Шпаргалка по "Управлению персоналом"

68) Содержание  гос политики охраны тра

Охрана тра - сис-а сохранения жизни и здоровья раб-ков в процессе тр-вой деят-ти, включ-ая в себя правовые, соц-экон, орг-технич, санит-гигиен, лечебно-профилакт, реабилитационные и иные мероприятия. =Осн направлениями гос политики в области охраны тра являются (ст.210 ТКРФ): *обеспечение приоритета сохр-ния жизни и здоровья раб-ков; *принятие и реализация ФЗ и иных нормативных правовых актов РФ, программ улучшения условий и охраны тра; *гос-ое упр охраной тра; *гос-ый надзор и контроль за соблюдением треб-й охраны тра; *содействие об-му контролю за соблюдением прав и законных интересов раб-ков в области охраны тра; *расслед-ние и учет несч. случаев на пр-ве и проф. заболеваний; *защита законных интересов раб-ков, пострадавших от несч. случаев на пр-ве и проф. заболеваний, а также членов их семей на основе обязательного соц. страх-ия раб-ков от несч случаев на пр-ве и проф. заболеваний; *установление компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными усл. тра, неустранимыми при современном технич. ур-не пр-ва и орг-и тра; *координация деят-ти в обл. охр. тра, охр. окружающей среды и др видов экон. и соц. деят-ти; *распрост-ние передового отеч и заруб опыта работы по улучшению условий и охраны тра; *участие гос-ва в финан-нии мер-ий по охране тра; *подгот-ка и повыш. квалиф-и спец-ов по охране тра; *орг-ия гос-ой статист-ой отчетности об усл. тра, а также о пр-ном травматизме, проф-ной заболеваемости и об их материал последствиях; *обеспечение функц-я единой инф-ной сис-ы охраны тра; *международное сотр-тво в обл охраны тра; *проведение эф-ной налоговой политики, стимулирующей создание безоп-х усл. тра, разработку и внедрение безоп. техники и технологий, пр-во СИЗ и СКЗ раб-ков; *устан-е порядка обеспечения раб-ков СИЗ и СКЗ, а также санитарно-быт помещениями и устройствами, лечебно-профилакт ср-ми за счет средств работодателей. =Реализация осн направлений гос политики в обл охр тра обеспеч-ся согласо-ми действиями органов гос власти РФ, органов гос власти субъектов РФ и органов местного самоупр, раб-лей, объединений раб-лей, а также профсоюзов, их объединений и иных уполномоченных раб-ками представительных органов по вопросам охраны тра.

69) З/п в рыночной  эк-е. Формы и сис-ы оплаты  тра

З/п предст собой мат вознаграждение, выраженное в ден форме, выплачиваемое раб-ку за использ-ие его тра. Термин З/П исп-ся применительно к лицам работающим по найму и получающим за свой тр вознаграждение в заранее оговоренном размере. =З/П явл-ся осн источ-ком доходов для удов-ия физич, дух и соц потреб-те людей. Ее величина во многом опред-ет ур-нь и кач-во жизни членов об-ва, его благосостояние явл-ся важным критерием при выборе напр-ий и приоритетов эк и соц развития гос-ва. =Различают номинальную (денежную) и реальную З/П. Ден эквивалент З/П предст-ет собой сумму средств, полученных раб-ком за опред период. Реальн З/П хар-ся тем кол-вом товаров и услуг, кот-е м/б приобретено раб-ком при данном размере номин З/П и данном ур-не цен на товары и услуги. =Под сис-мами оплаты тр поним-тся опред взаимосвязь м/у характерной мерой тр  и мерой его оплаты в пределах и сверх установленных норм тр показателей, гарантирующая получение раб-ми З/П в соответствии с фактически достигнутыми рез-тами тр и согласованной м/ раб-лем и раб-ком ценой его раб силы. Сис-ы тр м/б тарифными и бестарифными. Тарифная сис-а предст собой совок-ть нормат-х док-тов, при помощи кот осуществляется диф-ция и регулирование З/П различных групп и категорий раб-щих в зав-ти от их квалификационного ур-ня, усл-ий, тяжести, ответств-ти и интенсивности тр. Тарифн сис-ма оплаты Т рабочих  включает тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифн ставки. Бестарифная сис-ма оплаты тр основана на опред-ии размера З/П каждого раб-ка в зав-ти от конечн рез-тата работы всего колл-ва, в состав кот-го входит раб-к. Такую сис-му можно применять, если имеется реальн возмож-ть учесть рез-ты тр и присутствуют усл-ия для общей заинтер-сти и  ответственного отношения каждого члена колл-ва к работе. Как правило, подобную сис-му применяют в относит-но небольш колл-вах с устойчивым составом раб-ков. Принцип бестарифн си-мы оплаты тр заключ-ся в след: раб-ку присваивается опред квалиф-ый уровень, но никакого твердого оклада или тарифн ставки не устанавл-ся. =Под формами З/П поним-ся две группы сис-м оплаты, различающиеся показ-ми для опред-ия рез-тов тр. Они опред-ют механизм зав-ти вознаграждения каждого раб-ка от результ-сти его тровой деятельности. В орг-и труд, затраченный конкретным исполнителем, м/б выражен кол-вом отработанного им времени или объемом произв-й продукции, выполненных работ (услуг). В завис-ти от того, в каких эк показателях измеряются затраты или рез-ты тр различают повременную и сдельную формы опл тр. При повременной оплате величина вознаграждения раб-ка зависит от кол-ва фактически отраб-го времени, а при сдельной  - от объема выполненных работ и услуг. =Повременная подраздел-ся на две осн сис-ы: простую и поверм-премиальную. Сис-ы З/П характеризуют взаимосвязи м/у такими эл-ми З/П как тарифные ставки, доплаты, надбавки, премии и т.д. =Простая повременная сис-а предусм-ет вознаграждение раб-ка только в зависимости от продолжит-ти времени его работы за тот или иной период: час, день, неделю или месяц. Опред-е общего дохода может производ-ся с использ-ем часовых, дневных или месячных тарифных ставок или должностных окладов. При почасовой оплате вознагр-е можно рассчитать  умножением часовой тарифной ставки раб-го на кол-во отработанных часов, при поденной – дневной ставки на число отработ-ых смен (дней). При помесячной раб-ку устан-ся твердый месячный оклад, выплачиваемый полностью, независимо от числа календарных дней в данном месяце. Такая сумма дохода опр-ся главным образом ур-нем квалиф-и исполнителя (на качество и продуктивность работы П она оказывает слабое стимулирующее воздействие). =Повременно-премиальная сис-а оплаты тр, кроме тарифной части, включает различ виды премий (за выполнение установленного объема работы в срок и с высоким кач-вом и др). Она широко применяется для вознагр-я осн и вспомогат рабочих, а также других исполнителей, занятых осущ-ем регламентированной тр-вой деят-ти (данная сис-а будет способствовать повышению результативности тр). =Сдельную форму целесообразно применять, когда объем пр-ва продукции может существенно изм-ся в зависимости от инд-ных различий раб-щих. Доход раб-ка при всех сдельных сис-ах оплаты тр определяется умножением расценки  на объем изгот-ой продукции. Сдельная форма подразделяется на 5 основных систем: 1.простая сдельная сис-а оплаты тр устан-ет соответствующую завис-сть вознагр-ия от объема произ-ой продукции или сделанной работы (мало стимулирует исполнителя повышать качество продукции). 2.Косвенно-сдельная сис-а прим-ся при вознаг-и тех групп вспомогат или обслуж-щих раб-ков, тр кот оказывает существенное влияние на рез-ты осн исполнителей. 3.Сдельно-премиальная сис-а служит основой мотивации раб-ков в улучшении как кол-ных так и кач-ных рез-тов тр. По этой сис-е в общий доход раб-ка помимо прямой или тарифной оплаты доп-но включены премии в размере 20-60% к базовой ставке. 4.Сдельно-прогрессивная сис-а прим-ся в крайне необходимых усл, скажем, для стабилизации пр-ва и расширения выпуска нов продукции на мировой рынок. По этой сис-е тр раб-щего в пределах установленной нормы оплач-ся по существующим тарифным ставкам, а сверх нее – по повышенным или прогрессивным премиальным показ-лям. 5. Аккордная сис-а прим-ся для отдельных групп перс-ла с целью их мотивации в росте  производительности тр, сокращении срока выполнения работ. При ней сумма вознаг-я делится м\у раб-ми исходя из того, ск-ко времени отработал каждый раб-к бригады.

70) Состав и особенности  работы с кадровыми документами

Состав и содержание док-ции, регламентирующей деят-ть службы УП и работу с П: - положение о П орг-ии; - Правила внутр тр распорядка; - положение о СУП орг-ии; - ДИ сотр-ков; - нормы времени на отд операции при работе с кадр документацией; - ШР. =В состав кадр документации входит: - тр договор; - приказы по лич составу.; - личн карточка; - табель учета использ-ия раб времени; - личн заявления раб-ков; - графики отпусков; -доклад записки и др. =Личн карточка – док-т, составленный на раб-ка и содержащий краткие сведения о нем (образ-е, стаж, семей положение, тр деят-ть). Явл-ся 1 из осн док-тов по учету П, кот заводится на всех раб-ков предпр-тия, принятых на пост и врем работу. Заполн-ся на основе док-тов: приказа по личн составу, тр книжки, паспорта, воен билета, док-та об окончании учеб заведения, страх свидет-ва пенсион страх-ния, ИНН. Личная карточка оформляется на бланке унифицир формы Т-2. Состоит из разделов: 1. Общие сведения; 2.Сведения о воин учете; 3.Приемы на работу и переводы на др работу; 4.Аттестация; 5.Повыш квал-ции; 6.Проф переподготовка; 7.Награды (поощрения), почетные звания; 8.Отпуск; 9.Соц льготы; 10.Доп сведения. Записи в этом разделе должны содержать ссылки на даты, номера приказов. Все сведения должны заполняться с особой аккур-ью, т.к. они служат подтверждением тр стажа раб-ка. =Табель учета использ-ия раб времени. Рабочим наз-ся t, в течении кот-го раб-к в соот-и с правилами внутр тр распорядка орг-ии и усл-ми тр договора должен исполнять тр обяз-ти, а также иные периоды времени, кот-е в соответствии с законами и иными тр нормат-правовыми актами относится к раб времени. =Работод-ль обязан вести учет раб времени фактически отработанного каждым раб-ком. Учет использ-ия раб времени применяется и орг-ся в целях: 1.обеспечение контроля за своеврем явкой раб-ков на работу, выявления опоздавших и неявившихся. 2.контроля нахождения П на раб местах в раб t, а также своеврем ухода и прихода раб-ков  во t обеденного перерыва. 3.фиксирования ухода раб-ков с работы по окончании раб дня. 4.учета фактически отраб времени, времени простоя, болезни, отпусков и др форм использ-ия раб времени. 5.регистрации прогулов. 6.получения данных об отработанном времени. 7.расчета оплаты тр. 8.состояния статистич отчетности по тр. =Кажд раб-ку присваивается табельный №, кот проставляется на всех док-тах по учету тр и З/П и сохр-ся за раб-ком при люб перемещениях внутри орг-ии. =Отметки (коды) в табеле о причинах неявки на работу, о работе в режиме неполн раб дня, о работе в сверхурочное t и др отступлениях от норм усл-ий работы д/б сделаны на основании док-тов (листок врем нетроспособ-ти, приказ о предост-и отпуска, приказ об отзыве из отпуска, письменное предупреждение о простое, заявление о совместит-ве, и др.), оформленных надлежащим образом. =Расходование раб времени в орг-ии фиксируется в табеле учета раб времени форма Т-13, а также в табеле учета использ-ия раб времени и расчета З/П форма Т-12, утвержденных постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1. =Табели учета раб времени хранятся 1год. =Обяз-ть вести табели м/б прописана у сотр-ка в тр договоре, ДИ или возложена на него отд приказом по осн деят-ти предприятия. За нарушение обязательств об учете раб времени виновные лица несут администр ответств-ть. =Отпуск оформляется цепочкой док-тов, которые открывает график отпусков. Он сост-ся на каждый календ год. График отпусков – локальный нормативный акт, обязательный для исполнения как администрацией, так и раб-ми. Заявление – док-т, содержащий просьбу или предложение. Докладная записка – док-т, адресованный рук-лю  орг-и,  содержащий обстоятельное изложение к-л вопроса с выводами и предложениями составителя. Д/з бывают внутр и внеш. Внутр составл-ся самими составителями на чистом листе бумаги. Внеш д/з составл-ся от имени учреждения на спец бланке, подпис-ся рук-лем. Текст д/з состоит из двух частей. В 1 части излагаются факты, послужившие для составления д/з. Во 2 - выводы и предложения. В зависимости от содержания д/з могут носить инициативный, отчетный и инф-ный характер. Д/з составл-ся на стандартном листе бумаги формата А4. =Приказ – правовой акт, издаваемый рук-лем в целях разрешения производств задач. Приказы подразделяются на: приказы по осн деят-ти и приказы по личному составу. Приказы по личному составу формируются отдельно от приказов по основной деят-ти и имеют самост-ую нумерацию с добавлением буквенного индекса «К», «ЛС», «Л/С» и т.п. Нумерация осущ-ся в пределах одного года (т.е. с 01 января каждого года, начиная с № 1). Учитывая разные сроки хранения приказов, целесообразно предусматривать их инд-ную индексацию. Например, приказам по личному составу о приеме, переводе, увольнении раб-ков (хранящимся в орг-и 75 лет), можно присвоить индекс «К», приказам о предоставлении очередных и учебных отпусков (хранящимся 5 лет) - «КО» и т.п. В тексте приказа не допускается каких-либо сокращений, опечаток, ошибок в инф-ции. =Большинство форм приказов по личному составу имеют унифицированную форму. Приказы по своей структуре делятся на индивидуальные (имеющие отнош только к одному раб-ку) и сводные (оформляемые на неск-их раб-ков). =Приказ подписывает личной подписью рук-ль орг-и или лицо, уполномоченное на это учредительными док-ми орг-и. В период временного отсутствия рук-ля приказы подпис-ет лицо, исполняющее его обязанности. После подпис-ия приказ обязательно датируется и нумеруется, объявляется раб-ку под расписку, затем подлинник подшивается в дело, одна копия приказа подшиваются в личное дело раб-ка, а вторая передается в бухгалтерию. =После издания приказов о приеме раб-ка на работу, о переводе раб-ка на другую постоянную работу раб-ки службы кадров обязаны в 7-дн срок внести соотв-щие записи в тр книжки раб-ков (а после издания приказа о прекращении действия тр договора - в день увольнения) и ознакомить раб-ка с соответствующей записью в личной карточке унифицированной формы № Т-2. Все записи в тр книжке должны точно соответствовать тексту приказа. = Тр договор - это соглашение м\у раб-лем и раб-ком, в соответствии с которым раб-ль обязуется предоставить раб-ку работу по обусловленной тровой ф-ции, обеспечить УТ, предусмотренные ТК РФ, зак-ми и иными нормат-правовыми актами, колл-ым дог-ом, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трового права, своевременно и в полном размере выплачивать раб-ку з/п, а раб-к обязуется лично выполнять определенную этим соглашением тровую ф-цию, соблюдать действующие в орг-и правила внут тр распорядка. Содержание тр договора определяется ст.57 ТК РФ. В тр-вом договоре указываются фамилия, имя, отчество раб-ка и наименование раб-ля. Наименование раб-ля должно быть полным, т.е. соответствовать тому наименованию, которое указано в его учредительных документах. Условия тр-вого договора м/б изменены только по соглашению сторон, оформленному в виде дополнительного соглашения к тр-вому договору. =Тр.дог. заключается в письменной форме обязательно в 2 экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Он может заключаться: на неопределенный срок(>5 лет), на определенный срок. Реквизиты тр. дог.: 1. наименование орг. 2. наименование вида документа. 3. дата, номер. 4. место составления. 5. текст. 6. подписи раб-ля, раб-ка. 7. печать =Тр.дог. вкл в личное дело раб-ка, в другом случае формируется отдельное дело(папка) по алфавиту.

71. Рабочие  места, их классификация и требования к орг-и

Раб место - первичное звено производ–технолог структуры предпря, элементарная ячейка, в к-рой осущ-ся процесс произ-ва, его обслуживание и уп-ие. Именно здесь происх соединение 3х осн эл-тов этого процесса (труда, средств и предметов труда) и достигается его главная цель – производство товаров, оказание услуг либо их технико–экон-кое обеспечение и упр-е. От того, как организованы раб места, во многом зависит эфф-сть использования самого труда, средств произ-ва и, соот-но, произв-сть труда, с/с выпускаемой продукции, ее качество и многие др эк-кие показатели функ-я предпр-я.

Раб место - это закрепленная за отдельным рабочим или группой часть произв-ной площади, оснащенная необх-м технологическим, вспомогательным, подъемно–транспортным оборуд-ем, технологической и орг-ной оснасткой, предназначенными для вып-ия опред-ой части произ-го процесса. Генкин предл след класс-цию раб мест:1) по профессии исполнителей (токарь, сборщик и т.п.); 2)по числу исполнителей (индивидуал, колл-ое); 3)типу произ-ва (единичное, серийное, массовое); 4)виду произ-ва (основное, вспомогат-е); 5)степени специализации (универсаль, специализированное, специаль); 6)уровню механизации (для руч работы, механизир-е, автоматиз-е);

7)количеству технологического  оборуд-я (одностаночное, многостаночное); 8)стабильности (стационарное, временное,  исходное, передвижное). Большинство раб мест на промыш предприятиях – стационарные, у них раб зона неизменна. Передвижные раб места, как правило, орг-ют для вспомогательных рабочих (например, наладчиков, ремонтников), к-ые в процессе работы перемещаются по произв-ной площади. Также раб места можно класс-ть по: - месту нахождения (в помещении, на открытом воздухе, под землей); - условиям труда.

Раб место-это первичное  звено в стр-ре любого произ-ва. Веснин рассм-ет его в 2х аспектах:

- как зона приложения  труда, оснащенная, определенным образом орг-ная и предназначенная для трудов деят-ти одного или неск-их раб-ков (здесь на 1ом месте проблема проектир-я, планир-я, аттестации); - как зона организации жизнедеятельности людей.

Организация рабочего места предст собой материальную основу, обеспечивающую эфф-ное использ-е оборудования и раб силы. Главная ее цель – обеспечение высококач-го и эфф-го выполнения работы в установленные сроки на основе полного использования оборуд-я, раб времени, применения рациональных приемов и методов труда, создания комфортных УТ, обеспечивающих длительное  сохранение работоспособности раб-ков. Для достижения этой цели к раб месту предъявл технические, орг-ные и эргономические треб-я. 1)Технические треб-я предполагают оснащение раб места прогрессивным оборудованием, технологией, оснасткой, инструментом, контрольно–измерител приборами, подъемно–транспортн средствами. 2)К организационным требованиям относят: - рациональность располож-я оборуд-я в пределах раб зоны; - оптимальность обеспечения раб места сырьем, материалами, заготовками, деталями, инструментом; ремонт оборудования и оснастки, уборка отходов; - соблюдение безоп-х и безвредных УТ. 3)Эргономические  треб-я сост в том, чтобы орг-ция раб места обеспечивала оптимал занятость раб-ка, максимально высокий уровень произв-сти труда и качество работы, удоб раб позу, экономию времени на перемещения и т.п.

72. Оценка условий труда  и пути их улучшения

Под условиями труда понимается внеш среда, окружающая чел-ка в процессе произ-тва. Она оказывает существенное влияние на организм чел-ка, его физиологич и психологич ф-ции во t труд деят-ти, а =>, на его раб\спос-ть и производ-ть труда.

Различные произ-ные факторы, воздействующие на здоровье и раб\сп-сть  чел-ка в процессе труда, объединены в следующие группы:

- соц-эк-кие, вкл-щие  законодательную и нормат-правов  базу, регламентирующие УТ, предупредительный  и повседневный надзор, сис-му  льгот и компенсаций за работу  в неблагопр условиях и т.д.;

- ПФкие факторы, обусловленные  конкретным содержанием трудовой деят-ти, хар-ром данного вида труда (физическая и нервно-психическая нагрузки, монотонность, темп и ритм труда);

- санитарно-гигиенические  условия, определяющие внеш произв-ную  среду (микроклимат, шум, состояние  воздуха, освещение и пр.), а  также санитарно-бытовое обслуживание на произ-ве;

- эстетические, способствующие  формир-ю положит эмоций у раб-ка (архитектурно-конструкторско-художественное оформление интерьера, оборудования, оснастки, спец одежды, озеленение и т.п.);

- социально-психол факторы,  харак-щие отношения в трудовом коллективе и создающие у раб-ка соответствующий психологический настрой.

Предпосылкой орг-ции  работы по созданию благопр УТ явл  объективная оценка их фактического состояния. Колич-ная и кач-ная оценка совокупного воздействия всех факторов произ-ной среды на раб\сп-сть, здоровье и жизнед-сть ч-ка находит выражение в показателе тяжести труда. Все работы согласно медико-физиологической класс-ции, разраб-ной НИИ труда, раздел на 6 категорий тяжести.

Первая категория – работы, выполняемые в условиях, близких к физиологическому комфорту. При этом умств, физические и нервно-эмоционал нагрузки полностью соот-ют физиологическим возможностям ч-ка. Вторая – работы, выполняемые в благопр условиях. Они также не вызывают сколько-нибудь существенных изменений психофизических ф-ций. Третья – трудовые процессы, протекающие в не вполне благоприятных условиях и сопровождающиеся повышенной мышечной, психической и нервно-эмоционал нагрузкой. Четвертая – работы, протекающие в неблагопр условиях и вызывающие более глубокие пограничные (предпатологические) реакции в организме людей.  Пятая – работы, харак-щиеся наличием экстремальных УТ, под воздействием к-ых в конце раб периода формируются реакции, соот-щие патологическому функц-му состоянию организма у людей. Шестая – труд процессы, протекающие в особо неблагоприятных УТ, вызывающих быстрое развитие патологических реакций организма, нередко сопровождающихся нарушениями жизненно важных органов.

Категория тяжести труда  опред-ся на основе интегральной оценки УТ с пом баллов, отражающих степень воздействия произ-ной среды на организм ч-ка. При этом каждый элемент по таблице критериев получает колич-ую оценку от 1 до 6 баллов. При опред-ии интегрального пок-ля в расчет принимаются биологически значимые элементы условий труда, вызывающие пограничные и патологические изменения и реакции в организме работающего. С пом специально разработанной для предприятий «карты условий труда на рабочем месте» выявл значимые эл-ты, и им присваивается соответствующий балл с учетом  времени их воздействия на ч-ка.  «Карта УТ на раб месте» составляется на все типичные, сходные по условиям труда раб места. Она служит объективной основой для разработки орг-техн, эк-ких и др мер-тий по улучшению УТ.

Осн меры по снижению физической и нервно-психической напряженности:

- повышение уровня  механизации и автоматизации  трудоемких произ-ных процессов,  использование современной высокопроизводител  техники;  - совершенствование орг-и  раб мест; - соверш-е приемов и  методов труда; - оптимизация темпа работы; - оптимизация режима труда и отдыха; - улучшение транспортного обслуживания раб мест, связанных с тяжелыми предметами труда; - научно обоснованное установление норм обслуживания оборуд-я; - чередование работ, требующих участия разных анализаторов (слуха, зрения, осязания и др.); - чередование работ, требующих преимущественно умственных нагрузок, с физической работой; - чередование работ разной сложности и интенсивности; - предупреждение и снижение монотонности труда путем повышения содержательности труда; - ритмизация труда; - компьютеризация вычислительных и аналитических работ, широкое использование ПК в практике упр производством, и др.

Оценка УТ м.б. частичной, только по ряду условий - например, на содержание определенных вредных веществ, что часто применяется при проведении разовых работ при возм-ти опасного воздействия, но только комплексная оценка может дать действительно реальную картину УТ.

Среди мер, направленных на улучшение соц-гигиен УТ, выделяют меры по улучшению метеорологических  условий.

Мероприятия по улучшению  эстетических условий труда вкл  в себя рациональную окраску произ-ных  помещений и оборудования.

Создание благопр УТ, его дальнейшее облегчение способствуют, с одн стор, сохранению здоровья трудящихся, соверш-ю их трудовых навыков, а, с др – повышению раб\сп-сти и производ-ти труда, снижению текучести кадров и улучшению дисциплины на произ-ве.

Комплексная оценка УТ проводится при аттестации раб мест по условиям труда. Сама аттестация - это  сис-ма анализа и оценки раб мест для проведения оздоровительных мероприятий, ознакомления работающих с УТ, сертификации производственных объектов, подтверждения или отмены права предоставления компенсаций и льгот раб-кам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и опасными УТ.