Разработка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом Автокомбината УФПС г. Москвы – филиала ФГУП «Почта России»

Каждый принцип отражает действие нескольких экономических законов.

Специалисты классифицируют принципы в зависимости от функций  заработной платы, на реализацию которых  они направлены. Конечно, связь «принцип – функция заработной платы» так  же, как и связь «закон – принцип», не прямолинейна. Каждый принцип связан не с одной, а с несколькими функциями. Тем не менее, можно выделить главную функцию, на выполнение которой в первую очередь и направлен данный принцип.  Исходя из  перечисленных принципов организации и функции заработной платы, а также с учетом их содержания эта связь может быть представлена определенным образом.

Из рисунка 1.2.1 видно, что, например, принципы обеспечения опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы и материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов, прежде всего, должны способствовать ускорению и реализации стимулирующей функции.

 

 

 

 

Принципы обеспечения  опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы		Стимулирующая функция
Принцип материальной заинтересованности работников в достижении высоких  конечных результатов труда		Стимулирующая функция
Принцип неуклонного  роста номинальной и реальной заработной платы		Воспроизводственная функция

 

 

                                 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.2.1 - Связь принципов организации и функций заработной платы

Выявление для принципов  главной функции заработной платы  имеет  не только теоретическое значение, но и позволяет решать практические задачи использования конкретных функций заработной платы. Например, как видно из схемы, для более полной реализации стимулирующей функции заработной платы необходимы в первую очередь такие преобразования в ее организации, которые обеспечили бы опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы, максимальную материальную заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов.

Еще в 90-х годах прошлого столетия в отечественной и научной литературе были предложены и обоснованы определения категории «заработная плата, как форма стоимости, цены рабочей силы.

Вместе с тем заработная плата  рассматривалась как методологическая база для анализа и уяснения значения, органически присущих ей функций.

  Выделяется четыре основные функции заработной платы.

- воспроизводственная, заключающаяся  в обеспечении возможности воспроизводства  рабочей силы;

- стимулирующая (мотивационная), направленная  на повышение заинтересованности в развитии производства;

- социальная, способствующая реализации  принципа социальной справедливости;

- учетно-производственная, характеризующая меру участия  живого труда в процессе образования  цены продукта, его долю в совокупных  издержках производства [16].

Заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют диалектическое единство и лишь в  совокупности позволяют правильно  понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие  в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важна, подчеркнуть потому, что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы. Необходима научная их классификация, что в экономической литературе еще не сделано в полной мере.

Важен вывод о каждой функции как части единого  целого заработной платы, предполагающей не только существование других частей, но и содержание в себе их элементов. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь в  воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем при общем единстве одна из функций (или несколько) в определенной степени противоположна другой, а то и исключает другую, снижает ее результативность.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, - к их выравниванию. Чем отчетливее выравнивание, тем слабее дифференциация, а, следовательно, и стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных нами функций.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное  единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

В наши дни важнейшей  задачей выступает усилие стимулирующей  функции заработной платы.

Стимулирующая функция  заработной платы – ее свойство направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы появляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный «двигатель» стимулирующей функции. Работает «двигатель» - значит, реализуется стимулирующая функция, «пробуксовывает» - отсутствует тесная связь размеров оплаты труда с его результатами, соответственно и заработная плата не обеспечивает должной заинтересованности работников достижении высоких конечных результатов. Можно сказать, что степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Кроме того, если стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать, то стимулирующая роль заработной платы измерима. Уровень стимулирующей роли может повышаться или понижаться в зависимости, в первую очередь, от обеспечения связи размеров оплаты труда и трудового вклада работников, их результатов. Следовательно, его можно оценивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли [16].

Необходимость исследования эффективности заработной платы  обусловлена прежде всего развитием  и расширением предпринимательства и рыночных отношений. Эффективность в настоящее время можно рассматривать в частности как отношение созданного продукта (результата, эффекта) к выплаченной на его производство заработной плате, то есть как зарплатоотдачу. Такой подход к определению эффективности позволяет раскрыть степень рациональности в расходовании фонда заработной платы при  создании общественного продукта и оценить ее стимулирующую роль. Повышение эффективности заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось улучшением производственных показателей.

Конечно, такую методику анализа эффективности заработной платы нельзя признать абсолютно  точной, так как она не позволяет  в полной мере выявить собственный  эффект оплаты по труду. Числитель формулы  эффективности (эффект) заработной платы является результатом затрат, связанных не только с оплатой по труду, но и с использованием средств и предметов труда. Отмеченное обстоятельство несколько ограничивает сферу применения данного показателя и требует дальнейшего поиска более совершенных критериев.

Ошибочно полагать, что  стимулирующий потенциал заработной платы определяется в основном и  только размерами вознаграждения за труд. Повышение уровня стимулирующей  роли заработной платы зависит от ряда факторов. Поэтому важно полнее выявить их совокупность и степень влияния. Целесообразно также классифицировать их по значимости.

Факторы, от которых зависит  стимулирующая роль заработной платы, можно разделить на две группы: внутренние и внешние.

К внутренним относится  организация заработной платы. Под  организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки).

Из внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных  структур производства правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов.

В зависимости от способа, характера  влияния внешних факторов на стимулирующую  роль заработной платы можно различить следующие:

- влияющие на действенность  организации заработной платы  (преобразование системы управления, правовых основ и норм хозяйствования  и т.д.);

- изменяющие структуру доходов  работников и долю в них  заработной платы (получение доходов от собственности, ценных бумаг, акций, нетрудовые доходы и т.д.);

- влияющие на настроение, психологическое  состояние человека, его стремление  к высокопроизводительному труду  с целью получения большего  вознаграждения (улучшение микроклимата в трудовых коллективах и семьях работников, условий труда, быта и отдыха работников, соответствие спроса и предложения на товары и услуги и т.д.).

Среди многообразия факторов повышения  стимулирующей роли заработной платы  ключевое значение имеют внутренние факторы, то есть ее организация. В этой связи важно понять, какими же принципами организации заработной платы следует руководствоваться для превращения ее в действенный стимул роста результативности труда и производства, тем более что данная проблема в теоретическом плане разработана явно недостаточно.

Таким образом, правильное понимание  и полный учет особенностей, содержания, функций и принципов организации  заработной платы могут способствовать построению рациональных моделей и  концепций оплаты труда, заинтересовывающих работников в максимальных конечных результатах и экономическом росте [16].

 

1.3. Особенности стимулирования труда персонала Автокомбината УФПС г.Москвы – филиала ФГУП «Почта России»

В автотранспортных организациях внешнее воздействие на трудовое поведение работников также реализуется через систему стимулов к труду.

В системе стимулов к труду выделяют материальные и нематериальные стимулы. Материальные стимулы могут быть выражены как в денежной форме (заработная плата, премии, доплаты, надбавки), так и в не денежной (путевки на отдых и лечение, обеспечение жильем, путевками в детские учреждения и т.д.). Материальные стимулы в денежной форме более разнообразны. Они связаны как с созданием условий для качественного воспроизводства рабочей силы, так и функционированием работника на производстве, т.е. с организацией труда, санитарно-гигиеническими условиями работы.

Среди нематериальных стимулов выделяют: социальные, моральные, творческие, социально-психологические. Данные стимулы связаны с потребностями работника в самоутверждении, уважении со стороны коллектива, самореализации и самосовершенствовании. Если социальные стимулы выражаются в возможности участвовать в управлении производством, принятии решений, то моральные стимулы связаны с потребностями человека в уважении, признании его как работника. Они проявляются в самых разнообразных формах: благодарность в устном или письменном виде, присвоение различных званий, награждение медалями и орденами и т.д.

Творческие стимулы  предполагают условия свободного выбора работником способов решения задачи, дающих ему возможность вносить в процесс труда что-то свое, проявлять свои способности.

Социально-психологические  стимулы связаны с  той ролью, которую общение в жизни человека. Причастность к делам трудового  коллектива, принадлежность к нему способствуют удовлетворению потребностей человека в стабильности и устойчивости своего положения.

Эффективная система  стимулирования трудового поведения  и трудовой активности работника  и коллективов включает не только совокупность мер поощрения, но и  обоснованную систему санкций, применяемых  для наказания в случае причинения материального ущерба, нарушений норм поведения в сфере труда.  Такими санкциями могут быть замечания, выговор, увольнение, лишение премии, перевод на нижеоплачиваемую работу, возмещение стоимости ущерба и т.д.

Материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и  обогащают друг друга. Применение только материальных стимулов без социальных, творческих, моральных не позволяет стимулированию выполнять все присущие ему функции в полной мере [14].С другой стороны вопросы организации заработной платы не могут решаться эффективно, если не происходят  адекватные изменения в системе организации трудового процесса.