Шпаргалка по "Управлению персоналом"

Осн.задачи: •выбор места в орг-й струк-е и установление функц-ой роли оцениваемого раб-ка; •разработка программы его развития; • опред-е степени соотв-я заданным критериям оплаты тр и устан-е ее величины; • опред-е способов внешн мотив-и раб-ка. Кроме того, ДО П. может помочь в реш-и нек-х дополн-х задач: установл-е обратной связи с раб-м по профес-м, орг-ым и иным вопросам, а также удовл-е потр-ти раб-ка к оценке собственного тр и кач-х хар-тик.

Д.б. четко проработан и реал-ван орг-ный процесс  ДО. Этот процесс предп-ет вып-ние след-х обяз-ых мероприятий: •разработка методики дел оценки и привязка к конкр усл орг; •форм-е оценочной комиссии с привлечением непоср-го рук-ля испытуемого сотр-а, спец-в вышестоящего, равного и нижестоящего уровня иерархии, а также спец-в службы УП орг или спец-ных оценочных центров; •определение времени и места проведения ДО •устан-е процедуры подведения итогов оценивания, •проработка вопросов докум-ого и инф-го обеспеч процесса оценки; •консультирование оценщиков со стороны разработчиков методики или специалиста, владеющего ею.

Одним из важн вопросов при  провед. ДО П. явл выбор способов, с пом.кот оцен-ся те или иные показ-ли. Выдел.3 группы методов ДО:

1. Качеств. – деловая хар-ка рук-ля, коллег; спец.уст.или письм. отзыв; метод эталона;метод дискуссии. 2.Количеств. – все методы с числ.оценкой деят-ти (балльный метод, метод коэф-тов, метод шкалирования), а также метод независ.судей. 3.Комбинир.-сочет.2-х предыд + тест-ие, анкет-ие, эксперт.оценка.

Процесс постр-ния процедуры  ДО сос-т из неск этапов, работа над кот должна идти планомерно и послед-но: 1.определение цели оценки; планир-ние процедуры оценки; 2.разр-ка критериев оценки; 3.разр-ка оценочных процедур и форм-е инструментария; 4.подбор группы экспертов; 5.анализ рез-тов оценки; 6.обр связь с участниками оценки.

Сама процедура ДО также сос-т из 3 осн этапов: 1.Подготовка к проведению оценки (Сост.перечень сотр-ков;число и состав комиссий;разъясн.критерии;сбор инф-ции об аттест-мых, хар-к и отзывов); 2.Сам процесс ДО П (В подр-риях аттест-мых раб-ков созд.экспертные группы(состав:непоср.рук-ль,1-2 спец-та подр-ия, мен.по П.); эксперты по соотв.методике и критериям осущ-ют ДО пок-лей ур-ня ЗУН, кач-в личности, эф-ти труда); 3.Принятие решения по рез-м оценки.

 

 

59.Планирование  и орг работы с резервом кадров

Резерв рук-щих  кадров – это спец-но сформ-ая группа раб-ов, по своим качествам соотет-щих треб-ям, предъяв-ых к рук-ям опр-го ранга, прошедших аттестац-й отбор, спец. управл-ую подготовку и достигших полож-ых рез-ов в произв-й и общ-ной деят-ти.

Работа по подготовке резерва кадров носит целенаправленный, системный и плановый хар-р. Орг  этой работы направ-а на обеспеч  кач-ой и интенсивной подготовки каждого спец-а к самостоятельной д-ти на новом, более высоком уровне. Планир-е КР имеет целью спрогноз-ть продвижения раб-ка, их послед-ть и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкр сотр-в.

Различия структуры  и состава резерва, а также  исходной подготовленности раб-ов обусловливают принцип индив-го подхода при выборе форм и методов работы с Р, их очередности и продол-ти. Для кажд.раб-ка утв-ся рук-ль и сост-ся индив.план стажировки, где предусм-ся дальн.развитие кандидата, ликвид-я разрыва со стандартами «идеала». В плане предус-тся конкр меропр-я по приобретению необх-х теорет-х, экон-х и упр-х знаний, глубокому освоению хар-а работ, по выработке у спец-а умения и навыков руководства на уровне совр-х требований.

Такими меропр-ми м.б.: учеба и повыш квалиф-и с  отрывом и без отрыва от произ-а; стаж-ка в долж-ти, на кот зачислен в Р; врем. замещение отсут-их рук-лей на период их команд-к, отпусков; форм-ие навыков общения; выезды в другие орг-ции с целью изуч. полож-го опыта;стажировки за рубежом; участие в науч работе; участие в проверках производ-й д-и ; участие в подготовке и провед. конф-ций, семинаров и совещаний; самообраз-ие.

План работы с Р  рук-их кадров орг вкл след-е разделы: опред-ие потребности в рук-их кадрах; подбор и изучение рук-их кадров; комплектование Р, рассм-е, согласование и утверждение Р; работа с Р рук-х кадров; контроль за подготовкой Р рук-х кадров; опред-е готовности Р рук-х кадров для назн-ия на должности.

Осн критериями при подборе  кандидатов в Р явл: соотв-ий уровень  образования и професс-й подготовки; опыт практич-й работы с людьми; орган-ие способности; личн-е качества; сост-ие здоровья, возраст, наличие потенциала для продвижения, знание иностр. языка (при необходимости)

Источниками формир-я  Р кадров явл: квалиф-ые спец-ы; заместители  рук-ей подразделений; рук-ли низового уровня; дипломированные спец-ы, занятые на производстве в качестве раб.

При форм-нии Р. необходимо пройти след-ие этапы: 1. Опр-ние ключевых должностей в орг-ции, оказ-щих особое влияние на ее деяте-ть сегодня и на перспективу. Это, как правило, долж-ти рук-лей всех звеньев (филиалов), функцион-ые рук-ли (спец-ов), но иногда ключ-и долж-ми  м.б. мастера и рабочие. Число и конкре-й состав ключ-х долж-ей зависти от размеров и специфики орг-ции. 2. Подготовка плана высвобождения клю-х дол-ей. КС с рук-лем орг-ции должны тщательно проанал-ть кадр.ситуацию с учетом возраста, перспектив продв-ия, личных интересов, состояния здоровья каж-го на ключ-ой долж-ти и опр-ют сроки их высвоб-ия, т.е. прогнозируют кадр.изменения. На этом этапе сост-ся планы КР в виде схем замещения долж-тей с учетом развивающ-ся оргстр-ры и модели ротации долж-тей или раб-х мест. 3. Опр-ие хар-тик будующих рук-лей в соотв-вии со схемами продвижения. Факт-ки д.б. разработан идеал портрет спец-та с учетом его знаний, компетентности и т.д.4. Соз-ие экспертных комиссий. Список экспертов утв-ся рук-лем. Им разъясн-ся  цели, критерии. Сюда входят вед-щий спец-ты, нач-ки. Критерии разраб-ся на каж-ую долж-ть. 5. Поиск кандидатов, выдвижение кандидатов в резерв. Может выдв непоср рук-ль, коллектив. Сам раб-к. 6. Этап эксперт-й оценки проф-х, дел-х, личн-х качествт канд-в в Р, т.е. включение их в Р.По бал-ной сис-ме отбираются те, кто набрал большее кол-во баллов, а также проходят собс-ние с экспертами, тестир-ния на предмет соотв-вия идеал-му образу. 7. Опр-ние состава Р, списка резервистов, соглас-ние с рук-вом, издание приказа а зачис-и в Р.

В отеч.орг-ях все резервисты подлеж.учету в ОК. В   конце  каждого года провод-ся анализ расстановки  кадров и готовности Р.на выдвижение:оценка успехов каждого резервиста за год, приним.решение-оставить его в Р.или исключить.

Во многих орг-ях для  планомер-й р-ты с Р кадров созд-ся постоянно действующ-я комисия. Состав комиссии утв-ся  рук-лем. Ком-сия  проводит заседения 2 р. в год, рассматр-ют вопросы о качестве КР, анализ итогов р-ты с Р, выдв-ет подготовлен.резервистов. 

 

60.Характеристика  целей и этапы проведения аттестации персонала(АП)

АП – это процедура  опр-ия квал-ции, ур-ня знаний, практ.навыков, дел.и лич.кач-в раб-ка, кач-ва труда и его рез-тов и установл-ие их соотв-ия заним.долж-ти. Главное ее назначение - не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявл резервов повыш уровня отдачи раб-ка.

Целью провед-я АП явл  рац-ая расстановка кадров и их эффек  исп-ие. АП служит юр-ой основой для перевода, продвиж по службе, награждения, определения размера з/п, а также пониж в должности и увольнения. Атт направ-а на улучш-е кач-го состава П, опред-я степени загрузки раб-в, соверш-ия стиля и методов УП. Она имеет целью изыскание резервов роста, повыш производ-ти тр и заинтерес-ти раб-ка в рез-х своего тр и всей орг-ции, наиб оптим-е исп-е экон стимулов и соц гарантий, а также создание усл для более динамичного и всестороннего развития личности.

Цели АП:

1. Администр-е: *повышение*перевод*понижение*прекращение тр договора

2. Инфор-ые – информир-е  раб-в об уровне их квалиф-и,  качества и рез-х тр. Инфор-е  о качественном составе П. орг,  степени загрузки раб-в и исп  их по спец-ти, соверш-ие стиля  и методов УП орг.

3. Мотивац-ые – вознаграж-е благодарностью, з/п, повыш в должности раб-в. Заинтерес-сть раб-в в рез-х его тр и всей орг.

АП проходит в 4 этапа:

I. На подгот-ом этапе издается приказ о провед-и А и утверждении состава атт комиссии, разрабатывается положение об атт; разраб-я список сотр-в, подлежащих атт; вывеш графики А (не мен чем за 1 мес); подготав-ся отзывы-хар-ки и атт листы на аттестуемых; информ-ся тр коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения А. Состав атт комиссии утверждается рук-ем орг по представлению начальника службы УП. Возглавляет атт комиссию председатель(рук-ль подразд-я или орг).

II. На этапе оценки сот-ка в подразд-х, где работает сотр, создаются экспертные группы. В их состав входят: непосред рук-ль аттестуемого, вышестоящий рук-ль, 1-2 спец-а этого подразд-я, раб-к службы УП. Экспертная группа по соот методике осущ-т оценку показателей уровня ЗУН, качества и рез-тов тр аттестуемого.

III. Этап проведения атт собесед-ия членами атт комиссии, на кот приглашаются аттестуемые и их непосред рук-и; рассмотрение всех материалов, предст-ных на А; заслуш-е аттестуемых и их рук-ей; обсуждение мат-лов атт, высказывания приглаш-х, форм-ие закл-ий и реком-ций по атт раб-в.

Атт комиссия с учетом обсуждений в отсутствие атт-мого, открытым голосованием дает одну из следующих оценок: соотв заним-й должности; соот заним должности при усл улучш-я работы, выполн-я реком-ций атт комиссии; не соот заним должн.

Оценка д-ти сотр, прошедшего А, и рекомендации комиссии заносятся  в оценочный лист. Лист оценки д-ти и личностных качеств заполняется непосред-м рук-м атт  и представ-м службы УП. Заседание атт комиссии оформляется протоколом, подпис-м председ.и секретарем комиссии.

IV. На этапе принятия реш-й по рез-м А формул-ся закл-е с учетом: *выводов и предлож, изложенных в отзыве рук-ля аттестуемого. *оценок д-ти аттестуемого, роста его квалиф-и. *оценок дел-х, личн-х и иных качеств аттестуемого и их соотв-ия требованиям раб места. *мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении д-ти аттестуемого. *сравнения материалов предыдущей А с данными на момент А и хар-а изменения данных. *мнения самого атт-мого о своей работе, о реализации своих потенциальных возмож-й.

 

 

61. Сущность и классификация  нововведений в кадровой работе.

Нововв в кадр работе – результат внедрения в практику кадровой работы кадровой инновации, к-ая закл в изменении труд-ых, межличностных и иных отношений раб-ов, ур-ня тр потенциала (ЗНУ), морального и психол климата в ор-ции, функцион-ых взаимосвязей и функцион-ого разделения труда, матер благополучия раб-ов, к-ый приводит к появлению доп эконом и соц эффекта.

Виды кадр нововв-ий: 1)В зависимости от обл-ти применения нововв: *в обл сист УП орг; *в обл кадровой политики орг; *в обл стратегии УП; *в обл кадрового планирования; *в обл маркетинга П; *в обл технологии УП; *в обл техн-гии упр-ия поведением П; *в обл оценки рез-тов д-ти П

2)В завис-ти от масштаба  использования: *транснациональные, *региональные, *отраслевые, *организационные, *отдел  подразделения орг 

3)В завис-ти от направленности  возд-вия: *направлн на соц слои населения; *на отд професс-ние слои; *на отд категории П; *на отд коллективы; *на отд раб-ков.

Причинами нововв. в кадр. работе м.б. развитие науки, техники  и технологии, развитие общ.отн-ий, измен-ие потр-тей клиентов орг-ции, дей-я конкур-тов, измен-ие внутр.потр-тей орг-ции; директивные указания.

Основой кадр.нововв-ия м.б.: 1.Заказная инф-ция-инновация; 2.Собств.инновация; 3.Инновация, провер.практикой.

Нововв в кадр работе м.б. задокум-ны и предст-ны в виде: *Созд.новой кадр.пол-ки; *Новая стратегия УП орг-ции; *Новая оргстр-ра с-мы УП; *Новые Положения по предпр-ию; * Новая схема ф-ной взаимосвязи и ф-ного разднл.труда; *Новой Полож.об отделе; *Новая должн.инстр-ция.

 

62. Орг-я и  проектирование трудовых процессов.

Тр проц (ТП)- это совок-ть взаимосвяз-х труд.и естств.проц-сов возд-я раб-ка на предмет и орудие труда с целью изгот-ия пр-ции или выполнения работ, сопровождаемых затратами физич и нерв энергии ч-ка.

Классиф-ция ТП: 1.По хар-ру предм.и продукта тр.: *веществ-энергетич. *инф-ные. 2. По выполн.тр.ф-циям: *Осн.ТП *Вспомогат-е(обслуж раб.мест) *ТП упр-ия (рук-ли, спец-ты) 3.По степени участия раб-ков в возд-ии на предм.тр.: *Ручные *Машинно-ручн. *Машинные *Автоматиз. *Аппаратурные.

Осн.едининицаТП –  это произ-ная операция.Она делится на: переходы,проходы,приёмы(тр.дей-я, тр.движ-ия)

Элементы ТП: 1. Раздел-ие(обособление  тр.ф-ций) и кооп-ция(взаимод-ие, соедин многих уч-ков ТП) труда. 2. Нормир-ие тр. 3. Найм П, повыш-ие квал-ции, планир-ие карьеры П., подгот-ка П., расчет потр-ти в П. опр.проф-сии и квал-ции. 4. Дисцип-на тр. 5.Орг-ция раб.мест 6. Охрана и безоп-ть тр., улучшение УТ 7. Опр-ие опт.режимов тр.и отдыха, эфф.исп-ие раб.врем. 8. Мат.и мор.стим-ия тр., опл\тр. /Все Эл-ты взаимосв-ны, выпадение 1 ведет к наруш.ТП

Проектир-ние ТП по сути явл методом построения и соверш-ия орг-ии тр-а на науч основе. Прин-пы проектир-ия ТП м разделить на 2 гр: общие и специф-ие. Общ: 1)непрерывность, паралл-сть, ест-ть и экономия тр движений; 2)совмещ-ие тр действий и приемов; оптим загрузка исполнителя и техники; 3)повыш-ие содерж-ти тра и творч возможностей его осущ-ния; 4)соотв-вие квалиф рабочего выполняемой работе; 5)предупредительность обслуживания. Специфие: 1)обеспечение времен и пространств взаимосвязей, слаженности работы произв-ной цепи; 2)синхрон-ция д-вий исполн-лей и предупр-ие возм. нарушений норм хода произв-ного проца; 3)установление заданий исходя из суммарных усилий, создаваемых колл-ным тром; 4)создание заинтерес-ти в улучшении рез-тов тра и повышение колл-ной отв-ти 5)создание условий д/оказания взаимной помощи и взаимоконтроля.

В проце проектир-ния ТП д.б. разработан рационал метод труда рабочего, обеспеч-щий вып-ние произв-ного задания с мин затратами физич и нерв энергии, при соблюдении требуемого кач-ва работы.

При орг-ции раб места  гл внимание уделяется соверш-нию  методов и приёмов тр, рацион-ции  маршрутов движения, сокращению тр затрат и непроизв-ых потерь раб t. При проектир-нии ТП необх комплексный подход к учету всех факторов, оказыв влияние на рез-ты тра исполн-ля. В завис от задач, содержания и сложности работ, их детализации, изучения и проектир-ния м применяться разл методы анализа и проектир ТП: расчетные, графические, макетные, моделирование, эксперимен-е и др.