Предложения по совершенствованию системы управления персоналом

2) в области повышения квалификации

Квалификация работников повышается за счет организации в  соответствии с планом подготовки, переподготовки и повышения квалификации. В план включается также подготовка специалистов в специализированных учебных центрах вне организации. При обучении в данных центрах работнику за счет организации оплачивается стоимость обучения,  также выплачивается средняя заработная плата; по результатам обучения выдается сертификат (свидетельство).

3) в обеспечении социальных благ

Ежегодно на социальную сферу организация выделяет около 80 млн. руб. В эту сумму компании обходится содержание своей медико-санитарной части, профилактория, базы отдыха. В среднем на каждого человека в год выделяется около 13000 руб. Это те средства, которые каждый работник может потратить на посещение дома отдыха (обычная путевка стоит около 15000 руб., но работник компании оплачивает только 10% этой суммы), отправить своего ребенка в лагерь. Все эти блага являются существенными для человека и позволяют сохранить часть своего бюджета.

4) в поддержку  работников в возрасте до 35 лет:

- с 2009 года в компании существует институт помощника руководителя отдела. Молодой специалист назначается на должность помощника руководителя отдела в период на 1 год. В течение года молодой специалист

 

проходит курс ознакомительных семинаров. Молодому специалисту, назначаемому на должность помощника руководителя отдела, назначается месячный оклад в следующем размере:

- 90% от минимального размера оклада по схеме руководителя отдела – молодым специалистам, имеющим профильную специальность по образованию, соответствующую будущей работе;

- 90% от минимального размера оклада по схеме руководителя отдела – молодым специалистам, не имеющим профильной специальности, но имеющим рабочий стаж в данном цехе по профилю не менее года;

- 80% от минимального размера оклада по схеме руководителя отдела – молодым специалистам, не имеющим профильной специальности.

Также выплачивается  материальное поощрение:

- после аттестации – 75% от начисленной премии по отделу;

- после 6 месяцев стажировки, при положительных отзывах о работе во время стажировки – 100% от начисленной премии по отделу.

По истечении года после ввода в штатное расписание должности помощника руководителя отдела – эта единица из штатного расписания исключается.

Занимающий данную должность  работник переводится на вакантную должность в отделе или в акционерном обществе.

- проведение конкурсов  среди молодых специалистов на  звание лучших в своей профессии,  по результатам которых выплачивается  материальное вознаграждение.

 

 

2.2 Анализ структуры  управления и использования персонала  организации

 

Структура управления приведена в Приложении 2.

 

В соответствии с данным дипломным проектом структуру управления можно отнести к иерархическому типу.

Такой вывод можно  сделать на основании следующих  ситуационных факторов:

1. стратегия организации нацелена на максимальное сокращение затрат и на постоянное увеличение прибыли в соответствии с предыдущим периодом;
2. на предприятии работает достаточно большое количество человек – 6452.
3. динамичность окружающей среды, что требует большей приспособляемости организации, т.е. способность организации приспосабливаться к условиям внутренней и внешней среды.

В Приложении 3 приведена  структура управления отделом организации  труда и управления персоналом (ООТиУП). Данной структуре управления  также  присущ иерархический тип.

В основные задачи ООТиУП входят:

1) совершенствование организации нормирования процессов труда, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования в целях обеспечения выполнения установленных планов производства, повышения эффективности производства и улучшения качества работы;

2) формирование фонда  заработной платы структурных  подразделений; контроль и анализ  расходования фонда заработной  платы, соблюдение плановых соотношений  между темпами роста производительности труда и средней заработной платы;

3) комплектование завода квалифицированными кадрами рабочих, специалистов, служащих, руководителей в необходимом количестве в соответствии с потребностью производства и перспективного развития завода.

 

 

 

Для оценки эффективности  системы воспользуемся экспертным методом, который осуществляется преимущественно по качественным критериям, набор которых может быть достаточно разнообразен. Рассмотрим некоторые из них.

1. Расчет нормы управляемости  (Н_у) – это отношение общей численности работников (Ч_общ., чел.) к численности управленческого персонала (Ч_у, чел.):

Н_у = Ч_общ. / Ч_у

2008 год:

Н_у = 6350/769=8,26

2009 год:

Н_у = 6452/779=8,28   

Коэффициент нормы управляемости в 2009 году выше, чем в 2008 году. На это оказало влияние увеличение общей численности персонала и численности управленческого персонала в 2009 году по сравнению с 2008 годом.

2. Расчет коэффициента  численности управленческих работников (К_ч) – это отношение численности управленческого персонала (Ч_у, чел.) к общей численности работников (Ч_общ., чел.):

К_ч = Ч_у / Ч_общ.

2008 год:

К_ч = 769/6350=0,12

2009 год:

К_ч = 779/6452=0,12   

Коэффициенты численности управленческих работников в 2008-2009 гг. равны.

3. Расчет коэффициента  затрат на управление (К_з) – это отношение затрат  на управление (С,  руб.) к общим затратам (С_общ., руб.):

К_з=С/С_общ.

2008 год:

К_з = 130 000 000/360 000 000 = 0,36

 

2009 год:

К_з = 160 000 000/391 850 000 =0,41

 

Коэффициент затрат на управление в 2009 году увеличился по сравнению с 2008 годом в связи с увеличением затрат на управление.

Отслеживание данных показателей в динамике, например, по результатам квартала или полугодия, позволяет вовремя увидеть как негативные, так и позитивные тенденции. Благодаря этому появляется возможность своевременно вносить корректировки в стратегию развития организации.

Также для оценки эффективности системы управления используется метод её определения через ресурсную эффективность:

Э=П/С, где

Э – коэффициент эффективности  управления;

П – прибыль организации, руб.;

С – затраты на управление, руб.

2008 год:

Э = 300 000 000 / 130 000 000 = 2,3

2009 год:

Э = 320 000 000 / 160 000 000 = 2,0

Снижение коэффициента эффективности управления с 2,3 в 2008 году до 2,0 в 2009 году свидетельствует о том, что затраты на управление неоправданно увеличиваются.

Анализ использования  персонала организации

Основные  задачи анализа использования персонала:

- объективная  оценка использования рабочей  силы, рабочего времени, производительности  труда;

- определение  факторов и количественное влияние  их на изменение трудовых показателей;

 

 

- выявление резервов более полного и эффективного использования трудовых ресурсов.

Обеспеченность  предприятия кадрами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. При этом необходимо анализировать и качественный состав по квалификации. Для специалистов и служащих уровень их квалификации определяется исходя из уровня специального образования, от результатов аттестаций для рабочих исходный показатель квалификации – тарифный разряд.

Структура численности промышленно-производственного персонала зависит от особенностей отрасли, номенклатуры изделий, специализации и масштабов производства. Удельный вес каждой категории работников меняется с развитием техники и организации производства. В процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу, образованию. Не менее важный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – анализ движения рабочей силы, в процессе которого рассчитываются следующие показатели.

4. Расчет коэффициент приема кадров (К_пк)  - определяется отношением количества принятых работников за анализируемый период (Ч_пр) к среднесписочной численности работников (Ч_сс) за тот же период (в %) – см. Табл. 8:

 

 

Таблица 8

Данные  для расчета коэффициента приема кадров

	2007 год	2008 год	2009 год
Количество  принятого на работу персонала	948	772	904
Средняя списочная  численность (Чсс)	6 220	6 329	6 326

 

 

2007 год:

К_{пк (2007)}=948/6 220=0,15 или 15%;

2008 год:

К_{пк (2008)}=772/6 329=0,12 или 12%;

2009 год:

К_{пк (2009)}=904/6 326=0,14 или 14%;

Из данных расчетов видно, что коэффициент приема кадров в 2008 году по сравнению с 2007 годом снизился; в 2009 году по сравнению с 2008 годом – увеличился.

5. Расчет коэффициента выбытия кадров (К_вк)  _- определяется отношением количества уволенных работников за анализируемый (Ч_ув) к среднесписочной численности работников (Ч_сс) за тот же период (в %) - см. Табл. 9:

 

 

Таблица 9

Данные  для расчета коэффициента выбытия  кадров

	2007 год	2008 год	2009 год
Количество  выбывших работников	804	963	801
Средняя списочная  численность (Чсс)	6 220	6 329	6 326

 

2007 год:

К_{вк (2007)}=804/6 220=0,13 или 13%;

2008 год:

К_{вк (2008)}=963/6 329=0,15 или 15 %;

2009 год:

К_{вк (2009)}=801/6 326=0,13 или 13%.

 

 

Из данных расчетов видно, что коэффициент  оборота по выбытию работников в 2008 году по сравнению с 2007 годом увеличился; в 2009 году по сравнению с 2008 годом – снизился.

 

6. Расчет коэффициента текучести кадров (К_тк) - определяется делением числа работников организации (подразделения), уволенных по неплановым причинам (Ч_унп) на среднесписочное число работников (Ч_сс) за тот же период (в %) – см. Табл. 10:

 

 

Таблица 10

Данные  для расчета коэффициента текучести  кадров

	2007 год	2008 год	2009 год
Количество  человек, уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины	589	546	468
Средняя списочная  численность (Чсс)	6 220	6 329	6 326

 

2007 год:

К_тк=589/6 220=0,095 или 9,5%;

2008 год:

К_тк=546/6 329=0,086 или 8,6%;

2009 год:

К_тк=468/6 326=0,074 или 7,4%.

Из данных расчетов видно, что с коэффициент текучести кадров в 2009 году имеет тенденцию снижения по сравнению с 2007-2008 гг.

7. Расчет индекса среднесписочной численности работающих (I_чсс) - 
определяется отношением среднесписочной численности работающих в

 

организации (структурном  подразделении) в расчете на один календарный день в отчетном (планируемом) году (Ч_сс1) и в базисном году (Ч_сс0 ) – см. Табл. 11:

 

 

 

Таблица 11

Данные  для расчета индекса среднесписочной  численности работников

	2007 год	2008 год	2009 год
Средняя списочная  численность, чел.	6 220	6 329	6 326

        

         I_{чсс (2008/2007)}=6 329/6 220=1,02;

I_{чсс (2009/2008)}=6 326/6 329=0,9995 или 1,0.

Индекс среднесписочной численности работников в 2009 году по сравнению с 2008 годом снизился на 0,02 или на 2%.

8. Расчет индекса удельного веса персонала данной категории (I_увi) – определяется отношением удельного веса i-й категории работников в общей численности персонала в отчетном (планируемом) году (У_ув1) к удельному их весу в базисном году (У_ув0) – см. Табл. 12:

                      

 

          (I_ув1)_2009/2008=78,21/78,43=0,997;

(I_ув2) _2009/2008=12,07/12,11=0,997;

(I_ув3) _2009/2008=8,93/8,91=1,002;

(I_ув4) _2009/2008=0,79/0,55=1,436

 

 

Таблица 12

Данные для  расчета индекса удельного веса персонала

Категории работников	Количество работников, чел.		Удельный вес,%
	2009 год (отчетный год)	2008 год (базисный год)
			2009 год (Уув1)	2008 год (Уув0)
Рабочие (Iув1)	5046	4980	78,21	78,43
Руководители (Iув2)	779	769	12,07	12,11
Специалисты (Iув3)	576	566	8,93	8,91
Служащие  (Iув4)	51	35	0,79	0,55
Общая численность	6452	6350	100%	100%