

Ф_рв=4980х282х7,7=10 353 420 (час)

∑ Ф_{рв (2005)}= 2 718 080 + 10 353 420 = 13 071 500 (час)

2009 год:

Для работников с продолжительностью рабочей смены 8 часов:

Ф_рв=1406х249х8=2 800 752 (час)

Для работников с продолжительностью рабочей смены 7 час. 40 мин. (7,7 час):

Ф_рв=5046х282х7,7=10 956 884 (час)

∑ Ф_{п (2006)}= 2 800 752 + 10 956 884 = 13 757 636 (час)

Таблица 14

Сводная таблица  по фонду рабочего времени

Показатель	2008 год	2009 год	Отклонение (час, %)
Фонд рабочего времени, час	13 071 500	13 757 636	+686 136 (час) или + 4,99 %

 

Основным фактором, влияющим на увеличение фонда рабочего времени, является  численность работающих. Из-за увеличения в 2009 году численности работников увеличился и фонд рабочего времени.

 

 

2.3 Анализ удовлетворенности  персонала работой в организации

 

В рамках действующего процесса СМК «Управление персоналом»  мною было проведено анкетирование  персонала отдела управления качеством  и сертификации продукции (отдел УКиСП) – всего 7 человек.

Форма «Анкеты удовлетворенности  персонала» приведена в Приложении 4.

Результаты анкетирования представлены в виде Рис. 19.

Из данной диаграммы  видно, что большинство опрошенных удовлетворено условиями работы в ООО «Экстра-Профит».

В результате анкетирования  работниками отдела УКиСП были предложены следующие рекомендации по улучшению  деятельности организации:

1) пересмотреть подходы  руководства к построению политики  организации и к постановке  и достижению поставленных целей;

2) осуществлять постоянное  повышение квалификации персонала;

3) провести модернизацию  систем управления и контроля  за производством продукции.

На основании проведенного анализа деятельности и результатов  анкетирования предлагаются мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.4 Правовое  обеспечение системы управления  персоналом

 

Правовое обеспечение  системы управления — это совокупность средств и форм юридического воздействия  на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового  обеспечения системы управления персоналом — это правовое регулирование  трудовых отношений, складывающихся между  работодателями и наемными работниками, защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое регулирование  трудовых отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации осуществляется:

—  Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами;

—  указами Президента РФ;

—  постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

—  конституциями (уставами), законами и иными нормативно-правовыми актами субъектов РФ;

—  актами органов местного самоуправления;

—  локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы трудового права, содержащиеся в законах и иных нормативных правовых актах, не должны противоречить Трудовому кодексу  Российской Федерации, принятому 24 декабря 2001 г.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц (в пределах предоставленных им прав и полномочий), а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию.

 

 

Головным подразделением по ведению правовой работы в области  трудового законодательства является юридический отдел организации, основными задачами которого являются:

а) разработка проектов нормативных актов организации;

б) правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и визирование их;

в) организация систематизированного учета и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею;

г) информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде;

д) разъяснение действующего трудового законодательства и порядка его применения.

Различают правовые нормы  централизованного и локального характера. В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования: Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, акты Минтруда РФ. Вместе с тем есть вопросы, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации. 
В условиях рыночных отношений сфера локального регулирования должна неуклонно расширяться. К локальным правовым актам относятся: приказы руководителя организации по кадровым вопросам (по приему, увольнению, переводам), положения о подразделениях, должностные инструкции и др.

В систему нормативных  актов о труде входят: генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные) соглашения, коллективные договоры и  другие правовые акты, применяемые  непосредственно в организациях. 
Правовые акты ненормативного характера — это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений по вопросам объявления дисциплинарного взыскания,

 

поощрения работников, техники безопасности, отпусков, прекращения трудового договора и т. п.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3 Предложения по совершенствованию системы управления персоналом

3.1 Выявленные проблемы системы управления персоналом организации

 

Анализ различных критериев  эффективности систем управления позволяет сделать вывод о том, что поиск универсальных, обобщающих, легко исчисляемых и рациональных по экономическому смыслу показателей оценки эффективности системы управления, остается дискуссионным из-за многообразия методов оценки. Однако именно это обстоятельство позволяет организации выработать свою методику оценки эффективности системы управления.

Показатели эффективности  организационной структуры управления необходимы, прежде всего, для оценки результатов совершенствования организационной структуры, а также для оценки целесообразности различных нововведений в структуре управления организации.

Анализ структуры управления показал, что коэффициент эффективности управления в 2009 году по сравнению с 2008 годом снизился. Это произошло из-за того, что организацией в 2009 году были увеличены затраты на управление.

Анализ использования  персонала в организации показал, что соотношение коэффициентов  приема и выбытия кадров следующее:

- в 2007 году: коэффициент приема кадров 0,15; при этом коэффициент выбытия 0,13;

- в 2008 году: коэффициент приема кадров 0,12; при этом коэффициент выбытия 0,15;

- в 2009 году: коэффициент приема кадров 0,14; при этом коэффициент выбытия 0,13.

 

 

Анализ текучести кадров в организации показал: коэффициент текучести кадров хотя и имеет тенденцию снижения, но остается высоким (7,4%).

Анализ использования  трудовых ресурсов в организации  показывает, что для эффективного функционирования предприятия необходимо совершенствовать существующую в организации систему работы с персоналом.

Проведенный анализ рисков в управлении трудовым потенциалом  работников показал, что организации  необходимо рассмотреть различные  варианты инвестирования в переподготовку кадров. Как показал анализ, если предприятие решит повысить квалификацию своих работников в определенный период, то ему необходимо рассчитать связанные с этим риски. Средства, вложенные работодателем в работника, связанные с его переподготовкой, либо повышением квалификации, окупятся только при определенном условии – если работник продолжит свою деятельность в организации в течение определенного периода. В связи с этим предприятию необходимо выработать четкую кадровую политику с целью максимального снижения коэффициента текучести кадров.

Анализ результативности процесса СМК «Управление персоналом» показал, что результативность процесса увеличилась с 85% в 2008 году до 95% в 2009 году.

Анализ удовлетворенности  персонала (на примере отдела УКиСП) показал, что большинство опрошенных удовлетворено условиями работы в организации.

На основании проведенного анализа деятельности в области  управления персоналом в настоящем дипломном проекте некоторые мероприятия по улучшению данной деятельности. Эти мероприятия необходимы с целью совершенствования системы кадрового планирования в организации, существующей системы мотивации, снижения коэффициента текучести кадров, а также для возможности управления рисками.

 

 

3.2 Предложения по улучшению элементов системы управления персоналом организации

 

По результатам проведения анализа деятельности в области управления персоналом в данной дипломной работе предлагаются следующие мероприятия по совершенствованию этой деятельности, которые помогут устранить обнаруженные недостатки и повысить эффективность работы.

В 2010 году предлагается проведение следующих мероприятий:

1) совершенствовать существующую  кадровую политику в организации;

2) при назначении работников  на должность проводить более  тщательную процедуру найма, отбора  и оценки персонала с целью  сформировать профессиональный  коллектив с максимальной эффективностью;

3) совершенствовать систему  мотивации (премирования) работников  с учетом весомости коэффициентов,  а также с применением способов  нематериального вознаграждения;

4) совершенствовать установленные  критерии оценки результативности процесса СМК «Управление персоналом»;

5) внедрение современной  автоматизированной системы управления  персоналом с целью сокращения  численности персонала, который  и так отсутствует, в результате  чего снизится коэффициент текучести  кадров. Следствие данного мероприятия – оптимизация структуры управления с перераспределением функций.

 

 

3.3 Преложение по совершенствованию кадровой политики организации

Для осуществления данного  мероприятия службе зам. генерального директора по трудовым ресурсам и  социальным вопросам необходимо разработать кадровую политику организации.

 

Кадровая политика организации  должна строиться на стратегическом анализе внешней  и внутренней среды, а также на прогнозах развития организации.