Разработка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом Автокомбината УФПС г. Москвы – филиала ФГУП «Почта России»

- потребность, которую  хочет удовлетворить работник;

- благо, способное  удовлетворить эту потребность;

- трудовое действие, необходимое  для получения блага;

- цена (издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия).

Мотивы труда появляются, когда в распоряжении общества (или  субъекта управления) имеется необходимый  набор благ, соответствующий социально  обусловленным потребностям человека. Для приобретения этих благ нужны трудовые условия работника. Именно трудовая деятельность открывает возможность работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем другие виды деятельности.

Специалисты выделяют экономические и не экономические мотивы. Суть экономических мотивов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Последние могут быть прямыми (денежный подход) или косвенными, облегчающими получение прямых (скажем, дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте) [9].                    

Большое значение для  формирования мотивов труда имеет  оценка вероятности достижения целей. Если же получение искомого блага не связано с особыми личными усилиями, либо если данное благо наоборот трудно получить, т.е. требуются особые усилия, мотив труда чаще всего не появляется. И в том, и в другом случае работник остается пассивным. При частом повторении подобных ситуаций возникает «феномен беспомощности», исключающий трудовую активность.

Мотив труда появляется лишь тогда, когда труд, работа является если не единственным, то, по крайней  мере, основной предпосылкой получения блага.

Связь мотивации и  результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация  является источником трудовой деятельности личности.

Характерной чертой мотивов  труда является их нацеленность «на  себя» и «на других», обусловленная характером товарного производства. Продукт труда, в качестве товара, потребительской стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей. Потребности же самого работника товар обеспечивает через свою стоимость.

Мотивы труда весьма разнообразны и различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить  посредством трудовой деятельности, по благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих нужд, по уровню цены, которую работник готов  заплатить за получение необходимых благ. Но во всех случаях удовлетворение потребностей обязательно связано с трудовой деятельностью.

В научной теории выделяют группу мотивов. Так, характерны мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы [9].                    

Чем больше разнообразных  потребностей удовлетворяет человек посредством своего труда, чем разнообразнее будут доступные ему блага, чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему придется за это платить, тем существеннее роль труда в его жизни, и тем, естественно, выше его трудовая активность. Следовательно, стимулами могут служить любые блага, удовлетворяющие ключевые потребности человека, если их приобретения предполагает трудовую деятельность. Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Понятия «мотив труда» и «стимул труда» по сути, тождественны. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредствам трудовой деятельности (мотив), в другом – об элементе управления, обладающим набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

Стимулирование труда  предполагает создание таких условий, в рамках которых активная, эффективная  трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, превращается в необходимое условие удовлетворения важных социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Система мотивов и  стимулов труда должна иметь свою базу, в качестве которой выступает  нормативный уровень трудовой деятельности. Вступление работника в систему трудовых отношений предполагает, что за соответствующее вознаграждение он должен выполнять определенные обязанности. Но в этой ситуации для стимулирования места нет. Характерна сфера контролируемой деятельности, где действуют мотивы, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Среди наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть частичная выплата обусловленного вознаграждения, а также разрыв трудовых отношений.

       Работник призван четко, представлять, какие требования к нему предъявляются, размер и формы вознаграждения, которое он получит при их неукоснительном соблюдении, и какие санкции будут применены в случае их несоблюдения. Дисциплина всегда связана с принуждениями, ограничивает свободу выбора вариантов поведения.  

Стимулирование труда  эффективно только тогда, когда органы управления способны добиваться и поддерживать тот уровень качества работы, за который они платят. Цель стимулирования не в том, чтобы просто побудить человека работать, а заставить его делать это лучше, что предусмотрено трудовыми отношениями.

Существовавшая ранее  система стимулирования трудовой активности оказалась в целом малоэффективной  и стала одной из причин кризиса  труда. Несмотря на богатейшие природные  ресурсы и огромные капиталовложения в основные фонды хозяйство страны оказалось в кризисной ситуации [15].

Это случилось также  из-за того, что сама система стимулирования исходила из основного принципа выгодности стимулирования труда. Огромные вложения в индустрию страны стали возможными за счет минимизации оплаты труда.

Стимулирование трудовой активности предполагает обеспечение  оптимального соотношения рабочего и свободного времени, труда и  отдыха. Форсирование экономической  мотивации ведет к росту интенсивности  труда и продолжительности рабочего времени (сверхурочные работы). Поэтому немало  работников трудится хронически, испытывая постоянные нервно – эмоциональные перегрузки.

Остановимся подробнее на роли стимулирования в механизме регулирования трудового  поведения людей.

Стимулирование выступает одним  из процессов управления, который  в узком смысле может быть рассмотрен как процесс распределения благ между объектами управления в  соответствии с показанными ими  результатами деятельности. Все внешние  побуждения и элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда, в той или иной степени могли бы быть названы стимулами в широком смысле. Однако в отличие от других элементов трудовой ситуации – приказов, указаний, распоряжений,  ценностей и норм, непосредственно воздействующих на работника, - особенностью собственно стимулирования является опосредованный характер воздействия.

Процесс стимулирования – такое  воздействие на работника, которое  включает в свою сферу его потребности, интересы, желания, стремления, цели, мотивацию поведения. В основе стимулирования лежит взаимодействие внешних условий и внутренних характеристик личности. Стимулирование реализуется через создание условий трудовой ситуации, побуждающих человека действовать определенным образом. Подобная ситуация включает в себя условия деятельности, непосредственно ее определяющие: размер заработной платы, условия, организацию труда, его содержание и др. Опосредованно влияют на труд элементы социальной инфраструктуры: жилищно – бытовые условия, местожительство. В то же время не всякая внешняя ситуация активизирует деятельность людей, а только та, которая становится личностно значимой для человека, соответствует его внутренним устремлениям. Только в этом случае возникает заинтересованность [3].

При всех многообразных стимулах человек  выбирает форму поведения, отвечающую его сегодняшним запросам, потребностям, интересам, ценностям, т.е. процесс стимулирования включает в себя не только создание внешней ситуации выбора, но и необходимое  соответствие ее внутренней сущности работника. Вместе с внешней стимулирующей ситуацией внутренняя формирует непосредственный мотив действия.

Особенность стимулирования заключается  в том, что выбранная работником форма поведения соответствует  целям субъекта стимулирования, целям тех, кто эту ситуацию создавал. Деятельность работника направлена на получение от предприятий определенных социально значимых благ, а функционирование предприятия основано на том вкладе, который вносит в него работник.

Для более обстоятельного выявления места и роли стимулирования в общем механизме регулирования трудового поведения нужно определить его функции по отношению к этому поведению. Можно выделить экономическую, социальную, социально – психологическую и нравственную, вспомогательную функции стимулирования [9].

Экономическая функция заключается  в том, чтобы содействовать повышению  эффективности производства, решению  тех конкретных задач, которые на каждом историческом этапе стоят  перед экономикой. Эта функция  предполагает совершенствование распределительных отношений. Одна из актуальных проблем более полной реализации данной функции – дифференциация заработной платы в зависимости от реальных различий в труде, в его результатах.

Смысл социальной функции стимулирования труда состоит в том, что социально – экономическое положение работников в значительной степени определяется комплексом тех экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимая ту или иную позицию в системе общественного разделения труда. Стимулирование труда через дифференциацию доходов оказывает влияние на социальную структуру общества и хозяйственных единиц.

Социально – психологическая функция  стимулирования заключается в том  воздействии, которое оказывает  вся организация системы стимулирования на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностей, ориентации, установок, мотивации труда, на формировании того или иного типа отношения к труду, воспитание его как важнейшей общественной ценности. Социально – психологическая функция тесно связана, переплетается с нравственной, воспитательной функцией стимулирования, отражающей «вклад» стимулирования в формирование трудовой морали.

Стимулирование труда, как способ управления, предполагает использование  всего многообразия существующих форм и методов регулирования трудового поведения.

 Таким образом, в широком  смысле стимулирование, рассматриваемое  как особый вид взаимодействия  работника и предприятия, является  обменом деятельностью. Стимулирование  может быть основано на прямом (гарантированном и эквивалентном) и опосредованном (негарантированном и неэквивалентном) обмене. И в том, и в другом случае стимулирование труда – всегда ситуация личного выбора стратегии и тактики поведения в сфере труда, которая предполагает определенную свободу поведения человека.

1.2. Заработная  плата как фактор стимулирования: принципы и функции

Принципы и функции  – раскрывают методологическую основу сущности заработной платы. Даже в настоящее  время среди экономистов встречается  различное толкование сущности принципа. Различное толкование понятия «принципы организации заработной платы» ведет к много вариантности их классификации по содержанию и количеству. Принципы не всегда увязываются с действием экономических законов, с функциями заработной платы. В условиях современной  практики организации оплаты труда нередко имеют место нарушения таких, например,  принципов, как оплата по труду и результату труда, социальная  справедливость, а также функций заработной платы – воспроизводственной, социальной, стимулирующей.

С учетом изложенного и, исходя из важности в теоретическом и практическом планах единого понимания принципов организации заработной платы, специалисты предлагают следующее определение: принципы организации заработной платы – это объективные, научно обоснованные положения, отражающее действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

        Прежний подход к выявлению сущности заработной платы в большей мере отражает этап экстенсивного развития экономики, когда на оплату труда централизованно выделялись значительные средства из государственного бюджета без точного учета их связи с результатами труда конкретного трудового коллектива. Сегодня особенно отчетливо видно, что свойства заработной платы в новых условиях хозяйствования не всегда адекватно и глубоко отражают сущность данной категории.

К наиболее характерным  общим принципам организации  заработной платы можно отнести:

- рост номинальной  и реальной заработной платы;

- соответствие меры  труда мере его оплаты;

- материальная заинтересованность  работников в достижении высоких  конечных результатов труда;

- обеспечение опережающих  темпов роста производительности  труда по сравнению с темпами  повышения заработной платы [16].