Шпаргалка по "Менеджменту"

 

(34) Методы принятия управленческих решений.

Все методы принятия управленческих решений можно объединить в три  группы: неформальные (эвристические), коллективные и количественные. 
Неформальные (эвристические) методы принятия решений. Управленческая практика свидетельствует о том, что при принятии и реализации решений определенная часть руководителей использует неформальные методы, которые основаны на аналитических способностях лиц, принимающих эти решения. Это совокупность логических приемов и методики выбора оптимальных решений руководителем, теоретическое сравнение альтернатив с учетом накопленного опыта. Неформальные методы базируются в основном на интуиции менеджера. Их преимущество в том, что они принимаются оперативно; недостатком же является то, что неформальные методы не гарантируют от выбора ошибочных (неэффективных) решений, поскольку интуиция может иногда подвести менеджера. 
Коллективные методы обсуждения и принятия решений. Основным моментом в процессе коллективной работы над реализацией управленческих решений является определение круга лиц — участников данной процедуры. Чаще всего это временный коллектив, в состав которого включаются, как правило, и руководители, и исполнители. Главными критериями формирования такой группы являются компетентность, способность решать творческие задачи, конструктивность мышления и коммуникабельность. Коллективные формы групповой работы могут быть разными: заседание, совещание, работа в комиссии и т.п. Наиболее распространен такой метод коллективной подготовки управленческих решений, как «мозговой штурм», или «мозговая атака» (совместное генерирование новых идей и последующее принятие решений). 
Если предстоит решить сложную проблему, собирается группа людей, которые предлагают любые решения определенной проблемы. Основное условие «мозгового штурма» — создание обстановки, максимально благоприятной для свободного генерирования идей. Чтобы этого добиться, запрещается опровергать или критиковать идею, какой бы на первый взгляд фантастической она ни была. Все идеи записываются, а затем анализируются специалистами. 
Примером коллективного принятия решений может служить метод Делъфы, получивший название от греческого города Дельфы, прославившегося жившими там мудрецами — предсказателями будущего. Метод Дельфы — многотуровая процедура анкетирования. После каждого тура данные анкетирования дорабатываются и полученные результаты сообщаются экспертам с указанием расположения оценок. Первый тур анкетирования проводится без аргументации, во втором отличающийся от других ответ подлежит аргументации или же эксперт может изменить оценку. После стабилизации оценок опрос прекращается и принимается предложенное экспертами или скорректированное решение. 
Есть еще японская (кольцевая) система принятия решений — «кингисё», суть которой состоит в том, что на рассмотрение готовится проект новшества. Он передается для обсуждения лицам по списку, составленному руководителем. Каждый должен рассмотреть предлагаемое решение и дать свои замечания в письменном виде. После этого проводится совещание. Как правило, приглашаются те специалисты, чье мнение руководителю не совсем ясно. Эксперты выбирают свое решение в соответствии с индивидуальными предпочтениями. И если они не совпадают, то возникает вектор предпочтений, который определяю!' с помощью одного из следующих принципов: 
а) большинства голосов — выбирается решение, имеющее наибольшее число сторонников; 
б) диктатора — за основу берется мнение одного лица. Этот принцип характерен для военных организаций, а также для принятия решений в чрезвычайных обстоятельствах; 
в) принцип Курно используется в том случае, когда коалиций нет, т.е. предлагается число решений, равное числу экспертов. В этом случае необходимо найти такое решение, которое отвечало бы требованию индивидуальной рациональности без ущемления интересов каждого в отдельности; 
г) принцип Пярето используется при принятии решений, когда все эксперты образуют единое целое, одну коалицию. В этом случае оптимальным будет такое решение, которое невыгодно менять сразу всем членам группы, поскольку оно объединяет их в достижении общей цели; 
д) принцип Эджворта используется в том случае, если группа состоит из нескольких коалиций, каждой из которых невыгодно отменять свое решение. Зная предпочтения коалиций, можно принять оптимальное решение, не нанося ущерба друг другу. 
Количественные методы принятия решений. В основе их лежит научно-практический подход, предполагающий выбор оптимальных решений путем обработки (с помощью ЭВМ и ЭММ) больших массивов информации. 
В зависимости от типа математических функций, положенных в основу моделей, различают: 
а) линейное моделирование, при котором используются линейные зависимости; 
б) динамическое программирование, позволяющее вводить дополнительные переменные в процесс решения задач; 
в) вероятностные и статистические модели, реализуемые в методах теории массового обслуживания; 
г) теория игр — моделирование таких ситуаций, принятие решения в которых должно учитывать несовпадение интересов различных подразделений; 
д) имитационные модели позволяют экспериментально проверить реализацию решений, изменить исходные предпосылки, уточнить требования к ним.

(35) Иерархия потребностей А. Маслоу.

Широкую известность  получила теория иерархии потребностей Маслоу, современного американского экономиста. Согласно этой теории потребности человека развиваются от нисших к высшим, и индивидуум должен сперва удовлетворить потребности низшего порядка для того, чтобы возникли потребности высшего уровня.

Иерархия  потребностей по Маслоу включает следующие  компоненты:

1)Физиологические (голод, жажда);

2)Потребность в безопасности и защищённости (защита от боли, гнева, страха);

3)Потребность социальная (любовь, семья, друзья, общение);

4)Потребность в самоутверждении (самоуважение, престиж, карьера, успех);

5)Потребность в самоактуализации (реализации способностей, понимании, осмыслении и т.д.).

Эту классификацию можно дополнить  также потребностями рациональными  и иррациональными, духовными и  материальными, осознанными и неосознанными, прямыми и косвенными и др. При всем многообразии потребностей общим для всех них является их безграничность и невозможность полного удовлетворения в силу ограниченности экономических ресурсов).Потребности образуют пять уровней, каждый из которых может служить в качестве мотивации лишь после удовлетворения потребности, находящейся на более низкой ступени. То есть в первую очередь человек стремится удовлетворить наиболее важную потребность. Только после удовлетворения первой потребности человек начинает думать о другой. Таким образом голодный человек не будет думать о безопасности или уважении или признании в обществе пока он не удовлетворит свою потребность в пище.

 

(36) Понятие потребности и вознаграждения.

Потребность – осознанная необходимость индивида, коллектива, общества в благе, продукте, услуге, настоятельно требующая удовлетворения; – это физический или психологический недостаток чего-либо. Они вызывают побуждения к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе обретения жизненного опыта. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.

Экономическая теория выделяет несколько  признаков, определяющих потребность:

1. Потребность связана с жизнедеятельностью индивидов во вех ее проявлениях и обеспечивает ее воспроизводство;

2. Потребность носит массовый, привычный характер;

3. Потребность реализуется с помощью благ, созданных в производстве;

4. Преимущественно потребность носит исторический характер, меняется с  развитием производства и общества.

Вознаграждение – это то, что человек считает для себя ценным. Руководитель имеет дело с 2-я типами вознаграждения:

•внутреннее – это чувство успеха при достижении своих целей. Самоуважение – наиболее простой способ обеспечить внутреннее вознаграждение.

•внешнее – это вознаграждение не от работы, а то, что дает организация (денежные выплаты, повышение по службе, социальные льготы).

 

(37) Основные теории  мотивации.

Мотивация - одна из важнейших функций менеджмента. Она подразумевает систему факторов (побудительных сил), способствующих выполнению определенной задачи, направленной на достижение целей предприятия; - процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций; - сила, побуждающая к действию, психоэнергетический потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели.

Основные теории мотивации принято  разделять на две группы - содержанию и процессуальные.

В содержательных теориях акцент делается на выявлении и изучении внутренних побуждений (потребностей, мотивов, лежащих  в основе поведения людей, их профессиональной деятельности. В процессуальных теориях  раскрываются закономерности организации  целостной мотивированного поведения с учетом взаимодействия мотивов с другими процессами - восприятием, познанием, коммуникацией. Примером содержательного подхода является концепция «иерархии мотивов» А. Маслоу. Она предполагает, что основой мотивов являются потребности, которые образуют пирамиду. Согласно данной концепции все потребности личности подразделяются на пять основных групп.

A. Физиологические потребности. Они необходимы для выживания организма, лежащих в основе гомеостатическую регуляции. Это - потребность в пище, воде, отдыхе, сексуальном удовлетворении, убежища и т. д.

Б. Потребности самосохранения включают потребности в защите от физических и психологических опасностей; в уверенности в том, что физиологические потребности будут удовлетворены; в защите от неустроенности, боли, гнева, страха.

B. Социальные нужды (потребности в социальных связях. Они также называются потребностями причастности. Главными из них являются потребности в социальном единении с группой и принадлежности к ней; в социальных контактах, в любви, в положительном отношении со стороны других, в социальных взаимодействиях как таковых.

Г. Потребности в уважении включают, во-первых, потребности в уважении со стороны других - в признании ими личных достижений, компетентности, личностных качеств и достоинств, во-вторых, - потребность в самоуважении.

Д. Потребности самоактуализации - Это потребности личности в реализации своих потенциальных возможностей и способностей, в «личностном росте», т.е. развитию собственной личности, в смысле осмыслении и развитии собственного «Я».

Пять групп потребностей одновременно является и пятью основными уровнями потребностей, расположенными в виде строгой иерархической структуры  соподчиненности.

Это означает, что потребности каждого  вышележащих уровня возникают (актуализируются) только тогда, когда потребности всех нижерасположенными уровней довольны. Например, если человек чувствует голод (уровень А), то именно он является главным мотивирующим фактором поведения. Лишь после того, как эта потребность будет удовлетворена, человек начинает стремиться к удовлетворению потребностей других уровней - в частности, безопасности, социального признания и т.п.

Удовлетворение потребностей нижерасположенными уровней является обязательным условием и причиной актуализации потребностей вышележащих уровней. Например, только после того, как будет обеспечена безопасность, возникают потребности социального порядка. После того как человек добивается их удовлетворения (социального признания, он начинает испытывать потребности в уважении, в самоуважении, в собственном совершенствовании.

Ниже потребности (уровни А и  Б) обозначаются как «потребности дефицита» , а высшие (уровни Г и Д) - как  «потребности роста» : первые обеспечивают выживание, а вторые - развитие личности.

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самосовершенствовании никогда не может быть удовлетворена полностью. Поэтому и процесс развития мотивации не ограничен.

 

 

(38) Процессуальные теории мотивации.

Самая общая концепция мотивации основана на том, что человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату.

Известны следующие основные теории процесса мотивации:

- теория ожиданий Виктора Врума (Впервые теория ожиданий была представлена Виктором Врумом в книге "Работа и мотивация". Она была разработана для того, чтобы систематизировать существующие исследования, определить общие принципы и основные направления научных изысканий в этой области.

В соответствии с данной теорией  наличие активной потребности не является единственным необходимым  условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению и приобретению желаемого. Т.е. основной фактор, который определяет человеческое поведение, - это результат, ожидаемый вследствие определенного поведения. Эта теория утверждает: для того, чтобы вознаграждение подтолкнуло человека к деятельности, человек должен верить, что его усилия увеличат вероятность получения вознаграждения);

- теория справедливости С. Адамса (Теория утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Люди могут восстановить чувство справедливости либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им недоплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность. Основной вывод теории справедливости состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение);

- теория постановки целей Э. Локка (Э.Локка, который утверждает, что люди, ставящие перед собой более высокие цели (или принимающие высокие цели, поставленные другими), прикладывают больше усилий и выполняют работу лучше. Цели, для повышения уровня мотивации сотрудников:

1. Цель должна быть конкретной. Исследования уже давно подтверждают предположение о том, что люди лучше понимают, что от них требуется, если перед ними ставятся конкретные задачи (например, количество телефонных звонков, которые надо сделать за час).

2. Уровень сложности задачи должен находиться в диапазоне от среднего до высокого. Исследования в области постановки целей в целом подтверждают предположение о том, что при решении трудных задач уровень выполнения работы выше, чем при "решении простых задач или задач, сформулированных в виде расплывчатой инструкции типа "работайте как можно лучше".

3. Сотрудник должен принять цель, то есть согласиться сделать попытку достичь ее. По мнению Локка и его коллег, принятие цели зависит от многих факторов, в том числе от авторитета человека, поставившего цель, влияния окружающих, вознаграждений, соперничества и веры в достижимость цели.

4. Сотрудник должен посредством обратной связи получать информацию о своем продвижении к цели. Обратная связь помогает человеку продвигаться к цели, так как она указывает на то, что необходимо прилагать больше усилий или изменить стратегию, или просто подтверждает, что человек на правильном пути и должен продолжать действовать так же.

5. Ситуация, когда сотрудник сам участвует в постановке задач, предпочтительнее, чем ситуация, когда другие назначают ему цели. Во всех производственных ситуациях, кроме самых простых, участие в процессе постановки задач должно помочь индивидууму лучше понять, чего от него ожидают.);

- комплексная теория Портера-Лоулера (Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости, описанных выше. В их модели присутствуют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с созданной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме этого, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты).