Шпаргалка по "Управлению персоналом"

Ат-ция раб мест по условиям труда направлена на решение задач: - выявление опасных и вредных произ-ных факторов; план-е и проведение  мер-тий по улучшению УТ в соот-и с действующими норм-прав актами, - обеспечение предоставления льгот и компенсаций, решения вопроса о связи заболевания с профессией при подозрении на профзаболевание, - рассмотрение вопроса о прекращении эксплуатации цеха, участка, оборуд-я, изменении технологий, представляющих непосредственную угрозу жизни и (или) здоровью раб-ков, - включение в тр договор условий труда раб-ков, - ознакомление работающих с условиями труда на раб местах, - включение в кол договор и соглашение по охране труда мер-тий по улучшению УТ, - применение админист-экон мер воздействия к виновным должностным лицам в связи с нарушением законодательства об охране труда.

В соотв-и с Положением о порядке проведения атт-ции  р.мест по УТ оценка фактического состояния  условий труда на рабочем месте  состоит из оценок: -по степени вредности  и опасности; -по степени травмобезопасности; -обеспеченности раб-ков средствами индивидуал защиты, а также эфф-ти этих средств.

Т.о. проведение комплексной  аттестации раб мест по условиям охраны труда позволит оценить условия  труда и наметить правильные пути их улучшения.

 

 

73. Принципы, сис-ы  и формы обслуж-ния раб-х мест.

Обслуж-е  раб-х мест явл-ся весьма важным эл-том орг-и труда в произв-ных усл-ях. Оно охват-ет целую сис-му меропр по обесп-нию раб-х мест сред-ми, предм-ми труда и по оказанию разн рода услуг произв-ного хар-ра. Обслуж-е связ-ет мн-во специализ-ных рабочих мест и произв-ных участков в единый, эфф-но функц-ий производ-ный организм. Без четко отлаж-ной сис-мы обслуж-ния невозможно реализ-ть ни самые передовые достижения в развитии техники и технологии, ни возможности высокой квалиф-ции и передового опыта рабочих-исполнителей.

Сис-ма обслуж-ния – это научно обоснованный комплекс мероприятий по регламентации объема, периодичности, сроков и методов выполнения вспомогательных работ по снабжению раб мест всем необходимым для бесперебойной высокопроизв-ной работы в теч-ие смены, недели, месяца.

Важнейшая задача сис-мы обслуживания рабочего места (РМ) –  максимальное освоб-ние рабочего от вспомог-ных работ, т.е. создание условий, обесп-щих наиб-ую продуктивность его  работы.

Руков-щим принципом  орг-ии обслуживания РМ явл-ся профилактическое предупредительное обслуж-ние, т.е. предварительная подг-ка всего необходимого для раб мест на основе сменно-суточных заданий и планов-графиков на длительный срок и своевременная доставка всех предметов снабжения на раб-ее место.

С-мы обслуж-я могут  быть различными в зависимости от: • конкр условий произ-ва; •  орг-технич факторов. Ко всем с-мам предъявляются  опред общие треб-ия, соблюдение к-ых способствует оптимал решению  задач по обслуживанию раб мест. С-ма обслуживания д.б. основана на след принципах:

• комплексости — включать в себя все ф-ции обслуживания и обеспечивать их согласованность  и увязку;

• рациональности — оптимал  сочетать централиз-е и децентрализ-е  виды обслуживания;

• гибкости, оперативности  — обеспечивать возм-сть оперативного, быстрого вмешат-ва при возник-и отклонений от нормального хода процессов обслуживания;

• прогрессивности —  учитывающей соврем возм-сти техники, технологии, возм-сти стандартизации и унификации;

• плановости — быть частью внутрипроиз-го планир-я, организовываться на основе расчетов обслуживания для каждого, согласовываться с с-мой оперативного планир-я, сменных заданий;

• предупредительности  — не допускающей остановки произ-ва из-за несвоевременного вып-я работ  по обслуживанию раб места;

• своевременнойсти—  обеспечивать строгое соблюдение установленного регламента обслуживания (все должно делаться вовремя, в установленный  срок);

• надежности — гарантирующей  обслуживание рабочего места вовремя, в нужном объеме, требуемого качества;

• экономичности —  основанной на расчетах разных вариантов  осущ-я обслуживания и выбора того из них, к-ый потребует наименьших затрат труда и материал средств.

Формы обслуживания.

В завис-ти от типа и специфики  производства сис-а должна предусматривать применение одной из 3х форм обслуживания: *стандартной – жестко регламентированное обслуж-е по заранее разработанному стандарт-плану, характерное, в основном, для массового и крупносерийного произ-ва;*планово-предупредительной, т.е. обслуживание в соот-и с календарными планами-графиками, применяемое, как правило, в условиях серийного произ-ва; *дежурной, т.е. обслуживание по вызовам с рабочих мест, характерно для условий мелкосерийного и единичного произ-ва.

 

74. Понятие  единой информационной сис-мы  охраны труда и значение.

Основой практической деят-ти по ОТ является профилактика несчаст  случаев и профзаболеваний. Для  сбора инф-ции о состоянии дел  по ОТ, анализа этой инф-ции и воздействия  на произв-ные объекты  в кратчайшие сроки с целью профилактики несчастных случаев и профзаболеваний и существует единая информационная сис-ма ОТ . Звеньями этой с-мы яв-ся: отдельно взятые произв-ные участки, цеха, подразделения, предпр-я,  предоставляющие инф-цию, а также специал-ные орг-ии : МОТ, гос-ные закон-ные и испол-ные органы по ОТ РФ, тер-ные гос-ные инспекции труда, службы охраны труда в орг-х, анализирующие и регулирующие безопасный труд, а также вып-щие функции надзора и контроля за собл-ем зак-ва о труде.( и еще ряд служб, министерств и ведомств , таких как Минэкономразвития, Минпромнауки, Минобразования, Госком по статистике, фонд соц.страхования и т.д., у каждого из к-ых своя ф-ция в информационной с-ме).

Примером действия данной сис-мы может служить необх-сть  сообщения о каждом групповом  или тяжелом несчаст случае в теч суток по форме, установленной Минтром РФ, в Госинспекцию тр, местную прокуратуру, орган исполнительной власти субъекта РФ, орган госнадзора (для поднадзорных предприятий), соответствующий профсоюзный орган.

Так информация попадает в сис-му и начинается анализ причин и условий несчастного случая с целью выработки оптимал решения проблемы и ликвидации почвы для аналогичных несч случаев на произ-ве, кот-ми м б: от изменения пункта какой-то межотраслевой инструкции до рассмотрения вопроса о прекращении эксплуатации цеха, участка, оборудования, изменения технологий, представляющих непосредственную угрозу жизни и (или) здоровью раб-ков.

В орг-ции сис-а охраны труда – СУОТ – трехуровневая с-ма, которая также действует в целях профилактики несчастных случаев и профзаболеваний, но она собирает информацию  о состоянии  ОТ на отдельных участках, в подразделениях. Основным звеном, регулирующим работу по ОТ, яв-ся служба охраны тра. Таким обр, только хорошо отлаженная единая инфор-ная сис-ма ОТ может гарантировать профилактику и предупреждение несч случаев и профзаболеваний

В соответ-е со ст. 210 ТК РФ, одним из осн направлений гос-ной  политики в обл охраны труда яв-ся обеспечение функционирования единой информ-ной с-мы охраны труда.

 

 

75. Содержание и значение должностных инструкций (ДИ) и личных спецификаций (ЛС).

Для кажд. должности, содержащейся в штат. расписании, д.б. разработана ДИ, кот. составляется на основе Положения о подразделении, квалификационной харак-ки, а также проведенного анализа работы (или рабочего места, должности) и составленного описания работы (рабочего места, должности). ДИ определяет обязанности, права и ответственность каждого раб-ка, занимающего определенную должность, начиная с заместителей рук-ля подразделения. Деят-ть первых лиц орг-ии и их замов регламентируется ее Уставом, а рук-лей подразделений — Положениями о них.

Структура ДИ:1.Общ.положения (категория П, треб-я к квалиф-ции, кем назначается и освоб-ся, должен знать, чем руководствуется, кому подчиняется, кто исп. обяз-ти на время его отсутс-я), 2.Должн.обяз-ти 3. Права 4. Отв-сть

ДИ подпис рук-лем структ.подразд-я, соглас-ся с юристом, работник ознакомляется  с ДИ под роспись.

Важное место в отборе сотр-ков для работы в кадр.службе занимает ЛС, к-я представляет собой набор требований, предъявляемых работой (должностью) к раб-ку. Она вытекает непосредственно из описания работы (или рабочего места, должности) и отвечает на вопрос: «Каковы черты характера, каким должен быть опыт человека, его образование для того, чтобы он успешно выполнял работу на данном рабочем месте (должности)?»

Наиболее полно осн. треб-я к раб-ку были разработаны  англ профессором А. Роджером в 1930 г. В каждом конкретном случае их состав может корректироваться, а в кач-ве примера м.б. представл. след.: * физ. облик (внешний вид, здоровье, речь, манеры); *достижения (образов., квалиф., знание, языки, карьера, опыт); * интеллект (ум, смышленость, понятливость, сообразительность, гибкость); *спец. способности (в связи с конкр.должностью); *интересы (хобби, увлечения); *черты хар-ра (общительность, лидерство, самоконтроль, интро/экстроверт, темперамент); * внешние усл-ия (соц.-быт., н-р, как добираться до работы).

Личностная спецификация м.б. составлена либо в текстовой  форме, либо в табличной. В табл. выделены 3 категории качеств: *осн. требуемые качества, т.е. те, без наличия кот. работа не может осущ-ся на хорошем ур-не; *желаемые качества: преимущество должно отдаваться кандидатам, обладающим ими, при условии наличия у них основных качеств; *противопоказания: качества, автоматически исключающие кандидатов, хотя и подходящих по другим параметрам.

Сущ-ют и др. варианты составления ЛС. Так, в США широко используется ЛС М. Фрейзера, включающая 5 разделов: воздействие на других людей (физ. данные, внешность, речь, манера поведения); квалификация (образование, профессиональное обучение, подготовка, опыт работы); природные способности (быстрота понимания, адаптации и способность к обучению, развитию); мотивация (поставленные перед собой цели в работе, решимость и последовательность достижении целей, успех в их достижении); адаптация (эмоц. устойчивость, черты хар-ра, стрессоустойчивость и коммуникабельность).

Составленная любым  из этих двух способов, ЛС яв-ся важным инструментом при отборе кандидатов на вак должность, проведении отборочного собеседования, т.к. в их ходе качества отдельного ч-ка, претендующего на должность, сравниваются с теми, кот. содержатся в ЛС и представляют собой «идеальный», с т зр орг-ии, портрет будущего сот-ка. Подготовка ЛС треб. спец. знаний и осущ-ся чаще всего проф. консультантом или специально обученным сотр-ом службы УП.

 

76. Личностные  ресурсы карьеры. Карьерная среда и её освоение.

Когда речь идет об упр-е  карьерой, многие думают, что рук-во должно заботиться о служеб росте  своих подчиненных и инициатива продвижения м.б. только со стороны рук-ва. Это далеко не так. Рук-тель может заметить професс-но растущего сотр-ка, даже предложить должность, обеспечить условия развития, но рост в знаниях и умениях – забота самого сотр-ка. Самоупр-е карьерой нач-ся с 2х ?ов: «что я хочу?» и «что я могу?».

Знание своих интересов, спос-тей и возм-тей – это  исходная позиция в деловой карьере. Будущая карьера начин-тся с  самооценки, взвешивания своих «+»  и «-», сильн и слаб сторон, преимуществ как в проф, так и в личн плане.

Важно правильно опред-ть цель карьеры. Целью карьеры нельзя ставить к-л должность или раб место. Цель карьеры имеет более глуб содержание. Они проявл-ся в причине (мотиве), по к-ой чел-к хотел бы занять эту должность («я хотел бы быть завотделом, чтобы изменить перестроить работу отдела,  внедрить нов технологии и т.д.»)

Ресурсы карьеры. Карьера всегда опирается на индивид потенциал, ресурсы чел-ка:

1) верный способ выявить  свои способ-ти – это анализ  своей работы (учебы), т.е. выяснение  того, где вы наиболее успешны, какая деят-ть приносит Вам наибол радость, удовл-ие. 2) выполнять работу чернового плана, к-ая не очень желанна и не соответ-ет сфере личн интересов, но необходима в наращ-нии знаний, умений, необходимо также на высоком уровне как и любимые дела - здесь нужно вкл-ть свою волю, мобилизовать усилия в нежелат деят-ти – и это шаг к успеху; 3) Важно учит-ть свой хар-р, темперамент, эмоц устойчивость; 4) часть арсенала карьер ресурсов формир-тся из уверен-ти в собств силах, стремлениях к лидерству, чувство долга, ответ-ти и професс знания и опыт; 5) непрерыв приспособление к новым професс треб-ям, адаптация к изменяющ-ся условиям и опережение в этом смысле коллег; 6) развивать интерес и способ-ти к познанию различ смежных с профессией наук и к обретению опыта в нужном направлении; 7) особ ресурс – здоровье, без к-ого теряется смысл всех реком-ций

Неск слов о др карьер ресурсах: 1) счастливая случайность; 2) протежирование – искусно создаваемые возможн-ти для достижения успеха сотр-ка, не имеющего соответств знаний, опыта. Практика протеж-я часто влечет за собой негатив последствия, ущерб интересам ор-ции; талант-ые спец-ты в таких условиях не имеют шансов, лишаются инициативы, теряют интерес к работе. 3) Техника карьер продвижения – рассм-ся вопросы создания собст имиджа, поведения, дел одежды, жестов, рукопожатий, др. технич приемов: слухов, дискредитации своего конкурента. 4) правила достижения благоприят расположения – ланчевая методика (жениться на дочери босса); 5) управление уважением; 6) правила взаимного обмена – это вынуждает чел-ка оказывать помощь в карьере из чувства признательности, благодарности, обязательства перед 3-им лицом.

Карьерная среда. Карьер среда дел на внеслужебную и служебную. Они тесно взаимосвязаны.

Внеслужебная:

1)важн источником карьер  энергии на службе явл-ся семья,  но она м.б. и глушителем  этой энергии. Семья поддерж-ет  карьеру работающего, примиряется  с его «жизнью на работе»,  создает благоприят обстановку дома. Однако если интересы семьи находятся далеко за пределами службы, то успехов в карьере ожидать не приходится.