Автор работы: Пользователь скрыл имя, 11 Июня 2013 в 20:04, шпаргалка
1.Характеристика этапов исторического развития управления персоналом.
2.Содержание понятий «персонал», «человеческие ресурсы», «трудовой потенциал работника», «человеческий капитал».
3.Понятие «структура персонала» и основные признаки структурирования персонала организации
4.Сущность философии организации и философии управления персоналом, различие философии управления персоналом в разных странах
5.Различие английской, американской, японской и российской философии управления персоналом.
86. Методы психофизиологии проф. деятельности
ПФлогия – область междисциплинарных исследований на стыке психологии и нейрофизиологии. Она изучает процессы, происходящие в психике и организме в ходе проф деят-ти, от которых зависит ее эф-ть.
Методы психофизиологии проф деятельности:
1. Методы изучения проф деят-ти: 1.1. метод наблюдения 1.2. опрос (беседа; анкетирование) 1.3. анализ документации 1.4. эксперимент: лабораторный (редко применяется) и естественный.
2. Методы изучения
функций чел-ка в процессе
3. Психодиагностические методы. Задачи: 3.1. Исследование высшей нервной деятельности и св-в НС, 3.2. Исследование порогов сенсорной чувствительности.
87. Роль коллективного
договора для улучшения
Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социал-труд отношения в орг-ции или у индивидуального предпринимателя и заключаемый раб-ми и работ-лем в лице их представителей. КД закл на срок не более 3 лет, стороны могут его продлить на срок не б 3 лет.
В кол договор могут включаться взаимные обязательства сторон по след вопросам (ст 41 ТК):
1) форма, с-ма и размер оплаты труда, денежные вознагр-я, пособия, компенсации, доплаты; 2) механизм регулирования о/т исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, опред-х кол договором; 3) занятость, переобучение, условия высвобождения раб-ков; 4) продолжит-сть раб времени и времени отдыха, отпусков; 5) улучшение условий и охраны труда раб-ков, в том числе женщин и молодежи; 6) добровольное и обязательное медиц и социал страх-е; 7) соблюдение интересов раб-ков при приватизации предприятия, ведомственного жилья; 8) экологическая безопасность и охрана здоровья раб-ков на произ-ве; 9)льготы для раб-ков, совмещающих работу с обучением; 10) контроль за выполнением кол договора, ответ-сть сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функц-ния профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов; 11) отказ от забастовок по условиям, включенным в данный кол договор, при своевременном и полном их выполнении.
В кол. договоре с учетом фин.-экон. положения работ-ля могут устанавливаться льготы и преимущества для раб-ков, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законом. Условия, ухудшающие их, считаются недействительными.
В разделе, посвященному охране труда, перечисляются все условия и их количественные показатели, обязанности сторон в этих отношениях. В него могут включаться пункты об инф-ции по охране труда, порядок проведения экспертизы состояния охраны труда, мер-тия по предотвращению и расследованию несч случаев, оздоровительные мероприятия, охрана труда женщин, условия труда молодежи.
Т.о., кол договор устан-ет и юрид закрепляет гарантии обеспечения нормал УТ раб-кам, устан-ет обяз-ти работ-ля по предоставлению таких УТ, к-ые бы не наносили вред жизни и здоровью раб-ков. С др стор, ТК предполаг взаимные обяз-ва по этим вопросам.
88. Фазы работоспособности и их психофиз-я хар-ка
Работос-ть - это спос-ть поддерживать заданный уровень д-ти (с опред. интенсивностью при заданной продуктивности, надежности и т.п.) в течении опред. времени.
Степень реализации р/способности оценивается по показат-ю производит-ти труда. Работос-ть выражается в 2 уровнях:1.Общая - это максим. целесообраз-я деят-ть, к-ую чел-к может выполнять при мобилизации всех резервов организма. 2.Фактическая - это кол-во целесообразной деят-ти, выполняемой с опред. интенсивностью в заданное t при заданных качестве и надежности при условии нормального восстановления ресурсов организма в соотв-и с суточной периодикой и ритмикой труда и отдыха.
Р\сп чел-ка в теч раб смены хар-ся в ОрТ фазным процессом. Осн фазами яв-ся: 1) фаза врабатывания или нарастающей р\сти. В теч этого периода происх перестройка физиологич ф-ций от предшест вида д-ти к произв-ной. В завис-ти от хар-ра и индивид особ-тей эта фаза длится от неск-их минут до 1,5 часов. 2) Фаза устойчивой р\сти. Для нее хар-но, что в организме ч-ка устан-ся относител стабильность или даже нек-рое снижение напряженности физиологич ф-ций. Наблюдаются высокие труд показатели. В завис-ти от степени тяжести труда фаза длится 2-2,5 ч. 3) Фаза сниж-я р\сти, нарастающего в рез-те развивающегося утомления. Эта фаза длится от неск мин до 1,5 ч и харак-ся ухудшением функ-го состоягия организма и технико-трудовых пок-лей проф д-ти.
В ПФгии выдел след фазы: 1.Исходного состояния- это состояния оперативного покоя при начале раб смены. 2. Мобилизация - хар-ся активацией функцион. систем, ответственных за д-ть. Проявление: рост р/способности с колебаниями продуктивности и точности. 3.Врабатывание, т.е. ч-к втягивается в работу, происходит самонастрой процессов в организме. 4.Оптимальной р/способности- хар-ся оптимальной работой функцион. с-м и наиболее экон-ми режимами д-ти, стабильными рез-ми работы, максимальной произв-тью и эфф-ью тр. 5.Полной компенсации- в этой фазе появ-ся первые признаки утомления, и компенсация происходит за счет волевых усилий. Имеет место нервно-психичес. напряжения и вегетативные сдвиги. 6.Неустойчивой компенсации- хар-ся выраженным утомлением. Здесь имеет место расходование функ-ых резервов организма, происходит своеобразная перестройка организма, необх-й уровень работы поддер-ся за счет ослабления менее важных функций. Эфф-сть тр подд-ся уже за счет доп физиологических процессов, менее выгодных энергетически и функц-но. 7.Декомпенсация- имеет место при выходе за пределы фактич. р/способности. Сопровождается прогрессирующим снижением производ-и тр, появлением ошибок, выраженными вегетативными нарушениям: учащением дыхания, пульса, ощущением усталости. 8.Конечный порыв - это кратковр. подъем раб\сп-сти перед окончанием раб дня. Он связан с влиянием эмоц-х процессов. 9.Срыв- резкое падение произв-ти, вплоть до невозможности продолжения раб, резко выраженная неадекватность реакций организма, нарушение д-ти внутренних органов, обмороки. 10. После прекращения раб наступает фаза восстановления физиолог-х и псих-их ресурсов организма, однако не всегда восстановительные проц проходят нормально и быстро. После сильно выраженного утомления вследствие воздействия экстр-ых факторов организм не успевает отдохнуть, восстановить силы за обычные 6—8 ч ночного сна, порой требуются дни, недели для восст-я ресурсов организма.
Т.о. нормальный цикл р/способности составляет взаимод-е 2-х процессов: расходование функц. резервов организма и их восст-е. Соотнош этих двух проц опред-т степень утомления и его динамику.
89.Формы орг-и, разработки
и реализации кадровых
Нововв-е в кадр работе – рез-т внедр-я в практику кадр работы орг-и кадр-ой иннов-ии, кот закл в изменении тр-х, межл-ных и иных отношений раб-в, уровня тр-го потенциала (знаний, умений и навыков), мор-го и псих-го климата орг, функц-х взаимосвязей и функц-ого разделения тр, матер-го благосостояния раб-в, и кот приводит к появл-ю доп-го эк-го и соц-о эффекта.
Формы орг-и, разработки и реал-и кадр нововв
1) группа связи - предназначена
для определения возможности
позитивных рез-тов разр-ки
Содержание этапов орг-и, разр-и и реализ-и нововв в кадр работе.
1.Эт разработки кадр инн-ии,
в свою очередь, вкл несколько стадий. На подготовительной
стадии опред-я потребность в нововв. На
первой стадии происходит иссл-ние рынка
кадр инн-ций с целью сбора инф-ии о нововв
в кадр работе. На второй стадии
происх. отбор кадр инн-ций, кот потенциально
м. б. положены в основу разр-ки инн-го проекта
совершенств-я кадр работы. Третья стадия предполагает
выбор инн-го проекта соверш-ия кадр работы,
подлежащего внедрению, а также выбор
орг-ой формы для реализации цикла «внедрение–использ-
2.Эт определения
степени и хар-ра
3.Мероприятия
по внедрению кадр инн-и: *
4.Этап исп-ния и сопров-ния кадр нововв. На этом этапе осущ-ся орг-ция работы отд-х сотр, подразд-ний, службы УП в соот-вии с новыми полож-ми о подразд-ях, должн-ми инструк и др документами. В процессе повседневной деят-ти выявл-ся недостатки в кадр работе в новых усл-ях, разраб-ся необх-е изменения и осущ-ся их внедрение. Производится сервисное обслуж-е нововв в случае его коммерческого исп-ния.
90.Назначение и методы анализа и описание работы и раб-о места
Опред-ие осн-х хар-ик и требований к работе (или к раб месту) и к раб-у осущ-ся в ходе анализа работы и ее описания. Анализ работы- это процесс систем-го иссл-ия работы по опред-ю наиболее сущ-х ее хар-ик, а также требований к исполнителям данной работы. Анализ позволяет получить данные о треб-х к работе, кот затем исп-ся для описания работы (т.е. описания обязанностей, прав, ответственности) и сост-ия личн-ой специф-и (т.е. требований к раб-ку).
Анализ работы может иметь 2 аспекта: • анализ с ориентацией на задачу- для опред-я обяз-ей, методов выполнения работы и т.д.; • анализ с ориентацией на раб- для опред-я хар-к поведения раб-а, треб-ся для успешного вып-ия работы.
Анализ работы необх для вып-ия многих фун-й по УП и исп-ся для: • подготовки описания работы (содержит краткое излож сути раб-го или упр-го процесса, степень его ответ-и, усл-я работы и т.п.); • сост-ия личностной спецификации с указ-м личн-х качеств раб-ка; • подбора сотр-в и приема их на работу; • оценки результ-ти тр раб-в; • подготовки кадров и повыш квалиф-и путем разработки и внедрения программ подготовки П; • план-я карьеры и служ-го продвиж-я, с учетом достижения раб-м высоких рез-ов; • оплаты тр, т.к.она должна напрямую увязываться с навыками, умением, усл-ми работы, риском для здоровья и т.п.; • обеспечения безоп-ти тр, поскольку она зависит от правильного расположения раб мест, обор-ия, соблюдения опред-ых стандартов и других усл-й.
Сущ-т 3 осн-х метода анализа работы: наблюдение, собеседование, вопросники.
Наблюдение. Когда работа явл открытой, то прямое набл-е того, что раб-к делает, может дать большую часть инф-ии, требующуюся для ответа на вопросы о самой работе и для суждения о требованиях, предъявляемых к раб-ку.
Набл-ие м.б. сплошным и
выборочным. При выборочном набл-ии
за операциями, выполняемыми на раб
месте, инф-ия собирается в произвольные
интервалы времени в теч
Собеседование. Больш-во собес-ий предст собой интервью «индив-го» типа - прямой диалог м\у аналитиком и раб-м и его рук-лем. Когда имеет место значительное число идентичных работ, то можно применить «групповые» интервью – собес-ие с группой раб-ов, выпол-их одну и ту же работу. Одним из усл эфф-ого применения метода собес-ия при анализе работы явл четкое планирование собес-ия заранее, его общей схемы, послед-сти задаваемых ?. Полезно также при подготовке к собес-ию сост-ть контрольные списки ?, предварительно разбив анализируемую работу на блоки, осн направления д-ти. Справочники, инструкции и таблицы помогают установить послед-ть операций.
Вопросники. Вопрос-и имеют то важное и очевидное преимущ-о, что они структур-ы и м.б. составлены т.о., чтобы охватить совокуп-ть раб операций. Более того, вопр-ки предст собой экономичный метод (с позиции времени) сбора инф-ии от большего количества людей, раб-щих на разных раб местах.
Описание работы - это фиксация данных о содерж-и конкр работы (обязанностях, правах, ответ-ти) и ее параметрах. Содержание работы - это состав и объем тр фун-й, действий раб-ка, опред-щих професс-квалиф требования к нему. К параметрам работы относ ее масштаб, сложность и отношения (связи). Описание работы сост-ся на основе инф-ии, собираемой в ходе анализа работы. Описание работы вкл след типовые разделы: а) наименование работы; б) кому подчиняется раб-к; в) за кого непосредственно отвечает раб-к; г) общая цель работы; д) осн направления д-ти и задачи; е) усл работы и рабочая среда - температура, освещенность, вредные воздействия и т.п.; ж) рабочие взаимоотношения, т.е. наиболее значительные контакты данной работы с др как внутри орг, так и вне ее; з) показатели ответ-ти.
Объектом анализа и описания м.б. как непосред работа, так и раб место, на кот выполняется данная работа. Описание раб места - всесторонняя инф-ия о требованиях, нагрузке и содержании работы на раб месте. Оно исп-я при подборе, отборе и найме П, при проведении атт-и раб мест и раб-в. Описание раб места вкл типовые разделы: наименование раб места; классиф-ая группа раб места; колич-о раб-ов на раб месте; хар-ка органов упр-я; подчиненность органу упр-я; схема замещения должностей на раб месте; содержание работы на раб месте; техн-ие хар-ки раб места; треб-я, предъявляемые к квалиф-ции раб-ка; требования физич хар-а (мышечная нагрузка, осанка, слух и др); требования психич хар-а.
91. Осн понятия социологии тра, их содержание.
Осн понятием соц-и тра явл тр. Труд – основа нашей жизнедеят-ти. Тр – ср-во обмена м/у чел-ком и природой; - ср-во общения м/у людьми в проце проив-ва; - объективно присущая чел-ку сфера деят-ти. Тр – д-ть, осознанная чел-м, ещё до её начала чел-к имеет в голове образ будущего творения. Тр – целесообразная д-ть людей по созданию матер-х и дух-х благ, необх-х для удовл-я потребн-й ч-ка и общества в целом.
Понятие общ-ое разделение тр-а в наибольшей степени хар-т сущность тр-а как соц явления, кот возникает в следствии объективной неоднородности д-ти общества. С помощью понятия ОРТ социологи изучают эволюцию общ-х отнош-й, их связь с уровнем развития техники и средств тр-а.
Характер тр-а опред-т технико-эк содерж-е, общ-ую форму, соц-эк качество тр-а, соц-е различия: общ-ое положение, соц-й статус, матер-е благосос-е, исп свободного времени и т.п. Хар-р тра: 1)соц-ный – он опред-ся формой согласованности на ср-ва пр-ва (частный, госуд); 2)структ-й хар-р по степени интеллекта и квалиф сложности тр ф-ции. Проф признак тра – научный, инжинерный, управленч, врачебн.