Причины сопротивления проведению оценки. Преодоление сопротивления внедрению методов оценки персонала

Система оценки, действующая в организации, в конечном итоге призвана повысить эффективность труда всех категорий работников. Оценка труда позволяет установить соответствие рабочих показателей установленным требованиям и нормативам, помогая выявить те аспекты работы персонала, которые нуждаются в улучшении.

Оценивая  работника, работодатель  обращает внимание не только на результаты его  профессиональной деятельности, но и на его рабочее поведение. Оценка рабочего поведения позволяет выявить характеристики, определяющие успех выполнения той или иной работы (или мешающие достижению установленных показателей). При этом основным показателем эффективности рабочего поведения являются результаты профессиональной деятельности работника. Для продавца, например, результатом работы будет достигнутый им уровень продаж, для футболиста число забитых мячей и голевых передач, для руководителя основные показатели работы возглавляемого им подразделения, и т.п.

При разработке системы оценки работника необходимо решить, на основании каких критериев будет производиться оценка, иными словами, что именно в деятельности работника мы хотим оценить. Говоря о критериях оценки, мы исходим из следующего определения: «Критерий — это характеристики работы и рабочего поведения, устанавливающие, по мнению квалифицированных наблюдателей, необходимые «стандарты совершенства», которых должен достичь исполнитель, чтобы как организация, так и индивид могли реализовать свои цели». Это такие рабочие результаты и образцы поведения, через сравнение с которыми оценивают работников и на которых основываются различные административные решения, принимаемые организациями в отношении работников (продвижение по службе, оплата труда, обучение и т. д.). Проще говоря, критерии это те показатели, те характеристики (рабочие, поведенческие и личностные), основываясь на которых можно судить о том, насколько хорошо работник выполняет свою работу.

В отличие  от спорта, где выделить показатели эффективности очень просто (голы, очки, секунды), установление таких стандартов для бизнеса часто является достаточно трудным делом.

Наиболее  широкое распространение получили объективные критерии оценки рабочих показателей: стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть установлены практически для любой работы. Кроме того, в ряде случаев используются и субъективные критерии, то есть такие показатели и характеристики, которые оцениваются на основании мнений и оценок экспертов. В таблице приведены примеры некоторых критериев, которые используются на практике при оценке работы персонала.

Количественные показатели являются наиболее распространенными критериями оценки работы персонала. Это самый понятный, самый объективный и, пожалуй, самый прямой способ оценки, при котором работники оцениваются на основании достигнутых результатов (объем продаж в рублях, объем выполненной работы и т.п.). Для руководителя главным результатом его работы являются производственные показатели, достигнутые руководимым им коллективом (подразделением), и своевременность выполнения установленных планов.

При проведении оценки следует учитывать действие факторов, оказывающих влияние на оцениваемые рабочие результаты. Например, более удачное расположение магазина может предопределять более высокий уровень продаж на одного продавца, чем в других магазинах этой же торговой компании. Один рабочий может работать на более новом или более современном оборудовании, чем другой. Поэтому количественные показатели рабочих результатов могут не всегда отражать различия в профессиональной эффективности и ценности работников для организации.

Качество работы. Очень часто качество работы бывает важнее, чем производительность труда. Выпуск большой партии некачественной продукции вместо прибыли может обернуться для организации значительными убытками. Известно много примеров, когда компаниям, производящим автомобили, для исправления ошибки, допущенной конструкторами, приходилось возвращать на доработку сотни тысяч проданных автомобилей, что приводило к огромным финансовым потерям.

Как и при оценке количественных показателей, здесь могут действовать факторы, «зашумляющие» результаты оценки качества работы. Например, устаревшее оборудование, низкое качество сырья или комплектующих может привести к более низкому качеству выполнения работы или к большему количеству.  Следует иметь в виду, что при доведении стремления все выразить в цифрах до крайности есть риск потерять из виду те «неизмеримые» человеческие качества (мотивация, инициативность, ответственность, творчество и др.), которые, в конце концов, определяют профессиональные достижения человека.

Существует  много профессий, для которых вообще не применимы критерии оценки, предполагающие те или иные измерения. Как оценить работу ученого за год? По числу часов, затраченных на эксперименты? Но они могут не дать никакого результата. По числу часов, потраченных на обдумывание? А как узнать, действительно ли оцениваемый нами человек думает, а не просто бездельничает? По числу открытий? И это не годится, их трудно спланировать. По числу статей? Ну, и статья статье рознь. Можно писать много, но плохо, а можно мало, но хорошо.

Такие же проблемы все чаще возникают по мере того, как мы поднимаемся вверх по должностной лестнице. Чем сложнее работа оцениваемого человека, чем более творческий характер она носит, тем труднее вычленить поддающиеся измерению результаты труда и определить критерии, при помощи которых можно оценить его работу. Ключ к разработке критериев оценки для таких позиций — не пытаться измерить все с помощью чисел. Результаты работы для ряда должностных позиций могут быть оценены только экспертно.

Индивидуальные характеристики работника оцениваются с помощью различных анкет, вопросников или тестов, позволяющих определить уровень развития у индивида важнейших, с точки зрения профессиональной деятельности, личных и деловых качеств, а также особенности его рабочего поведения. Оценка рабочего поведения призвана выявить, в какой степени работнику свойственны те виды поведения, которые вносят позитивный вклад в достижение высоких рабочих результатов: поведение в трудных ситуациях, особенности рабочего поведения при взаимодействии с руководством, товарищами по работе и клиентами. К наиболее важным для эффективной работы личным качествам часто относят коммуникабельность, личностную зрелость, эмоциональную устойчивость и др. Особое внимание обращается на деловые качества, определяющие отношение сотрудника к порученной работе. В первую очередь речь идет о готовности работника к проявлению самостоятельности, ответственности, инициативы, о его надежности, настойчивости в достижении поставленных целей и др.

Выбор конкретных критериев оценки (личные качества работников, рабочее поведение или рабочие результаты) зависит от категорий оцениваемых работников и оттого, как предполагается использовать получаемые результаты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Требования  к критериям оценки

 

Чтобы успешно решать задачи, стоящие перед  системой оценки работы персонала, используемые при этом критерии должны отвечать четырем основным требованиям:

-   валидность,

-  надежность,

- практичность;

-  достаточная различительная способность.

Рассмотрим  подробнее каждое из перечисленных  выше требований.

Валидность

Для оценки персонала следует выбирать такие характеристики, которые максимально точно отражают эффективность работы оцениваемых сотрудников. Валидность является самым важным требованием к критериям оценки работы персонала. Критерий оценки является валидным, если с его помощью можно верно оценить те особенности рабочего поведения или результатов труда и которые достаточно точно отражают профессиональную эффективность конкретной категории персонала, для оценки которой он и был создан.

Валидность  критерия, используемого при оценке рабочих показателей, будет низкой, если для оценки выбирают те показатели, которые слабо или совсем не связаны с эффективностью работы исполнителя. Валидность оценочного показателя определяется через установление связи результатов оценки с рабочими результатами (производительность,  прибыль, темпы должностного продвижения и т.п.). Можно выделить два подхода к валидизации критериев оценки:

-  объективный. Объективный подход к валидизации критериев основан на сравнении работников с высокой и низкой эффективностью работы и выделении тех критериев, которые отличают эффективных работников от неэффективных.

- субъективный. При субъективном подходе к валидизации критериев оценки следует начать с выделения показателей, подлежащих оценке. Валидные характеристики или аспекты работы могут быть выявлены через анализ практической деятельности и/или через заключения компетентных экспертов.

Это предполагает проведение анализа работы, изучение положений и инструкций, регламентирующих данный вид работы, рассмотрение программ обучения и организационных целей. После этого эксперты оценивают, насколько выделенные характеристики и показатели отражают профессиональную эффективность работников.

Лучше всего относительную значимость различных критериев может оценить комиссия экспертов. Можно также опросить группу опытных исполнителей, выполняющих ту самую работу, для которой разрабатываются критерии оценки, и на основе их ответов сформулировать требования к персоналу. Затем эти требования объединяются в группы (параметры оценки), и значимость каждой из этих групп оценивается теми же или другими экспертами.

Если  предлагаемый критерий слабо связан с рабочими результатами, то его следует отбрасывать, даже если есть какие-то выгоды от его использования (простота использования, внешняя эффектность получаемых результатов, стабильная загруженность службы, занимающейся оценкой, и т.п.).

Основной вид валидности - это содержательная валидность. Критерии оценки обладают содержательной валидностью, если они четко увязаны с важнейшими результатами работы и/или важнейшими характеристиками рабочего поведения.

Надежность

Критерии, используемые для оценки работника, должны быть надежными, то есть обеспечивать постоянство результатов измерения. Выделяют несколько видов надежности.

1. При оценке работы сотрудников важно, чтобы повторные оценки одних и тех же показателей давали сходные результаты.

Однородность или согласованность оценок работы одного и того же сотрудника с использованием данного кри терия, когда оценка производится разными людьми. 3.   При оценке определенной стороны работы или поведения работника могут использоваться   несколько   показателей. Важно, чтобы все показатели давали согласованную, непротиворечивую информацию. Например, при оценке эффективности работы продавца можно использовать следующие показатели:

-  оценка работы продавца со стороны других продавцов этого магазина (коммуникабельность, готовность помочь товарищу по работе и др.);

-   уровень  продаж (высокий, средний, низкий);

- оценка работы  продавца со стороны покупателей (отсутствие жалоб и претензий или наличие благодарностей);

-  оценка  работы продавца со стороны его непосредственного руководителя (добросовестность,   ответственность, аккуратность и др.).

 Использование всех этих показателей должно давать согласованную информацию, которая позволит выявить четкие различия между хорошими и плохими продавцами. Если по разным показателям мы получаем сходные результаты, то в этом случае мы имеем дело с внутренней стабильностью оценок. Но при этом следует иметь в виду, что высокая внутренняя стабильность нужна нам только тогда, когда мы хотим убедиться в том, что разные показатели отражают один и тот же аспект профессиональной деятельности сотрудника. Если фактические показатели отражают разные параметры (характеристики) работы оцениваемых работников, то они в этом случае будут давать (и должны давать) разную информацию.

Хотя  надежность является очень важным требованием к критериям оценки, она всегда должна стоять на втором месте после валидности. Однако на практике на первый план часто выходит не то, что должны были измерять, а, скорее, то, что мы можем надежно измерить.

Показатели, используемые в качестве критериев при оценке работы, могут характеризоваться разной степенью надежности, что необходимо учитывать при принятии административных решений.

Практичность

Не вызывает сомнения, что реальное использование установленного оценочного критерия (или сбор информации для этого) не должно превращаться в чрезмерно трудоемкую процедуру. Это должен быть такой критерий, который оцениваемые работники считают приемлемым показателем для оценки их труда. Использование оценочных критериев должно быть не только понятным, но и удобным для лиц, занимающихся оценкой. Здесь большую пользу оказывает разъяснительная работа и предварительное обучение тех сотрудников, которые будут проводить оценку. Но при этом следует избегать признания требования практичности основным аргументом в пользу применения оценочного критерия. В то же время не менее опасно игнорирование требования практичности при определении критериев оценки и при конструировании оценочных процедур. Это очень распространенная ошибка, и именно она приводит часто к тому, что трудоемкая и достаточно дорогая процедура оценки не дает ожидаемых результатов.