Автор работы: Пользователь скрыл имя, 24 Ноября 2011 в 10:58, курсовая работа
Цель нашей курсовой работы сводилась к тому, чтоб показать какие стили, методы руководства имеются, в распоряжении руководителя, а также их достоинства и недостатки. Также мы рассмотрели поведенческие аспекты управления.
Введение…………………………………………………………………..……...3
Глава 1. Теоретическая часть ………………………………………………......5
1. Руководство…………………………………………………………………....5
1.1. Руководство, его место и значение……………………………………….. 5
1.2. Личность руководителя……………………………………………………..7
1.3. Категории поведения руководителя Г. Юкла……………………………14
2. Стили руководства…………………………………………………………..20
2.1. Модель Дугласа МакГрегора……………………………………………..22
2.2. Исследования Левина……………………………………………………...26
2.3. Модель Лайкерта…………………………………………………………..26
2.4. Четыре системы Лайкерта……………………………………………….29
2.5. Стили руководства по классификации университета Огайо…………...31
2.6. Управленческая решетка Блейка и Мутона ……………………………..33
3. Формирование эффективного стиля руководства…………………………38
4. Поведенческие аспекты управления……………………………………….41
4.1. Групповая динамика……………………………………………………….48
4.2. Конфликт……………………………………………………………………52
Глава2.Организационно – управленческий анализ деятельности АЩЗ………….......................................................................................................71
2.1. Общая характеристика предприятия……………………………………...71
2.1.1. Характеристика внешней среды…………………………………………76
2.1.2.Обоснование проблемы…………………………………………………...77
2.2 Анализ системы стратегического планирования………………………….77
2.2.1.Анализ миссии организации………………………………………………77
2.2.2 Анализ системы целей деятельности организации, построение дерева целей………………………………………………………………………………78
2.2.3 Анализ внешней среды. Управленческое обследование внутренних функциональных зон…………………………………………………………….79
2.2.4 Анализ стратегии…………………………………………………………..80
2.3 Анализ организации реализации стратегии………………………………..81
2.3.1 Анализ организационной структуры……………………………………..81
2.3.2 Анализ организационно-регламентирующих документов………………85
2.3.3 Распределение обязанностей между отделами……………………..........87
2.4. Анализ системы мотивации работников предприятия…………………...88
2.5. Оценка системы и процедур контроля на предприятии………………….90
2.6. Анализ руководства на предприятии ………………………………………93
2.7. Исследование организационного поведения …………………………….100
Глава3. Обеспечение эффективности системы управления …………………104
3.1 Обоснование управленческого решения ………………………………….104
3.2 План мероприятий по повышению эффективности системы управления 108
Заключение………………………………………………………………………111
Список используемой литературы……………………………………………..112
Хотя контроль на предприятии своевременный, полный и гибкий, но он ещё не совершенный. Требуются новые технологии и новая техника, но это уже касается не управленческого контроля, а, прежде всего технологического и вопросов управления качества.
Аппарат управления:
Генеральный директор - Шарифзянов Радик Вагизович
Первый заместитель Генерального директора - Алексеев Владимир Алексеевич
Заместитель Генерального директора по экономике и финансам - Глазкова Татьяна Викторовна
Заместитель Генерального директора по экономической безопасности - Мичурин Сергей Борисович
Заместитель Генерального директора по общим вопросам - Нефёд Арсен Владимирович
Заместитель Генерального директора по стратегическому развитию - Перов Артём Сергеевич
Заместитель Генерального директора по коммерции - Трубаков Михаил Вячеславович
Анализ руководства на предприятии АЩЗ проводится исходя из оценки профессиональных качеств руководителя. Для этого: выбираем критерии оценки, которые подразделяются на профессиональные и поведенческие; факторы, определяющие эти критерии, и устанавливаем % соответствия оцениваемого сотрудника необходимым качествам. Модель оценки профессиональных качеств начальника АЩЗ представлена в таблице.
Таблица 2.7.1
Критерии оценки |
Факторы, определяющие критерии | Соответствие оцениваемого сотрудника необходимым качеством (в %) |
| 1.
Профессиональные критерии: |
а) опыт б) квалификация в) образование г) интеллект д) владение техникой и технологией е) умение принимать управленческие решения |
7 8 8 6 6 6 |
| Итого: | 7 | |
| 2. Поведенческие критерии: | а) коммуникации б) культура речи в) уравновешенность г) владение терминологией д) личное обаяние е) энергичность |
3 2 4 5 3 2 |
| Итого: | 3 |
Исходя из таблицы, мы определили соотношение баллов по профессиональным и поведенческим критериям и получили % 7 и 3. В соответствии с “управленческой решеткой” теории Блэйка-Мутона полученный результат близок к 9.1, а это значит, руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. Эта позиция характерна для менеджеров, которые во главу угла ставят заботу о производстве и практически не осуществляют никакой социальной деятельности. Они считают, что такая деятельность является проявлением мягкотелости и ведет к посредственным результатам. Кроме того, они считают, что качество управленческих решений не зависит от степени участия подчиненных в его принятии. Положительными чертами менеджеров такого типа являются высокий уровень ответственности, трудоспособности, организаторский талант, интеллект. Однако между таким руководителем и его подчиненными постоянно сохраняется дистанция, часто отсутствует прямая связь и взаимопонимание, сохраняется лишь удовлетворительный уровень групповой дисциплины.
Категории поведения руководителя Г. Юкла
1) Главный акцент на производство
Пример. Руководитель бригады призывает подчиненных на конвейере быть более внимательными, не пропускать бракованные детали.
2) Чуткость, внимательность.
Пример. Заметив расстройство в лице подчиненного, руководитель проявляет максимум участия, и по возможности решает проблему.
3) Воодушевление.
Пример. Мой руководитель сказал мне, что возглавляемая мною группа дизайнеров является лучшей из тех, с кем ему приходилось работать, а значит, успех новой продукции обеспечен, уровень продаж побьет все рекорды компании.
4) Похвала и признание.
Пример. На собрании наш менеджер сказал, что он очень удовлетворен проделанной работой и благодарен за приложенные дополнительные усилия к ее выполнению.
5) Вознаграждение за деятельность на благо фирмы.
Пример. Наш руководитель установил денежное вознаграждение в размере 10% от месячной ставки заработной платы каждому сотруднику, который приведет нового клиента.
6) Участие в принятии решений.
Пример. Мой руководитель попросил меня принять участие в совещании по поводу изменения графика работ.
7) Передача полномочий.
Пример. Мой руководитель передал мне проект проведения модернизации одного из участков производства и предоставил мне право самому разработать методики его осуществления.
8) Разъяснение ролей.
Пример. Мой руководитель довел до моего сведения объем работы, который мне необходимо выполнить в рамках нового проекта, и объяснил, в чем конкретно будут состоять мои обязанности.
9) Постановка целей.
Пример. Руководитель собрал совещание для обсуждения полученных квот на продажи на следующий месяц.
10) Обучение.
Пример. Мой руководитель предложил мне посетить курсы повышения квалификации за счет фирмы, на, что я ответил, что придется заканчивать работу несколько раньше.
11) Распространение информации.
Пример. Наш непосредственный руководитель посвятил нас в планы высшего руководства провести некоторые преобразования в сфере экономической политики фирмы.
12) Решение проблем.
Пример. Наше подразделение получило срочное задание, на выполнение которого был дан всего один день, но именно в этот день два человека из бригады отсутствовали по болезни. Руководитель принял решение в порядке исключения на один день снять двух рабочих с другого участка и передать их в распоряжение нашей бригады.
13) Планирование.
Пример. Мой руководитель пояснил, что особые обстоятельства заставляют нас подготовить квартальную финансовую отчетность в течение трех дней, а не четырех, как это бывало обычно.
14) Координация действий.
Пример. Руководитель проследил, чтобы к моменту поступления в цех полуфабрикатов оборудование по их переработке было уже готово, а на складе имелось бы место под готовую продукцию. Это позволило не нарушать ритмичности работ.
15) Облегчение работы.
Пример. Я попросил своего руководителя предоставить дополнительную партию материалов, чтобы не останавливать производство в виду того, что месячная норма их была уже исчерпана, на, что и получил положительный ответ.
16) Привлечение консультантов.
Пример. При покупке нового программного пакета мой руководитель воспользовался советом специалиста о совместимости программного обеспечения с техникой, имеющейся в нашем распоряжении.
17) Налаживание благоприятного климата в коллективе.
Пример менеджер по продажам собрал вместе весь свой отдел и организовал неофициальную встречу за обедом с целью дать каждому из них познакомиться с новым торговым представителем компании в одном из регионов страны.
18) Управление конфликтами.
Пример. Руководитель привлек двух специалистов к работе над производственной программой. Они, однако, не сошлись в своем отношении к поставленной задаче. Руководитель сам выступил в качестве буфера, посредника, в результате чего задача была решена.
19) Дисциплина и критика.
Пример. Мой руководитель был огорчен тем, что один из моих коллег в очередной раз допустил одну и ту же оплошность. Он предупредил подчиненного, чтобы впредь тот относился к заданиям более внимательно.
Таким образом, работа Юкла позволяет проследить большое влияние, которое оказывает деятельность руководителя на подчиненных, атмосферу в коллективе и результаты работы.
Модель Лайкерта
Руководитель, сосредоточенный на работе, также известный как руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда. Классическим примером руководителя, сосредоточенного на работе служит Фредерик У. Тейлор. Тейлор строил задачу по техническим принципам эффективности и вознаграждал рабочих, которые перевыполняли квоту, тщательно рассчитанную на основе измерения потенциального выпуска продукции. Этот подход основан на стремлении руководителя заставить подчиненных работать так, чтобы достичь максимальной производительности. Менеджеры, которые поддерживают подобный стиль поведения, требуют строгого подчинения рабочим распорядкам, четкого выполнения задач, стоящих перед всем коллективом. Они зачастую автократичны в своих решениях, превыше всего ставят правила, инструкции, процедуры.
В противоположность этому, первейшей заботой руководителя,
сосредоточенного на человеке, являются люди. Он сосредоточивает внимание на повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений: делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности труда. Он активно считается с нуждами подчиненных, помогает им решать проблемы и поощряет их профессиональный рост. При таком подходе руководитель уделяет особое внимание своим взаимоотношениям с подчиненными, поддерживает атмосферу доверия. Как правило, руководители такого типа отличаются мягким, открытым, дружелюбным характером. Коллективы, возглавляемые таким менеджером, отличаются сплоченностью и гармоничностью.
На основании своих исследований, Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Не встретилось ни одного руководителя, кто бы проявлял оба эти качества в значительной степени и одновременно. Результаты также показали, что стиль руководства, сосредоточенный на человеке, почти во всех случаях способствовал повышению производительности труда.
Исследования, проведенные в двух названных направлениях, позволили получить достаточно интересную информацию. К примеру, менеджеры, работающие на основе первого подхода, были оценены как менее
профессиональные в сравнении с их коллегами, придерживающимися второго подхода. Это утверждение стало верным для таких отраслей, как обслуживание, образование, бухгалтерские и подобные им фирмы, медицина, торговля. Что же касается промышленного производства, то здесь верно как раз обратное. Упор на процесс производства оценивается в этой сфере как более правильный и эффективный. Кроме того, выяснилось, что при управлении по первому принципу (внимание на производство) уровень травматизма, заболеваний, прогулов значительно выше, чем при ином подходе к управлению. Однако в коллективах, где отсутствует четкая структура и сплоченность, применение жесткого стиля управления является только положительным фактором, повышает уровень удовлетворения трудом.
2.7. Исследование организационного поведения
Известно, что общественное мнение есть не только некий феномен сознания людей. Оно является мощным средством социального воздействия. Иначе говоря, общественное мнение выступает в качестве специфической побудительной силы, регулирующей поведение людей, их практическую деятельность. Поэтому очевидно, что от состояния общественного мнения о предприятии, о действиях его руководства и проводящихся на нем преобразованиях, оттого, что думают по этому поводу сотрудники компании, во многом будет зависеть их отношение к своей производственной деятельности, их активность в решении встающих перед подразделениями задач. А значит, и результаты деятельности предприятия, его способность не просто выживать в постоянно меняющихся условиях современного мира, но и развиваться, совершенствоваться.
Было проведено изучение и анализ организационного поведения на АЩЗ.
Полученные данные использовались, и используется при разработке информационной политики предприятия, цель разработка теоретических положений и практических рекомендаций по совершенствованию механизма управления трудовым поведением персонала промышленного предприятия в современных условиях.