Разработка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом Автокомбината УФПС г. Москвы – филиала ФГУП «Почта России»

Отдел труда  и заработной платы –занимается расчетами и анализом выполнения планов  по труду и заработной плате, анализом начисленной заработной платы.

ЕРЦ (единый расчетный центр) – работает на основании приказов предприятия, выполняет выплату (удержание) заработной платы и других денежных компенсаций работникам предприятия. 

Планово-экономический  отдел – проводит научные исследования или выполняет разработки согласно утвержденным методическим и рабочим программам.

Отдел технического контроля – контролирует выпуск автомобилей на линию в исправном состоянии, отмечает время выезда и приезда автомобиля на территорию автокомбината, определяет уровень качества подвижного состава, если автомобиль не исправен, направляет его в ремонтную мастерскую.

Группа материально-технического снабжения -  обеспечивает своевременную доставку автозапчастей на склады автокомбината и выполняет другие виды работ.

Технический отдел – организует техническую подготовку производства или других видов основной деятельности предприятия, обеспечивает улучшение качества продукции, работ (услуг) и повышение их конкурентоспособности, сокращение материальных и трудовых затрат на изготовление продукции, производство работ (услуг).  Участвует в разработке и внедрении в производство ресурсосберегающих технологий, прогрессивных норм расхода основных видов сырья и материалов, в изучении причин брака и выпуска продукции пониженных сортов, в разработке мероприятий по повышению качества продукции (работ, услуг) и более эффективному использованию производственных мощностей.

 

 

2.2.  Анализ структуры управления  и условий деятельности персонала

Среди профессионально  – важных характеристик персонала для целей исследования имеют значение образование, возраст. Обобщенные данные анализа указанных характеристик приведены в таблице 2.2.1.

Таблица 2.2.1 - Анализ структуры ремонтного персонала

Наименование показателей	2009 год	2010 год	Абсол. откл.	Динамика, %
Среднеспис. численность (чел)	69	63	-6	-8,7
Образовательная структура (чел)
Среднее общее	46	43	-3	-6,5
Среднее специальное	21	18	-3	-14,3
Высшее (неполное)	0	0	__	__
Высшее	2	2	__	__
Образовательная структура (в % к итогу)
Среднее общее	66,7	68,2	1,5	__
Среднее специальное	30,4	28,6	-1,8	__
Высшее (неполное)	__	__	__	__
Высшее	2,9	3,2	0,3	__
Возрастные группы (чел)
18-25 лет	0	1	1	__
26-33лет	5	5	__	__
34-41 лет	35	35	__	__
42-49 лет	21	14	-7	-33,3
49 и выше	8	8	__	__
Возрастные группы (в % к итогу)
18-25 лет	-	1,6	1,6	__
26-33лет	7,3	7,9	0,6	__
34-41 лет	50,7	55,6	4,9	__
42-49 лет	30,4	22,2	8,2	__
49 и выше	11,6	12,7	1,1	__

 

Из таблицы 2.2.1 видно, что средняя численность сотрудников в период с 2009 по 2010 годом уменьшилась на 6 человек (8,7%), при этом доля лиц в возрасте от 18-25 лет увеличилась на 1 человека, количество сотрудников в возрасте от 26 лет осталось неизменным, также как и сотрудников в возрасте от 34 лет и старше. Доля лиц с высшим образованием осталась неизменной, а со средним общим образованием уменьшилось на 3 человека (-6,5%) по сравнению с 2008 годом.

Данные о структуре  персонала АРМ по стажу работы приведена в таблице 2.2.2.

Таблица 2.2.2 - Структура персонала АРМ по стажу работы

Стаж работы	2008 год (чел)	2009 год (чел)	2010 год (чел)
от 1 года до 5 лет	13	12	13
от 5 лет до 10 лет	5	4	4
от 10 лет до 15 лет	13	11	10
от 15 лет до 20 лет	13	13	13
от 20 лет до 25 лет	16	21	15
от 25 лет и выше	9	8	8
В % от общего числа сотрудников
от 1 года до 5 лет	18,9	17,4		20,6
от 5 лет до 10 лет	7,3	5,8		6,3
от 10 лет до 15 лет	18,8	16,0		15,9
от 15 лет до 20 лет	18,8	18,8		20,6
от 20 лет до 25 лет	23,2	30,4		23,9
от 25 лет и выше	13,0	11,6		12,7

 

Следует отметить, что  численность молодых (до 25 лет) рабочих  в АРМ была выше в 2008 году, затем, в 2009г. она снизилась, а в 2010 – мало  изменилась. Работников со стажем от 1 года до 5 лет стало меньше на 1 человека или на 1,5% от общего числа сотрудников, а если сравнивать 2009 год с 2010, то на 1 рабочего стало больше. Количество сотрудников со стажем от 5 до 10 лет за анализируемый период практически осталось неизменным. А со стажем работы от 20 до 25 лет в период с 2008 года по 2009 количество сотрудников увеличилось на 5 человек или на 7,2% от общего числа сотрудников, а в период с 2009 по 2010 год снизилась на 6 человек или на 6,5% от общего числа сотрудников.

Анализируя представленные данные, можно сделать вывод о  том, что основную долю персонала  АРМ составляют лица со стажем работы от 10 до 25 лет и выше.

Рассмотрим текучесть  кадров на примере ремонтного персонала  Автокомбината (таблица 2.2.3).

Таблица 2.2.3 - Показатели движения ремонтного персонала

Наименование показателей	2009 год	2010 год	Абсолют. отклонение	Динамика, %
Среднесписочная численность, чел	69	63	-6	-8,7
Принято, чел	3	1	-2	-66,7
Уволено, чел В том числе по причинам: 1) неинтересная работа 2) переход на другое  предприятие 3) неудовлетворительная  заработная плата	6   -   6 -	2   -   2 -	-4   -   -4 -	-66,7   -   66,7 -
Коэффициенты:
-общего оборота, %	13	4,8	-8,2	_____
- оборота рабочей силы  по приему, %	4,3	1,6	-2,7	_____
- оборота рабочей силы  по увольнению, %	8,7	3,2	-5,5	_____
- текучести, %	8,7	3,2	-5,5	_____

 

 Главные вопросы,  отвечающие задачам дипломного  проекта,   могут быть раскрыты  при анализе системы  отношения работников к содержанию и условиям труда, включая отношение к оплате труда. Важное значение в таком анализе, имеют  показатели текучести кадров.

Необходимо отметить, что исследованиями установлена  связь профессиональной подготовки и текучести кадров. По мере роста  профессионального образования  изменяются мотивы текучести кадров. При низком уровне профессионального  образования особенно часты увольнения из-за нарушений трудовой дисциплины и плохих отношений с администрацией, а также из-за неудовлетворённости характером выполняемой работы   [15].

Для оценки изменения  численности ремонтного персонала  в  2009-2010 г.г. рассчитаем следующие показатели:

1. Коэффициент общего оборота кадров:

Коб. = Чприн. + Чувол. / Чср.*100, где          (1)

Коб. – коэффициент  оборота по приему,

Чприн. – численность  принятых работников,

Чувол. – численность  уволенных работников,

Чср. – среднесписочная  численность.

За 2009 год Коб. = 3 + 6 / 69*100 = 13%

За 2010 год Коб. = 1 + 2 / 63*100 = 4,8%

2. Коэффициент оборота  по приему:

Коб.пр. = Чпр.  / Чср.*100,   где                                                                      (2)   Коб.пр. – коэффициент оборота по приему,

Чпр. – численность  принятых работников,

Чув. – численность  уволенных работников,

За 2009 год Коб = 3 / 69*100 = 4,3%

За 2010 год Коб = 1 / 63*100 = 1,6%

3. Коэффициент оборота  по увольнению:

Коб.ув. = Чувол/Чср*100,    где              (3)

 Коб.ув. – коэффициент оборота по увольнению,

Чувол. – численность  уволенных работников,

Чср. – среднесписочная  численность.

За 2009 год Коб.ув. = 6 / 69*100 = 8,7%

За 2010 год Коб.ув. = 2 /63*100 = 3,2%

4. Коэффициент текучести  кадров:

Ктек. = Чув.соб.жел. + Чув.нар.дисц. / Чср.*100, где          (4)

Ктек – коэффициент  текучести кадров,

Чув.соб.жел. – численность  уволенных работников по собственному желанию,

Чув.нар.дисц. – численность  уволенных работников нарушенных дисциплину,

Чср. – среднесписочная  численность.

За 2009 год Ктек. = 6 / 69*100 = 8,7%

За 2010 год Ктек. = 2 /63*100 = 3,2%

Из данных таблицы 2.2.3 следует, что текучесть кадров по ремонтным рабочим незначительна. Наблюдается определенная устойчивость показателей внешнего движения персонала, низкий уровень текучести.  В 2010 году уволено было 2 человека по сравнению с 2009 годом. Принят на работу 1 человек в 2010 году. Основной трудовой стаж работающих в пределах   10 - 35 лет.

Если рассматривать  эти показатели в контексте оценки удовлетворенности условиями труда (таблица 2.2.3), то можно предположить, что полученные данные объясняются несколькими причинами:

- длительным  временем работы на одном и том же месте и сложившейся привычкой;

- особенностями психологии в зрелом возрасте, который не предполагает к частой смене места работы;

- расположением  Автокомбината, территориально приближенного к месту жительства значительной части персонала;

- сложившейся специализацией труда.

 

2.3.  Оценка  системы стимулирования труда

 В процессе подготовки  дипломного проекта было проведено исследование отношения персонала к условиям труда, и, в частности к его  стимулированию. Акцент в исследовании был сделан на выявление структуры групповых мотивов (стимулов), определяющих удовлетворенность ремонтных работников трудом и желанием работать в  Автокомбинате.

Исследование проводилось  методом анкетирования, а также  дополнительным интервью с отдельными рабочими. В состав фокус группы входили автослесари (механики) в  количестве 12 человек. Результаты анкетирования  представлены  в таблице 2.3.1.

Таблица  2.3.1  - Результаты анкетирования

№ п/п	Оцениваемый параметр	Не устраивает,%	Нет ответа, %	Устраивает, %
1.	Условия труда на рабочем  месте	63	18	19
2.	Удовлетворенность занимаемой профессией	13	24	63
3.	Зарплата в текущем  году	87	13	__
4.	Организация трудового  процесса	21	64	15
5.	Технологическая оснащенность рабочего места	93	7	__
6.	Полнота поступающей  информации для выполнения работы	5	25	70
7.	Психологическая атмосфера	__	32	68
8.	Удовлетворяет ли уровень  вентиляции воздуха	73	15	12
9.	Удовлетворяют ли температурные  условия	58	22	20