Предложения по совершенствованию системы управления персоналом

- подчиненность всей  работы с кадрами задачам бесперебойного  и качественного обеспечения  основной хозяйственной деятельности  потребным числом работников  необходимого профессионально-квалификационного состава;

 

- рациональное использование  кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;

- формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;

- разработка критериев и методика подбора, отбора и расстановки квалифицированных кадров; подготовки и повышения квалификации остальной части работающих; развитие их гражданского самосознания;  всестороннего развития личности;

- разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                             

                                           

                                          

 

                                   КАДРОВАЯ

                                   ПОЛИТИКА

 

 

 

 

 

Рис. 4. Содержание кадровой политики предприятия.

 

      Элементы кадровой политики предприятия представлены на рис. 5. На эффективность деятельности оказывают влияния следующие виды факторов (табл. 2):

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 5. Элементы кадровой политики предприятия.

Таблица 2

Факторы, влияющие на эффективность совместной деятельности.

Факторы	Содержание факторов
1. Естественно-биологические.	Возраст Состояние здоровья работников Географическая среда Сезонность

 

 

Продолжение таблицы 2

 

Факторы	Содержание факторов
2. Социально-экономические	Состояние экономики; Законодательство в области труда и заработной платы;           -    Уровень социальной защищенности.
3. Технико-организационные	Техническая вооруженность и механизация труда; Условия труда (санитарно-гигиенические и др.);           -   Рациональный режим труда и отдыха.
4. Социально-психологические	Отношение к труду;           -    Психологический климат.
5. Рыночные	Конкуренция; Инфляция; Банкротство; Безработица;           -    Выбор сферы деятельности.

 

 

1.3 Взаимосвязь целей управления персоналом с общими целями организации

 

В условиях стремительного технологического прогресса и усиления конкуренции теория и практика управления сформулировали новый подход к управлению персоналом. В его рамках человеческие ресурсы фирмы рассматриваются как наиболее ценный ресурс, а развитие их потенциала — как важная стратегическая задача фирмы для достижения успеха в бизнесе. Персонал фирмы признается объектом корпоративной стратегии и инвестиций, фактором преимущества в конкурентной борьбе. В этой связи постулируется

 

тесная взаимосвязь  управления человеческими ресурсами  с другими управленческими решениями  фирмы. Каких бы сфер функционирования фирмы не касались, управленческие решения (финансы, технология, смена руководства, рыночная стратегия и т. п.), они во всех случаях проходят через отношения людей и выражаются в их трудовом поведении. И если руководство фирмой размышляет перспективно, то оно должно подвергать человеческому измерению все свои управленческие решения.

Для наглядности представим схему взаимосвязи целей управления персоналом с общими целями фирмы (рис. 6):

-цели управления персоналом  производны от целей фирмы  (прямая связь блоков 1 и 2);

-между целями управления  персоналом и целями фирмы  существуют обратные связи. На них указывают три стрелки. Первая из них отражает участие персонала в формировании целей. Вторая — корректировку целей, обусловленную параметрами процессов управления персоналом. Третья — корректировку целей, обусловленную ограничениями при поиске подходящих работников;

-блок 3, состоящий из  двух фрагментов, обозначает, что  цели управления персоналом могут решаться как на основе деятельности специализированных служб по управлению персоналом, так и на основе структурных направлений работы фирмы. Первый фрагмент указывает, что цели управления персоналом — это задачи и функции соответствующих служб. Второй — на то, что цели управления персоналом реализуются через структурные направления работы фирмы (стратегия, принципы построения, направления развития и т. д.).

 

 

 

 

 

                    1. Формирование целей

              2. Корректировка и уточнение целей

                    3. Корректировка и уточнение целей

Рис. 6. Схема взаимосвязи целей управления персоналом с общими целями фирмы.

 

Взаимосвязь целей управления персоналом и общих целей фирмы  хорошо иллюстрирует сегодняшний опыт реформирования российских фирм. Центральной проблемой для них оказалось проведение производственной и организационной реструктуризации, так как в советское время (в отсутствие рынка) почти любое предприятие вынуждено было производить для себя все комплектующие изделия и услуги. При этом оно имело сложную структуру — разнообразные производства, включая литейный и инструментальный цехи, гараж, авторемонтную мастерскую и т. п. Это обстоятельство чрезвычайно усложняло состав персонала советского предприятия, делало его плохо управляемым, увеличивало издержки на конечную продукцию.

Проводимая сегодня  реструктуризация оказывается системной  работой, в которой невозможно разделить цели менеджмента.

Управление людьми, их поведением, развитием, трудовой отдачей, межличностными и групповыми отношениями  – это специфический вид 

 

 

деятельности в системе  управления предприятием. Участниками  процесса управления персоналом выступают:

• отдел кадров;
• руководители;
• работники;
• совет предприятия (совет акционеров, если акционерное общество).

Каждый из этих участников вносит свой вклад в выполнение производственных задач, являясь либо субъектом, либо объектом управления или тем и другим одновременно. Каждый выполняет определенные задачи как в трудовой сфере, так в сфере взаимоотношений, а значит и задачи управления персоналом.

В настоящее время  качество управления персоналом становится стратегически значимым фактором повышения конкурентоспособности отечественных производителей. Негативное влияние внешней среды на фоне кризисного состояния большинства предприятий привело к возникновению новых кадровых проблем. Так, вследствие старения работников и уменьшения притока молодых в промышленности серьезно ухудшилась возрастная структура занятых. Деградация системы профподготовки рабочих привела к острому дефициту квалифицированных рабочих кадров. Дальнейшее развитие реального сектора может оказаться под угрозой, если не будет корректным образом модернизировано производство, не улучшатся условия труда и не увеличатся затраты на персонал.

Динамично меняющаяся ситуация требует новых подходов к кадровой политике, повышению ее активности, взаимосвязи со стратегией развития предприятия.

Анализ качества управления персоналом организации можно провести со следующими критериями, представленными в табл. 3.

 

 

 

Таблица 3

 Характеристика объектов и критериев управления

 персоналом  организации

Объект анализа	Используемые критерии
1. Кадровая политика.	Последовательность, непротиворечивость. Соответствие декларируемых целей реальной политике.
2. Качество основных  документов, регламентирующих процесс  управления персоналом.	Четкость и полнота изложения. Отсутствие в документах и в практике управления персоналом нарушений кодекса законов о труде. Степень влияния на эффективность работы персонала.
3. Правила и процедуры,  обеспечивающие процесс управления  персоналом организации	Трудовые показатели. Эффективность работы организации. Соответствие Трудовому Кодексу. Морально-психологический климат в коллективе.
4. Основные элементы  организационной структуры, оказывающие  воздействие на поведение работников.	Состояние трудовой этики. Имидж организации в глазах персонала, партнеров, клиентов. Приверженность работников своей организации.
5. Показатели, характеризующие  качество управления персоналом.	Трудовые показатели. Уровень текучести кадров. Удовлетворенность работой. Морально-психологический климат в коллективе. Состояние трудовой и исполнительской документации.

 

Решение производственных задач, которые в значительной степени  зависят от квалификации кадров, тесно  связаны с их экономическим поведением.

Экономическое поведение – это поведение связанное с рассмотрением вариантов экономических решений с целью эффективного выбора, то есть выбора, в котором минимализируются издержки (себестоимость) и максимизируется чистая выгода (доход).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 7 Факторы, влияющие на экономическое поведение человека

В основе экономического поведения лежат ценностные ориентации людей (деньги, статус, роль, идеалы).

На экономическое поведение  оказывают влияние следующие факторы (рис.7):

Различают четыре стратегии  экономического поведения:

• минимум труда – минимум дохода;
• минимум труда – максимум дохода;
• максимум труда – гарантированный доход;
• максимум труда – максимум дохода.

 

Поведение человека в  рамках одной стратегии регулируется исключительно его мотивами. Переход  от одной стратегии к другой регулируется системой стимулов. Исключение – стратегия  «максимум труда – максимум дохода», где поведение человека определяется стимулами. Стратегия «минимум труда – минимум дохода», возникшая как вынужденная реакция человека на ситуацию, формирует у работника чувства «внутреннего увольнения», подавленности, способствует становлению агрессивного поведения.

Рыночная экономика  предъявляет более высокие требования, чем плановая особенно к квалификации специалистов – руководителей (в особенности тех, кто принимает стратегические решения). Важнейшей функцией высшего руководства любой организации становятся разработка и реализация эффективной стратегии, ориентированной на рыночные критерии (конкуренция, цена и др.). Необходима совершенно новая концепция (новый подход) развития организации, жизнеспособной в новых хозяйственных условиях. Постоянное обновление продукции и видов услуг должно стать определяющим фактором выживания отдельных предприятий, стабилизации и дальнейшего процветания российской экономики.

И здесь необходим  учет мировой практики. Это повышает престиж не только специалистов-руководителей, но и страны в целом. И чем быстрее будут преодолены недостатки в области управления предприятием и, в первую очередь, персоналом, тем полнее раскроются потенциальные возможности подъема экономики предприятий и в целом по России.

 

 

1.4 Основные теории и содержание процесса мотивации