Разработка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом Автокомбината УФПС г. Москвы – филиала ФГУП «Почта России»

      Для транспортных предприятий характерной особенностью организации труда является высокая интенсивность движения, более сложные условия труда, механиков, диспетчеров и других категорий работников. В этой связи определенную сложность представляет тарификация работ и определение должностных окладов, что требует системного подхода к нормированию труда. Нормирование труда является основой внутрипроизводственного текущего планирования. С помощью норм рассчитываются производственные программы цехов, участков, плановые задания для отдельных рабочих мест, определяется количество оборудования и плановое использование производственной мощности участков, цехов и предприятия в целом.

     Нормы труда определяют меру вознаграждения за труд. При повременной системе оплаты труда величина заработной платы определяется в соответствии с тарифной ставкой (окладом) и отработанным временем. Оплачивается не время пребывания работника на предприятии, а выполненная им работа в необходимом количестве и требуемого качества. Еще большая зависимость между нормой труда и  заработком наблюдается при сдельной оплате труда. Расценка, по которой производится оплата за выполненную работу, определяется умножением тарифной ставки разряда работы на норму времени [3].      

На автомобильном транспорте значительное распространение получила повременная и повременно-премиальная  системы оплаты труда водителей, а также других рабочих на тех  участках производства, где затруднены планирование и учет работы (например, хозяйственные перевозки) или где наибольшее значение имеет качество выполняемых работ (например, при техническом обслуживании и ремонте автомобилей).

При простой повременной  системе труд работников оплачивается в соответствии с их разрядами и количеством отработанного времени. При повременно-премиальной системе рабочие получают заработную плату согласно тарифным ставкам и количеству отработанного времени, дополнительно им начисляются премии за качество выполняемых работ, своевременное выполнение заданий или другие производственные показатели [2].  

Применяется повременно-премиальная  система, обеспечивающая заинтересованность рабочих в улучшении качественных показателей. Однако сдельная оплата труда остается основной формой оплаты в автотранспортном хозяйстве.

Установлены наиболее правильные соотношения в оплате труда рабочих, инженерно-технических работников и служащих. Было принято, что должностной  оклад мастера участка первой группы устанавливается выше тарифной ставки квалификационного рабочего. Должностные оклады остальных инженерно-технических работников установлены исходя из оклада мастера (механика). При этом значительно сокращена разница между окладами мастера и руководителя предприятия.

        Должностные оклады инженерно-технических работников занятых на руководящей должности (руководителей предприятий, отделов), дифференцированы по категориям предприятий в зависимости от масштаба и сложности производства, эффективности использования производственных фондов, с учетом объемов работы и степени ответственности руководителей.

Поскольку степень квалификации служащих (например, бухгалтера) аналогичных  должностей является в основном одинаковой на всех предприятиях отрасли, а объем  работы регулируется количеством работников, должностные оклады для служащих внутри отрасли установлены единые независимо от масштаба производства.

В схеме окладов служащих нередко применяют  пять групп  должностных окладов (по размерам) в  зависимости от степени ответственности и уровня квалификации. При повышении заработной платы специалистов должны быть осуществлены мероприятия по совершенствованию управления, приведению должностных наименований в точное соответствие с выполняемыми функциями, сокращению излишеств в штатной численности.

Для оплаты труда ремонтных  рабочих широко применяют косвенно-сдельную по конечным результатам работы. Она в значительной мере повышает материальную заинтересованность рабочих в улучшении использования подвижного состава и росте производительности.      

         Однако исходными являются две  основные системы: сдельная и  повременно-премиальная. При прямой  сдельной системе оплаты труда  рабочие заинтересованы в увеличении  количества ТО и ремонтов, в  наличии очереди автомобилей,  ожидающих ТО и ремонта. Это создает предпосылки для приписок невыполненной работы. Это противоречит интересам рассматриваемого производства, так как предприятия заинтересованы в содержании автомобилей в исправном состоянии при возможно меньшем количестве ТО и особенно ремонтов и простоев автомобилей. При сдельной оплате нередко создается положение, когда за счет снижения качества работы производственные зоны и отделения значительно перевыполняют свои показатели, а техническая готовность автомобилей остается низкой.

       При прямой сдельной форме труд рабочих оплачивается по одинаковой расценке за все количество произведенной продукции независимо от степени выполнения установленных норм выработке.

         Чтобы исключить недостатки прямой  сдельной оплаты, но стимулировать повышение производительности и оплаты труда, нередко применяется сдельно-премиальная система, при которой на ТР автомобилей применяется не прямая, а косвенная сдельная оплата. Однако косвенная сдельная тоже неэффективно стимулирует повышение производительности труда.   

Организация заработной платы  положительное, а не редко  и решающее влияние на эффективность  производства оказывает лишь в том  случае, когда правильно выбраны  показатели премирования.

При выборе показателей  премирования необходимо в полной мере учитывать специфику, цели и задачи производства, содержание автомобилей в исправном состоянии при минимальных затратах и простоях автомобилей. В свою очередь, затраты и простои автомобилей непосредственно зависят от качества выполнения ТО и ремонта и эффективности использования рабочего времени. За улучшение этих показателей, как показывает анализ практики стимулирования труда,  и следует премировать производственный персонал на АТП. Улучшение качества ТО и ремонта автомобилей в настоящее время имеет решающее значение для повышения эффективности производства.

Как известно, на промышленных предприятиях первостепенное значение имеет количественный показатель результатов  работы, т.е. чем больше изготовлено  изделий, тем лучше, так как это  соответствует назначению таких предприятий.

На АТП количественным показателем результатов работы рабочих и производства обычно считают  количество выполненных ТО и ремонтов автомобилей и агрегатов. Однако при этом нельзя сказать, что чем  больше, тем лучше. Наоборот, с государственной точки зрения и в интересах каждого АТП лучше, если исправное состояние автомобилей и заданный объем перевозок обеспечивается при меньшем количестве ТО и особенно ремонтов.

По экспертной оценке своевременного и качественного  выполнения ТО и ремонтов количество отказов автомобилей позволяет снизить в 2-2,5 раза. Это позволяет резко снизить загрузку производственной базы и производственного персонала, затраты труда и средств, расход запасных частей и материалов, простои автомобилей в ремонте и другие показатели всего АТП. Поэтому повышение качества ремонта должно стать основным целевым показателем оценки труда данного персонала.

Ремонтные рабочие автотранспортных предприятий премируются при  обеспечении досрочного и качественного  выполнения плана или нормируемых заданий по ТО и ремонту подвижного состава, выполнении и перевыполнении заданий по коэффициенту выпуска подвижного состава на линию, по производительности труда, при снижении трудоемкости работы по сравнению с нормативной, а так же снижении эксплуатационных расходов и стоимости ремонта, улучшении результатов хозрасчетной деятельности бригады, участка, цеха.

Качество работ не всегда объективно можно оценивать  по частоте и причинам отказов  и неисправностей автомобилей, которые  зависят от качества

ТО-1, ТО-2, и ТР автомобилей  и качества ремонта узлов и  агрегатов, снятых с автомобилей.

Таким образом, анализируя различные подходы к стимулированию труда на автотранспортных предприятиях необходимо отметить:

1) разнообразие методов  стимулирования;

2) сложность определения  качественных параметров, результатов  труда;

3) возможность реализации  новых подходов и идей.

Мастера и механики обычно премируются без учета качества и производительности труда на подчиненном  участке работы и поэтому роль их недопустимо занижена.

Хорошие результаты получают АТП, применяющие при ТО и ремонте  организацию труда методом комплексных  бригад или элементов организации  труда методом специализированных бригад по агрегатам и системам автомобилей. Однако подобный опыт используется до сих пор недостаточно.

     

 

 

Выводы по первому разделу

 

        Рассмотрев в первом подразделе основные понятия мотивов и стимулов труда можно сделать следующие выводы: учитывая, что мотивация труда – стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности, необходимо отметить, что любая деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего–то добиться, либо чего–то избежать.

         Мотивированная деятельность – это обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение собственных целей, реализацию своих интересов.

          Непосредственно мотивы труда появляются, когда в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека.

          Рассмотрев теоретические аспекты  мотивации труда, можно сделать  вывод о том, что специалисты выделяют экономические и не экономические мотивы. 

К экономическим мотивам, прежде всего, относится заработная плата и во втором подразделе она рассматривается как фактор стимулирования труда, что позволяет сделать вывод о том, что выявленные принципы функции заработной платы имеют  не только теоретическое значение, но и позволяют решать практические задачи использования конкретных функций заработной платы.

      Таким образом, правильное понимание и полный учет особенностей, содержания, функций и принципов организации заработной платы могут способствовать построению рациональных моделей и концепций оплаты труда

     Рассмотрев в  третьем подразделе особенности стимулирования труда в персонала Автокомбината УФПС г.Москвы – филиала ФГУП «Почта России», можно сделать вывод о том, что в автотранспортных организациях внешнее воздействие на трудовое поведение работников также реализуется через систему стимулов к труду.

           Для транспортных предприятий характерной особенностью организации труда является высокая интенсивность движения, более сложные условия труда, механиков, диспетчеров и других категорий работников.

         Так же сделан вывод о том,  что применяемые на автотранспортных предприятиях системы оплаты труда должны учитывать сложившуюся организацию труда и производства, структуру службы технической эксплуатации, взаимоотношения между отдельными подразделениями. Система оплаты труда должна обеспечивать материальную заинтересованность ремонтных рабочих в повышении производительности труда, а  также необходимые пропорции в соотношении роста производительности труда и заработной платы.

       Для оплаты труда ремонтных рабочих широко применяют косвенно-сдельную по конечным результатам работы (по сдельным расценкам; 1000 км. пробега, за автомобиле - день работы автомобиля на линии, повременно – премиальная  и т.д.). Она в значительной мере повышает материальную заинтересованность рабочих в улучшении использования подвижного состава и росте производительности.      

         Далее сделан вывод о том, что исходными являются две основные системы: сдельная и повременно-премиальная, но организация заработной платы  положительное, а не редко и решающее влияние на эффективность производства оказывает лишь в том случае, когда правильно выбраны показатели премирования.

     Таким образом, анализируя различные подходы к стимулированию труда на автотранспортных предприятиях необходимо сделать вывод о том, что для повышения эффективности производства необходимо разнообразить методы стимулирования, установить сложность определения качественных параметров, результатов труда и возможность реализации новых подходов и идей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА АВТОКОМБИНАТА УФПС г. МОСКВЫ – ФИЛИАЛА ФГУП

«ПОЧТА РОССИИ»

 2.1. Характеристика деятельности Автокомбината УФПС г. Москвы - филиала ФГУП «Почта России»

Управление федеральной почтовой связи г. Москвы – филиал федерального государственного унитарного предприятия «Почта России» действует в соответствии с законодательством Российской Федерации, Уставом ФГУП «Почта России», настоящим Положением, приказами, распоряжениями и другими внутренними документами ФГУП «Почта России».

Фирменное наименование Филиала на русском языке:

- полное –  Управление федеральной почтовой  связи г. Москвы – филиал  федерального государственного  унитарного предприятия «Почта  России»;