Руководство в системе управления. Стили руководства. Поведенческие аспекты управления. Организационно - управленческий анализ деятельнос

     Главной целью в управлении данной компании является эффективный менеджмент, выступающий  как главное условие эффективного бизнеса. Качество менеджмента во многом определяет конкурентоспособность предприятия, поэтому особое внимание в компании уделяется развитию организационного климата предприятия.

     Для компании принципиально, чтобы сотрудники вне зависимости от категории - рабочие это или управленцы - имели возможность и получали передовые знания. Это  самая важная часть создаваемой корпоративной культуры.

     Ценность  компании – это значимые и приоритетные стандарты поведения в компании.

• Постоянное улучшение путем раскрытия творческого потенциала работников
• Ориентация на результат
• Командный дух
• Доверие и честность
• Готовность принять вызов
• Лидерство
• Ориентация на потребителя
• Социальная ответственность

     Cоциологами была разработана и реализована программа мониторинга социальной напряженности на заводе. Его главной задачей являлось отслеживание ситуации в трудовых коллективах АЩЗ с целью предотвращения разрастания конфликтов. Поэтому упор в этих исследованиях делался на замер уровня протестной активности, на выяснение причин «всплесков» конфликтности.

     Впоследствии, когда обстановка на предприятии стабилизировалась, перед социологами встали новые задачи. В частности, проведение целого ряда преобразований на заводе и внедрение новых программ невозможно без активной поддержки их работниками. Отсюда вытекает необходимость социологических исследований, позволяющих оценить организационный уровень. А о том, что такая потребность существует (и растет), красноречиво говорит изменение отношений социологической службы с «заказчиками» исследований.

     По  сути дела, сейчас специалисты-социологи  включены во все более или менее серьезные проекты на заводе — от программы реструктуризации ремонтного комплекса предприятия и оптимизации системы мотивации персонала до анализа предпочтений работников при выборе вариантов спецодежды.

     На  первом этапе «сопровождения» проектов социологические опросы позволяют оценить исходную ситуацию, определить изначальные позиции работников по отношению к предлагаемым инновациям, выявить их опасения и ожидания в связи с переменами. На основе полученных данных строится информационное продвижение проектов, в известной степени корректируются сами программы. В последствии социологи могут подключаться к работе на промежуточных стадиях преобразований, отслеживая изменение организационного поведения в ходе их проведения, оценивая эффект реформ и прогнозируя дальнейшее развитие событий.

     Следует отметить и еще две функции, которые  осуществляются социологами в ходе работы, и которые определенным образом  завязаны на состояние организационного поведения. Во-первых, регулярные исследования представляют собой отлаженную и достаточно эффективную обратную связь между трудовыми коллективами подразделений и администрацией предприятия. Это, кстати, позволяет проводить на предприятии взвешенную информационную политику. (Ведь известно, что недостаток информации — одна из наиболее значимых причин конфликтов, а предоставление необходимых сведений в нужное время позволяет избегать подобных проблем или разрешать их без серьезных потерь.) Во-вторых, они позволяют хотя бы частично канализировать негативные настроения, присутствующие в производственной сфере данной компании.

     Интерес к данным социологических исследований, к изучению тенденций в организационной  культуры говорит не только о возникновении  потребности в подобных изысканиях, но и, если можно так выразиться, о смене управленческих парадигм. Уходит в прошлое технократический подход к производственной деятельности, когда затраты на работника — заработную плату, адаптацию, обучение и т.п. — воспринимались исключительно как издержки. И, следовательно, чем меньше эти издержки, тем лучше для компании. На смену технократизму пришло иное понимание: люди — это ценный ресурс, и вложение денег в изучение этого ресурса, в его развитие может принести компании гораздо больше пользы, нежели максимальное сокращение «издержек» на него.

     Во  многом именно знание настроений сотрудников, мотивов их трудовой деятельности, их ценностей, установок позволяет  руководителю грамотно и эффективно управлять работой коллектива. И  такое знание вполне можно получить с помощью социологических методов.

     Данные  исследования дают возможность раскрыть поведенческие установки этих людей, фиксируют «глубинные» различия в структуре мотивов их деятельности. А значит, появляется основа для разработки конкретных рекомендаций руководителям предприятия и его подразделений, направленных на корректировку внедряемых программ, тактики информационной политики, на улучшение действующей системы мотивации труда, взаимоотношений в коллективах и т.п.

     Таким образом, социологические исследования на АЩЗ перестают быть просто неким «термометром» настроений. Они не только дают возможность держать «руку на пульсе» компании, предоставляя статистически обоснованные данные о состоянии организационной культуры, но и позволяют заглянуть в глубины процессов, происходящих в трудовых коллективах и в общественном сознании, понять (хотя бы отчасти) эти процессы и влиять на них, с целью создания благоприятной социальной среды, как в подразделениях предприятия, так и вне него. Мы думаем, разработки социологической службы могут быть полезны не только АЩЗ, но и многим другим российским предприятиям, сталкивающимся в своем развитии с проблемами.

     Глава 3. Обеспечение эффективности системы управления

    3.1 Обоснование управленческого решения

   Вся деятельность руководителя сводится к  принятию решения и организации их выполнения. Решение – волевой акт руководителя, основанный на выборе из одного из нескольких вариантов привидения исправляемого объекта в новое состояние в соответствии с поставленной целью и имеющимися средствами для её достижения.

   Категория «управленческое решения» имеет  многоаспектное содержание. В общем  смысле его допустимо понимать как  концентрированное выражение процесса управления на его заключительной стадии, как команду, подлежащую выполнению. Управленческое решение является своего рода формулой воздействия субъекта управления на объект управления, которая задаётся с помощью описания предлагаемых действия управляющей системы по отношению к управляемой.

   Управленческое  решение является видом деятельности, который протекает в аппарате управления и охватывает периоды подготовки, выбора и принятия определённых практических действий.

   Важнейшей задачей теории управления является выработка чёткой процедуры принятия решений. Содержание процедур зависит от многих обстоятельств – характера и вида решения, от опыта и интеллектуального уровня руководителя, сложности производственной ситуации, в которой принимается решение, сложности и срочности задач.

   Наличие процедур упорядочивает деятельность руководителей и способствует внедрению автоматизированных систем управления на транспорте, успешное внедрение АСУ требует того, чтобы порядок принятия решения был максимально чётким.

   Процесс подготовки и принятия решения последовательно  проходит следующие этапы:

   - сбор и анализ информации для  решения поставленной задачи;

   - разработка возможных вариантов  решения;

   - принятия решений;

   - реализация решения и контроль его выполнения.

   Толчком подготовки управленческого решения  является возникшая проблема – нарушение работником технической дисциплины, нехватка материалов или запасных частей и т.п.

   Для решения той или иной проблемы необходимо правильно и чётко  определить главную цель разработки, к которой следует стремиться при решении соответствующих задач. Отказ от уяснения или разработки заставляет разработчиков при выборе возможных вариантов ориентироваться лишь на собственные цели. В конечном итоге, усилие большого коллектива работников, готовивших решение, и немалые материальные затраты могут оказаться могут оказаться бесполезными и напрасными.

   Цель – одновременно желаемое, возможное и необходимое состояние системы. Поэтому цель есть осознанная форма интереса. Определение цели требует глубоких знаний, умения широко мыслить, обобщать явления, должно основываться на объективной оценке возможности экономического и технического характера, а также на учёте социальной значимости результатов решения.

   Трудность определения цели объясняется ещё  и тем, что часто не удаётся  ограничиться одной целью. В большинстве  случаев их бывает несколько. Необходимо видеть связь явлений и событий, т.е. надо быть готовым построить «дерево целей», из которого можно выбрать основные, второстепенные цели и последовательность их достижений.

   Следующим этапом процесс подготовки управленческого  решения является сбор и анализ необходимой информации.

   В этом субъект управления большую  помощь могут оказать современные  информационные системы.

   Далее следует этап разработки вариантов  решения. Поэтому необходим критерий выбора наилучшего из них. Важно не только самому руководителю убедиться  в правильности выбора, но и убедить в этом других.

   Большую помощь руководителем, т.е. лицам, принимающего решения (ЛПР), в процессе принятия решения  всё чаще оказывают так называемые системы поддержки решений, базирующиеся на современных информационных технологиях.

   Подготовка  и принятие решения является важным, но не всегда решающим элементом в деятельности ЛПР. Необходимо организовать контроль за выполнением принятых решений, который позволяет ЛПР убедиться в выполнении в его решении и указаний, нести соответствующие коррективы, оказать ту или иную помощь при выполнении решений.

   Как видим, от организации контроля во многом зависит эффективность принимаемых  решений. На железнодорожном транспорте существуют различные системы контроля сроков и результатов принятых управленческих решений. Их разнообразие объясняется конкретными условиями, размерами предприятий, качеством информации.

   В настоящее время разрабатываются  и внедряются на транспорте автоматизированные системы контроля исполнения управленческих решений.

     В курсовой работе ранее упоминалось о такой проблеме как высокая текучесть кадров.

     Текучесть кадров - также одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. Следует различать ее естественный уровень в пределах 3-5% от численности персонала и повышенный, вызывающий значительные экономические потери. Естественный уровень способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят новые сотрудники - в таком режиме живет каждое предприятие.

     Другое  дело, когда текучесть существенно  превышает 3-5% (как например в АЩЗ она составляет 13%). В этом случае издержки становятся значительными и возрастают с увеличением оттока кадров. Как правило, отток связан с увольнением работников.

     Определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения  рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести.  
Для этого меры можно разделить на три основные группы:

     - технико-экономические (улучшение  условий труда, совершенствование системы материального стимулирования, организации и управления производством и разработка совершенной системы мотивации);

     - организационные (совершенствование  процедур приема и увольнения  работников, системы профессионального  продвижения работников и др.);

     - социально-психологические (совершенствование  стилей и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и др.).

     Предлагается  также выделить в качестве действенной  меры внедрение принципов аутплейсмента в работу кадровых служб предприятий (т.е. помощи увольняемым работникам - психологической, информационной, консультационной). Преимущества - это одна из немногих мер, не требующих значительных материальных затрат (за исключением случаев когда может потребоваться проведение специальных психологических тренингов с увольняемыми или обращение за помощью в кадровые агентства).  
Так, увольняемого работника можно обеспечить пакетом информации, документов, консультаций. Работнику могут быть предоставлены рекомендательные письма; обязательная психологическая консультация; обучение методам поиска работы; обучение работы с кадровыми агентствами; консультация по порядку обращения на биржу труда, предоставление соответствующих документов, информирование о сроках; консультация и памятка, как вести себя на собеседовании; грамотно составленное резюме; список кадровых агентств; список территориальных управлений Комитета труда и занятости; размещение объявления в Интернете о поиске работы для сотрудников, имеющих  
квалификацию; список фирм, где набирается персонал. Это позволит:

     - снизить количество претензий от уволенных, в том числе количество судебных исков (выплат по ним);

     - уменьшить число компенсационных  выплат увольняемым сотрудникам;