Предложения по совершенствованию системы управления персоналом

Сущность кадрового  планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. На рис.2 показано место кадрового планирования в системе управления персоналом организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2. Место кадрового планирования в системе управления персоналом организации

 

 

Кадровое планирование осуществляется в интересах, как организации, так и ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей.

Кадровое планирование должно создавать условия для  мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь  те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации.

Цели и задачи управления производственным персоналом.

1. Разработка и реализация кадровой политики и принципов хозяйственной деятельности.
2. Разработка штатного расписания в соответствии со стратегией организации и ее структурой.
3. Разработка профессионально-квалификационных требований  (профессиограмм, моделей должностей).
4. Регулирование персонала, ротация, назначения, выдвижения, аттестация, выборы, перемещения.
5. Оценка персонала, социально-психологическая диагностика, тестирование.
6. Анализ и координация межличностных и внутригрупповых взаимоотношений, профилактика социальных и хозяйственных конфликтов, предупреждение нежелательных стрессов.
7. Формирование резерва персонала, прогнозирование развития персонала, планирование деловой карьеры внутри организации, анализ потребности в персонале.
8. Управление занятостью.

 

9. Профессиональная и организационная адаптация персонала.
10. Регулирование трудовых отношений, требований психофизиологии, этики, эстетики, экономики труда.
11. Подготовка и переподготовка персонала.

Примерная схема организационной  структуры дирекции показана на

рис. 3. Руководством организации и дирекцией по персоналу определяется стратегия управления персоналом предприятия. Это повышение эффективности реализации и конкурентоспособности трудового потенциала предприятия путем активизации использования имеющихся и создания перспективных возможностей реализации трудового потенциала, внедрения современных технологий управления персоналом, омоложения трудового коллектива.

Служба управления персоналом организации осуществляет свою деятельность по трем основным направлениям:

- Обеспечение персоналом;

- Реализация трудового потенциала;

- Развитие трудового потенциала.

Рассмотрим кратко эти  основные направления:

Обеспечение персоналом.

Анализ ТП. Определение состояния трудового потенциала предприятия по профессионально-квалификационным, демографическим, количественным и комбинированным (из указанных) критериям. Исследование структуры знаний и навыков персонала, состояния и особенностей взаимосвязей и коммуникаций.

Планирование  персонала. Определение текущего состояния и перспективной потребности в количественных и качественных структурах персонала.

Набор (маркетинг) персонала. Осуществление активного воздействия на рынки рабочей силы в целях поиска, подготовки и вербовки кандидатов с необходимой профессионально-квалификационной подготовкой.

 

Отбор. Проведение аттестаций и собеседований для определения кандидатов на вакансии с оптимальными профессионально-квалификационными и личностными характеристиками.

 

Директор по персоналу

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 3. Схема организационной структуры дирекции по персоналу.

 

 

 

Наем. Оформление договорных отношений с персоналом и необходимой учетной документации.

Адаптация. Введение в должность, ознакомление с культурными нормами, ценностями и традициями коллектива.

Развитие. Профессионально-квалификационное развитие и планирование карьеры персонала.

Высвобождение. Комплекс мер по прекращению договорных отношений с работниками в результате естественного высвобождения (выход па пенсию, увольнение по собственному желанию), сокращения персонала, увольнения персонала.

Реализация трудового  потенциала.

Планирование  труда. Определение количественных, качественных и временных параметров необходимых трудозатрат в процессе функционирования предприятия.

Организация труда. Разработка и внедрение эффективных технологий реализации ТП.

Координация трудовой деятельности. Внесение изменений и дополнений в технологии реализации ТП и деятельность персонала вследствие отклонений, совершенствования, обеспечения синхронности функционирования предприятия.

Контроль. Осуществление проверки соответствия технологий реализации ТП требованиям условий хозяйствования, а также реализуемости этих технологий.

Мотивации. Выявление, развитие, формирование и использование мотивов, побуждающих к эффективному и качественному труду.

Компенсация.  Расчет и  возмещение со стороны  предприятия  и благ, необходимых для морального и физического восстановления затрат труда персонала.

 

 

Администрирование. Осуществление управленческих воздействий в процессе функционирования предприятия в соответствии со сложившейся ситуацией.

Оценка. Определение результативности и качества трудовой деятельности персонала.

Развитие трудового  потенциала.

Обеспечение социальной стабильности. Анализ состояния социальной среды, оценка социальных последствий управленческих решений, разработка рекомендаций и мероприятий по поддержанию стабильного социального климата.

Социальное  развитие. Повышение социального статуса и социальной защищенности персонала предприятия.

Формирование  корпоративной культуры. Определяет текущее состояние основных тенденций и желаемого состояния культурной среды предприятия. Проводят оценку влияния управленческих решений и мероприятий по управлению персоналом на характеристики корпоративной культуры. Разработка эффективных мероприятий.

Формирование  имиджа предприятия. Проведение анализа имиджа предприятия на различных уровнях социальной среды, определение желаемого состояния и разработка мероприятий по его достижению. Оценка влияния на имидж предприятия управленческих решений. В теории управления существуют разные подходы к понятию «персонал» (табл.1).

Гуманистический подход отражает взгляд современного менеджмента, определяющий отношение к человеку в рамках концепции «персонал – главное достоинство организации». Технократический подход – жесткая система управления.

 

 

 

 

Таблица 1.

Характеристика  подходов к управлению персоналом.

Технократический подход (XX век)	Гуманистический подход (XXI век)
Принуждение. Минимизация издержек. Среднесрочное планирование. Ориентация на результаты. «Жесткие» структуры управления. Строгий режим работы.	Мотивирование. Оптимизация издержек. Прогнозирование. Ориентация на качество работы. Гибкие структуры управления. Автономный режим работы.

 

Сущность кардинальных изменений в управлении персоналом, происходящих в настоящее время в условиях перехода к рынку и глобализации экономики заключается в том, что персональный менеджмент XX века уступает место командному управлению XXI века, когда «все решает команда и ее лидер» [7, 78].

Основные изменения сводятся к тому, что происходит переход:

• от жестких структур управления к гибким;
• от централизации управления к децентрализации и делегированию полномочий;
• от планирования карьеры к гибкому развитию;
• от узкой специализации к широкому профилю деятельности работников;
• от контроля над работниками к ответственности самих работников за собственное развитие.

Соответственно происходит и изменение роли менеджера по персоналу, а именно: от помощника  администрации по обеспечению кадрами  организации к руководителю организации, отвечающему за формирование и развитие кадрового потенциала.

 

 

1. 2 Функции  управления персоналом

Цели управления персоналом конкретизируются на уровне целого ряда направлений работы (групп функций), основные можно представить следующим образом:

- планирование     персонала     (оценка     наличных     ресурсов,     изучение дополнительной   потребности   в   персонале,   определение   расходов   на персонал);

- наем персонала (изучение  рынка труда, вербовка, отбор);

- подготовка и продвижение персонала;

- использование персонала  (построение работ);

- высвобождение персонала;

           - мотивация и вознаграждение  персонала.

Эти направления работы тесно взаимосвязаны. Так, например, для нормального функционирования фирмы желательно, чтобы хорошие работники не увольнялись. Тем не менее, увольнение может происходить из-за неправильной политики в области материального вознаграждения или из-за непривлекательных для работников условий и содержания труда. Или же плохая работа по найму, профориентации работников может привести к бездейственности мер по эффективному их использованию и не принесет ожидаемых результатов. И здесь возникает вопрос, как должна быть организована работа по управлению персоналом, кто отвечает за то или иное ее функциональное направление.

Кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и  использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.

Кадровая политика организации – это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы,

 

имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменение внешней и внутренней среды.

          Основным содержанием кадровой политики являются:

Во-первых, обеспечение  рабочей силой, высокой квалификации включая планирование, отбор и наем, высвобождение, анализ текучести кадров и др.;

Во-вторых, развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;

В-третьих, совершенствование  организации и стимулирование труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты (рис. 4)

Сегодня острейшей проблемой  становится разработка новой кадровой политики, сориентированной на организацию социального управления, приоритет социальных ценностей, социальной политики. Конечной целью проводимых реформ является не рынок, а благополучие народа, каждого человека. Пока самым слабым местом проводимых реформ является социальная политика и управление. И многое здесь зависит от кадров, их социальной некомпетентности.

Цели кадровой политики можно сформулировать следующим образом:

- безусловное выполнение  предусмотренных Конституцией прав  и обязанностей граждан в трудовой  области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;