Предложения по совершенствованию системы управления персоналом

Имея четко сформулированную кадровую политику, организация сможет обеспечить себя в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач.

Для того чтобы сформировать кадровую политику ООО «Экстра-Профит», руководству предприятия необходимо проанализировать сложившуюся ситуацию с текучестью кадров – выяснить, каковы истинные причины ухода персонала.

В случае снижения коэффициента текучести кадров, руководству организации  удастся снизить потери, полученные от вложения средств в подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала.

С учетом стратегического  планирования руководству организации  при разработке кадровой политики учитывать  тот факт, что средний возраст работающих составляет 40 лет. С учетом сложившейся демографической ситуацией в России, руководство организации должно понимать, что в настоящее время возраст руководящих работников достаточно велик, а у молодых кадров возможности роста невелики.  В связи с эти предлагаю разработать такую политику, которая была бы направлена на возможность карьерного роста молодых специалистов. Для начала возможно введение испытательного срока, которое позволит определить, достоен ли молодой специалист занимать руководящий пост.

 

 

 

 

 

3.4 Предложение по совершенствованию системы мотивации работников

С целью повышения  мотивации работников предлагаю  совместно с материальными способами  вознаграждения работников использовать способы нематериального вознаграждения.

Предлагается пересмотреть структуру заработной платы на основе системы сбалансированных показателей (ССП) – см. Табл.15.

 

Таблица 15

Структура заработной платы на основе ССП

Наименование  стимула	Сумма, %	Коэффициент весомости	Содержание  целей
Доплата за общеорганизационные  достижения	По выбору от 0,001 до 0,1 от прибыли в зависимости от размеров организации	0,45	Финансы
		0,35	Процессы
		0,15	Потребители
		0,05	Обучение, развитие
Доплата за групповые (командные) достижения	По выбору от 0,001 до 0,1 от прибыли в зависимости от размеров организации	0,35	Финансы
		0,35	Процессы
		0,25	Потребители
		0,15	Обучение, развитие
Доплата за индивидуальные достижения		0,25	Финансы
		0,35	Процессы
		0,25	Потребители
		0,2	Обучение, развитие
Гарантированный минимум	По усмотрению руководства  с учетом прожиточного минимума

 

Коэффициенты  весомости выбираются в зависимости от специфики деятельности компании, отдела, конкретного работника.

В результате реализации данной системы организация получит  следующие преимущества:

 

- изменение мотивации  позволит добиться повышения культуры на каждом рабочем месте, роста числа постоянных Потребителей, более высокой эффективности   труда, сокращения издержек, непрерывного совершенствования;

- мотивированный   человек   быстрее соображает, включается в проблему, а, следовательно, его индивидуальная «рентабельность» повышается;

- мотивированный персонал  не сопротивляется переменам,  что сокращает срок их внедрения;

- поскольку персонал  осознает себя как главную  ценность организации, он с  большей готовностью принимает на себя   ответственность за выполнение работы;

- мотивированный персонал  испытывает гордость за свой  труд, компанию, в которой трудится, и это решает проблему «эффекта  вахтера» (человек  с   заниженной   самооценкой склонен унижать  других);

- рост личной ответственности и командная работа повышают эффективность деятельности и снижают затраты;

- более подготовленные  работники помогают менее компетентным.

А в итоге — прибыль.

3.5 Совершенствование критериев результативности функционирования процесса СМК «Управление персоналом»

Для более эффективного функционирования процесса СМК «Управление  персоналом» предлагаю разработать  более конкретные критерии, которые  позволят объективно оценивать работу с персоналом в организации.

В рамках СМК предлагается разработать цели отдела организации труда и управления персоналом, установив в них измеримые показатели. Можно совместить их с кадровой политикой, либо отдельным документом.

Предлагаются следующие критерии оценки (они должны быть согласованы с целями отдела) - оценка  должна проводиться в сравнении с предыдущим периодом.

1) количество работников, повысивших свою квалификацию;

2) коэффициент текучести  кадров, анализ которого должен  происходить на основании планируемого  снижения  данного коэффициента, установленного в целях отдела, либо в кадровой политике;

3) количество обученных  работников в данном периоде  по сравнению с предыдущим;

На основании данного  критерия возможно определить, сколько  средств организация вкладывает в обучение каждого работника  и в случае его увольнения посчитать связанные с этим затраты. Данный критерий будет эффективен при подсчете риска в управлении персоналом.

4) анализ причин увольнения  работников.

Для измерения данного  критерия необходимо выделить наиболее распространяющиеся причины увольнений, проанализировать их и предпринять конкретные мероприятия с целью уменьшения количества сокращения по данной причине.

3.6 Предложение  по внедрению современной автоматизированной системы управления персоналом

 

В первую очередь необходимо автоматизировать оперативное управление персоналом: штатное расписание, расчет заработной платы, учет льгот и компенсаций, законодательную и оперативную отчетность. К примеру, желательно, чтобы система расчета заработной платы позволяла полученные отчеты автоматически передавать в финансовую службу для учета затрат. Это

является неким минимумом, который естественным образом вытекает из базовых потребностей организации. Эта необходимость возникает  с целью сократить время и  увеличить эффективность работы.

Достичь максимального эффекта от внедрения автоматизированной системы управления персоналом можно только при комплексной автоматизации всех функций, связанных с персоналом, начиная с планирования структуры предприятия и заканчивая анализом кадровых процессов.

При внедрении данной системы затраты на нее быстро окупятся, т.к. по результатам от ее внедрения возможна оптимизация структуры управления предприятием, что позволит сократить и так отсутствующий персонал, в связи с чем уменьшатся и затраты.

Для более эффективного функционирования процесса СМК «Управление персоналом» предлагаю разработать более конкретные критерии, которые позволят объективно оценивать работу с персоналом в организации.

В рамках СМК предлагаю разработать цели отдела организации труда и управления персоналом, установив в них измеримые показатели. Можно совместить их с кадровой политикой, либо отдельным документом.

Предлагаю следующие  критерии оценки (они должны быть согласованы с целями отдела) - оценка  должна проводиться в сравнении с предыдущим периодом.

1) количество работников, повысивших свою квалификацию;

2)коэффициент текучести кадров, анализ которого должен происходить на основании планируемого снижения  данного коэффициента, установленного в целях отдела, либо в кадровой политике;

3) количество обученных работников в данном периоде по сравнению с предыдущим. На основании данного критерия возможно определить, сколько средств организация вкладывает в обучение каждого работника и в случае его увольнения посчитать связанные с этим затраты. Данный критерий будет эффективен при подсчете риска в управлении персоналом;

         4) анализ причин увольнения работников. Для измерения данного критерия необходимо выделить наиболее распространяющиеся причины увольнений, проанализировать их и предпринять конкретные мероприятия с целью уменьшения количества сокращения по данной причине.

Одной из  наиболее подходящих для реализации поставленных задач  программных модулей является российская  программа «Босс – Кадровик», поскольку обрабатывается кадровая и расчетная информация по: 5000 сотрудников. Особенностями программы является:

- интеграция «БОСС-Кадровик» с ERP-системой Microsoft Dynamics AX;

- разработка на базе стандартного функционала «БОСС-Кадровик» оригинальных решений для автоматизации специфических задач кадрового учета и начисления заработной платы.

          - возможность своевременного обновления функционала системы в соответствии с постоянно изменяющимся законодательством.

В целях оптимизации  работы и взаимодействия всех кадровых и расчетных служб следует решение о внедрении единой современной автоматизированной HR-системы «БОСС-Кадровик».

Цели, достигаемые  внедрением программы:

1. Обеспечить оперативность  и бесперебойность учета кадров, ведения штатного расписания, табельного  учета, расчета заработной платы  и формирования отчетности для  Пенсионного фонда РФ за счет  перехода на современную полнофункциональную  автоматизированную систему управления персоналом и расчета заработной платы «БОСС-Кадровик».

2. Обеспечить кадровую  службу, отдел труда и заработной  платы, расчетный отдел бухгалтерии  качественным рабочим функционалом.

3. Создать корпоративное  решение интегрированной системы управления организации за счет интеграции системы «БОСС-Кадровик» с ранее внедренной на предприятии ERP-системой Microsoft Dynamics AX.

4. Автоматизировать ряд  специфических задач с учетом  особенностей ведения кадрового  учета и штатного расписания организации.

 

             Стоимость внедрения

Программный комплекс «БОСС-Кадровик»  является полнофункциональным продуктом  для автоматизации управления персоналом. Использовать «БОСС-Кадровик» могут  различные компании, в том числе  с территориально распределенной структурой.

Как правило, организации, желающие более эффективно управлять  персоналом, уже имеют какие-то программы, в которых осуществляется работа отдела кадров. Поэтому, принимая решение  о переходе на использование «БОСС-Кадровика», возникает потребность в конвертации данных из старых систем в новую. Это возможно и успешно применяется.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Средствами стандартного функционала ПК «БОСС-Кадровик» решаются  следующие задачи:

Задачи	Результаты
Обеспечить экономию ресурсов, которые задействованы в процессе обработки, анализа и контроля кадровой информации	1. Устранена проблема  раздробленности и дублирования  данных, выполнена конвертация данных  из нескольких использовавшихся  на отдельных участках разрозненных  программ в единую систему «БОСС-Кадровик»; 2. Сокращено количество  рутинных операций по вводу данных; 3. Значительно упрощены  процедуры документооборота.
Минимизировать число  расчетных ошибок и ошибок в отчетных документах, которые могут повлечь  за собой штрафные санкции	1. Автоматизированы и унифицированы все расчетные алгоритмы (начисление зарплаты, расчет больничных листов и др.);       2. Система автоматизации управления персоналом «БОСС-Кадровик» успешно интегрирована с функционирующей на заводе ERP-системой Microsoft DynamicsTM AX.
Обеспечить руководство КАДВИ современным и эффективным инструментом оценки, планирования и управления персоналом	1. Гарантирована прозрачность  отчетов по всем процессам работы с персоналом; 2. Реализована возможность  быстрого получения для оперативного  анализа практически любой кадровой отчетности (списки, выборки, отчеты) по всему предприятию, а также в разрезе групп и структурных подразделений; 3. Унифицированы отчетные  формы предприятия.

 

 

 

Поэтапная оплата внедрения «БОСС-Кадровик», что более удобно для Заказчика.

Ежемесячные расходы  Заказчика на внедрение составят 110 000 руб.

Примерная стоимость  внедрения составит 440 000 рублей.

Ежемесячные расходы  Заказчика на внедрение составят 190 000 руб.

Примерная стоимость  внедрения составит 760 000 рублей.

В стоимость внедрения включена стоимость обучения.

Таким образом, стоимость внедрения «БОСС-Кадровик» может составлять (в зависимости от потребностей Заказчика) от 110 000 до 190 000 рублей в месяц.

В ООО  стоимость внедрения составит порядка 440 000 т.р.

По мнению экспертов, стоимость программной поддержки системы управления персоналом позволит упорядочить учет, движение, порядок стимулирования труда персонала и таким образом повлияет качество процессов управления персоналом. Положительный эффект будет достигнут за счет снижения текучести кадров и, следовательно, на снижение расходов на адаптацию и повышение квалификации персонала организации на 5-7%.