Шпаргалка по "Управлению персоналом"

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 11 Июня 2013 в 20:04, шпаргалка

Описание работы

1.Характеристика этапов исторического развития управления персоналом.
2.Содержание понятий «персонал», «человеческие ресурсы», «трудовой потенциал работника», «человеческий капитал».
3.Понятие «структура персонала» и основные признаки структурирования персонала организации
4.Сущность философии организации и философии управления персоналом, различие философии управления персоналом в разных странах
5.Различие английской, американской, японской и российской философии управления персоналом.

Файлы: 1 файл

ГОСЫ 2009(полные).doc

— 813.00 Кб (Скачать файл)

 

86. Методы психофизиологии  проф. деятельности

ПФлогия – область  междисциплинарных исследований на стыке психологии и нейрофизиологии. Она изучает процессы, происходящие в психике и организме в  ходе проф деят-ти, от которых зависит  ее эф-ть.

Методы психофизиологии  проф деятельности:

1. Методы изучения проф деят-ти: 1.1. метод наблюдения 1.2. опрос (беседа; анкетирование) 1.3. анализ документации 1.4. эксперимент: лабораторный (редко применяется) и естественный.

2. Методы изучения  функций чел-ка в процессе труда: 2.1. эксперимент; 2.2 методы изучения  физиологических функций (метод измерения артериального давления); 2.3 методы электрофизиологии: а) ЭЭГ (электроэнцефалография – запись биотоков мозга), б) ЭКГ (электрокардиограмма), в) ЭМГ (электромиография – запись потенциалов с работающих мышц), г) ЭОГ (электроокулография – запись потенциалов мышц глазодвигатель-ного аппарата), д)магнитоэнцефало-графия, е) исследование электрической активности кожи (КГР – кожно-гальваническая реакция) – показатель активности чел-ка и эмоционального состояния.

3. Психодиагностические методы. Задачи: 3.1. Исследование высшей нервной деятельности и св-в НС, 3.2. Исследование порогов сенсорной чувствительности.

 

 

87. Роль коллективного  договора для улучшения условий  труда на предприятии

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социал-труд отношения в орг-ции или у индивидуального предпринимателя и заключаемый раб-ми и работ-лем в лице их представителей. КД закл на срок не более 3 лет, стороны могут его продлить на срок не б 3 лет.

В кол договор  могут  включаться  взаимные  обязательства  сторон  по след вопросам (ст 41 ТК):

1) форма,  с-ма   и   размер   оплаты   труда,   денежные  вознагр-я, пособия,  компенсации, доплаты; 2)  механизм  регулирования  о/т  исходя  из  роста  цен,   уровня  инфляции,     выполнения      показателей,      опред-х    кол договором; 3) занятость,    переобучение,     условия    высвобождения раб-ков; 4) продолжит-сть раб  времени  и  времени  отдыха, отпусков; 5) улучшение условий и охраны  труда  раб-ков,  в  том  числе   женщин  и молодежи; 6) добровольное и обязательное  медиц и социал страх-е; 7) соблюдение   интересов раб-ков при приватизации предприятия, ведомственного жилья; 8) экологическая   безопасность и охрана  здоровья раб-ков на произ-ве; 9)льготы для раб-ков, совмещающих работу с обучением; 10) контроль за выполнением кол договора, ответ-сть сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функц-ния профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов; 11) отказ от  забастовок по  условиям, включенным в данный кол договор,  при  своевременном   и   полном   их выполнении.

В кол. договоре с учетом фин.-экон. положения работ-ля могут  устанавливаться льготы и преимущества для раб-ков, условия труда, более  благоприятные по сравнению с  установленными законом. Условия, ухудшающие их, считаются недействительными.

В разделе, посвященному охране труда, перечисляются все  условия и их количественные показатели, обязанности сторон в этих отношениях. В него могут включаться пункты об инф-ции по охране труда, порядок проведения экспертизы состояния охраны труда, мер-тия по предотвращению и расследованию несч случаев, оздоровительные мероприятия, охрана труда женщин, условия труда молодежи.

Т.о., кол договор устан-ет и юрид закрепляет гарантии обеспечения  нормал УТ раб-кам, устан-ет обяз-ти работ-ля по предоставлению таких УТ, к-ые бы не наносили вред жизни и здоровью раб-ков. С др стор, ТК предполаг взаимные обяз-ва по этим вопросам.

 

88. Фазы работоспособности  и их психофиз-я хар-ка

Работос-ть - это спос-ть поддерживать заданный уровень д-ти (с опред. интенсивностью при заданной продуктивности, надежности и т.п.) в течении опред. времени.

Степень реализации р/способности  оценивается по показат-ю производит-ти труда. Работос-ть выражается в 2 уровнях:1.Общая - это максим. целесообраз-я деят-ть, к-ую чел-к может выполнять при мобилизации всех резервов организма. 2.Фактическая - это кол-во целесообразной деят-ти, выполняемой с опред. интенсивностью в заданное t при заданных качестве и надежности при условии нормального восстановления ресурсов организма в соотв-и с суточной периодикой и ритмикой труда и отдыха.

Р\сп чел-ка в теч раб  смены хар-ся в ОрТ фазным процессом. Осн фазами яв-ся: 1) фаза врабатывания или нарастающей р\сти. В теч этого периода происх перестройка физиологич ф-ций от предшест вида д-ти к произв-ной. В завис-ти от хар-ра и индивид особ-тей эта фаза длится от неск-их минут до 1,5 часов. 2) Фаза устойчивой р\сти. Для нее хар-но, что в организме ч-ка устан-ся относител стабильность или даже нек-рое снижение напряженности физиологич ф-ций. Наблюдаются высокие труд показатели. В завис-ти от степени тяжести труда фаза длится 2-2,5 ч. 3) Фаза сниж-я р\сти, нарастающего в рез-те развивающегося утомления. Эта фаза длится от неск мин до 1,5 ч и харак-ся ухудшением функ-го состоягия организма и технико-трудовых пок-лей проф д-ти.

В ПФгии выдел след фазы: 1.Исходного состояния- это состояния оперативного покоя при начале раб смены. 2. Мобилизация - хар-ся активацией функцион. систем, ответственных за д-ть. Проявление: рост р/способности с колебаниями продуктивности и точности. 3.Врабатывание, т.е. ч-к втягивается в работу, происходит самонастрой процессов в организме. 4.Оптимальной р/способности- хар-ся оптимальной работой функцион. с-м и наиболее экон-ми режимами д-ти, стабильными рез-ми работы, максимальной произв-тью и эфф-ью тр. 5.Полной компенсации- в этой фазе появ-ся первые признаки утомления, и компенсация происходит за счет волевых усилий. Имеет место нервно-психичес. напряжения и вегетативные сдвиги. 6.Неустойчивой компенсации- хар-ся выраженным утомлением. Здесь имеет место расходование функ-ых резервов организма, происходит своеобразная перестройка организма, необх-й уровень работы поддер-ся за счет ослабления менее важных функций. Эфф-сть тр подд-ся уже за счет доп физиологических процессов, менее выгодных энергетически и функц-но. 7.Декомпенсация- имеет место при выходе за пределы фактич. р/способности. Сопровождается прогрессирующим снижением производ-и тр, появлением ошибок, выраженными вегетативными нарушениям: учащением дыхания, пульса, ощущением усталости. 8.Конечный порыв - это кратковр. подъем раб\сп-сти перед окончанием раб дня. Он связан с влиянием эмоц-х процессов. 9.Срыв- резкое падение произв-ти, вплоть до невозможности продолжения раб, резко выраженная неадекватность реакций организма, нарушение д-ти внутренних органов, обмороки. 10. После прекращения раб наступает фаза восстановления физиолог-х и псих-их ресурсов организма, однако не всегда восстановительные проц проходят нормально и быстро. После сильно выраженного утомления вследствие воздействия экстр-ых факторов организм не успевает отдохнуть, восстановить силы за обычные 6—8 ч ночного сна, порой требуются дни, недели для восст-я ресурсов организма.

Т.о. нормальный цикл р/способности  составляет взаимод-е 2-х процессов: расходование функц. резервов организма и их восст-е. Соотнош этих двух проц опред-т степень утомления и его динамику.

 

 

89.Формы орг-и, разработки  и реализации кадровых нововведений

Нововв-е в кадр работе – рез-т внедр-я в практику кадр работы орг-и кадр-ой иннов-ии, кот закл в изменении тр-х, межл-ных и иных отношений раб-в, уровня тр-го потенциала (знаний, умений и навыков), мор-го и псих-го климата орг, функц-х взаимосвязей и функц-ого разделения тр, матер-го благосостояния раб-в, и кот приводит к появл-ю доп-го эк-го и соц-о эффекта.

Формы орг-и, разработки и реал-и кадр нововв

1) группа связи - предназначена  для определения возможности  позитивных рез-тов разр-ки того  или иного проекта кадр нововв  в процессе и по мере завершения кадр научно-иссл-х работ; 2) передача П из КС в подразделение, разр-щее кадр нововв, в целях непосред-го знакомства с проектами будущих кадр нововв для их возможной корр-ки и последующей успешной реал-ции; 3) проблемная группа- временная многоф-ная группа спец-тов из разных подразд-ний, создаваемая для преодоления разрыва м/у разр-кой и реал-ей кадр нововв; 4) кружок качества - небольшая группа рабочих и (или) спец(около 10 чел), раб-щих совместно на одном произв-ном участке или вып-щих одно задание. Кружок образ-ся на добровольных началах и 2-4 раза в месяц обсуждает пути улучш-я орг-ции, повышения производ-ти и качества тр; 5) интрапренерство- внутрифирменная форма инновационно-предпр-ой деят-ти, когда инициативный и творческий раб-к имеет возможность сам осущ нововв.

Содержание  этапов орг-и, разр-и и реализ-и  нововв в кадр работе.

1.Эт разработки кадр инн-ии, в свою очередь, вкл несколько стадий. На подготовительной стадии опред-я потребность в нововв. На первой стадии происходит иссл-ние рынка кадр инн-ций с целью сбора инф-ии о нововв в кадр работе. На второй стадии происх. отбор кадр инн-ций, кот потенциально м. б. положены в основу разр-ки инн-го проекта совершенств-я кадр работы. Третья стадия предполагает выбор инн-го проекта соверш-ия кадр работы, подлежащего внедрению, а также выбор орг-ой формы для реализации цикла «внедрение–использ-сопровождение» кадро нововв.

2.Эт определения  степени и хар-ра восприимчивости  орг-ей нововв.  Восприимч зависит от личностно-псих хар-к членов орг; хар-к орг-й стр-ы; хар-тик внешн окружения и межорганизац-ных связей; хар-к самой инн-ции; продолж-ти процесса внедрения инн-ции или кол-ва внедряемых инн-й в определенный период

3.Мероприятия  по внедрению кадр инн-и: *Создание «стартовой площадки». Разраб-ся схемы взаимод-я м/у раб-и и структ-и подразд-и в ходе внедрения нововв и варианты документов, реглам-х деят-ть сотр и подразделений на этом этапе.  *Проведение разъяснительной работы о необх-ти внедрения нововв с целью преодоления неверного понимания его целей и задач, снятия опасений раб-в.*Проведение экспер-ого внедрения кадр инн-и.* Разработка сис-ы мотивации раб-в. *Окончательная отработка документации и механизмов ее выполнения для полномасштабного внедрения инн-ции в кадр работу орг.

4.Этап исп-ния  и сопров-ния кадр нововв. На этом этапе осущ-ся орг-ция работы отд-х сотр, подразд-ний, службы УП в соот-вии с новыми полож-ми о подразд-ях, должн-ми инструк и др документами. В процессе повседневной деят-ти  выявл-ся недостатки в кадр работе в новых усл-ях, разраб-ся необх-е изменения и осущ-ся их внедрение.  Производится сервисное обслуж-е нововв в случае его  коммерческого исп-ния.

 

90.Назначение  и методы анализа и описание  работы и раб-о места

Опред-ие осн-х хар-ик и требований к работе (или к  раб месту) и к раб-у осущ-ся в ходе анализа работы и ее описания. Анализ работы- это процесс систем-го иссл-ия работы по опред-ю наиболее сущ-х ее хар-ик, а также требований к исполнителям данной работы. Анализ позволяет получить данные о треб-х к работе, кот затем исп-ся для описания работы (т.е. описания обязанностей, прав, ответственности) и сост-ия личн-ой специф-и (т.е. требований к раб-ку).

Анализ работы может  иметь 2 аспекта: • анализ с ориентацией на задачу- для опред-я обяз-ей, методов выполнения работы и т.д.; • анализ с ориентацией на раб- для опред-я хар-к поведения раб-а, треб-ся для успешного вып-ия работы.

Анализ работы необх  для вып-ия многих фун-й по УП и  исп-ся для: • подготовки описания работы (содержит краткое излож сути раб-го или упр-го процесса, степень его ответ-и, усл-я работы и т.п.); • сост-ия личностной спецификации с указ-м личн-х качеств раб-ка; • подбора сотр-в и приема их на работу; • оценки результ-ти тр раб-в; • подготовки кадров и повыш квалиф-и путем разработки и внедрения программ подготовки П; • план-я карьеры и служ-го продвиж-я, с учетом достижения раб-м высоких рез-ов; • оплаты тр, т.к.она должна напрямую увязываться с навыками, умением, усл-ми работы, риском для здоровья и т.п.; • обеспечения безоп-ти тр, поскольку она зависит от правильного расположения раб мест, обор-ия, соблюдения опред-ых стандартов и других усл-й.

Сущ-т 3 осн-х метода анализа работы: наблюдение, собеседование, вопросники.

Наблюдение. Когда работа явл открытой, то прямое набл-е того, что раб-к делает, может дать большую часть инф-ии, требующуюся для ответа на вопросы о самой работе и для суждения о требованиях, предъявляемых к раб-ку.

Набл-ие м.б. сплошным и  выборочным. При выборочном набл-ии за операциями, выполняемыми на раб  месте, инф-ия собирается в произвольные интервалы времени в теч полного  раб цикла. Целью каждого набл явл получение моментной картины  того, что раб-к делает в исследуемом интервале, и фиксация частоты выполнения иссл-ых операций. Метод набл-я достаточно прост и эффективен.

Собеседование. Больш-во собес-ий предст собой интервью «индив-го» типа - прямой диалог м\у аналитиком и раб-м и его рук-лем. Когда имеет место значительное число идентичных работ, то можно применить «групповые» интервью – собес-ие с группой раб-ов, выпол-их одну и ту же работу. Одним из усл эфф-ого применения метода собес-ия при анализе работы явл четкое планирование собес-ия заранее, его общей схемы, послед-сти задаваемых ?. Полезно также при подготовке к собес-ию сост-ть контрольные списки ?, предварительно разбив анализируемую работу на блоки, осн направления д-ти. Справочники, инструкции и таблицы помогают установить послед-ть операций.

Вопросники. Вопрос-и имеют то важное и очевидное преимущ-о, что они структур-ы и м.б. составлены т.о., чтобы охватить совокуп-ть раб операций. Более того, вопр-ки предст собой экономичный метод (с позиции времени) сбора инф-ии от большего количества людей, раб-щих на разных раб местах.

Описание работы - это фиксация данных о содерж-и конкр работы (обязанностях, правах, ответ-ти) и ее параметрах. Содержание работы - это состав и объем тр фун-й, действий раб-ка, опред-щих професс-квалиф требования к нему. К параметрам работы относ ее масштаб, сложность и отношения (связи). Описание работы сост-ся на основе инф-ии, собираемой в ходе анализа работы. Описание работы вкл след типовые разделы: а) наименование работы; б) кому подчиняется раб-к; в) за кого непосредственно отвечает раб-к; г) общая цель работы; д) осн направления д-ти и задачи; е) усл работы и рабочая среда - температура, освещенность, вредные воздействия и т.п.; ж) рабочие взаимоотношения, т.е. наиболее значительные контакты данной работы с др как внутри орг, так и вне ее; з) показатели ответ-ти.

Объектом анализа и  описания м.б. как непосред работа, так  и раб место, на кот выполняется  данная работа. Описание раб места - всесторонняя инф-ия о требованиях, нагрузке и содержании работы на раб месте. Оно исп-я при подборе, отборе и найме П, при проведении атт-и раб мест и раб-в. Описание раб места вкл типовые разделы: наименование раб места; классиф-ая группа раб места; колич-о раб-ов на раб месте; хар-ка органов упр-я; подчиненность органу упр-я; схема замещения должностей на раб месте; содержание работы на раб месте; техн-ие хар-ки раб места; треб-я, предъявляемые к квалиф-ции раб-ка; требования физич хар-а (мышечная нагрузка, осанка, слух и др); требования психич хар-а.

 

 

91. Осн понятия  социологии тра, их содержание.

Осн понятием соц-и тра явл тр. Труд – основа нашей жизнедеят-ти. Тр – ср-во обмена м/у чел-ком и природой; - ср-во общения м/у людьми в проце проив-ва; - объективно присущая чел-ку сфера деят-ти. Тр – д-ть, осознанная чел-м, ещё до её начала чел-к имеет в голове образ будущего творения. Тр – целесообразная д-ть людей по созданию матер-х и дух-х благ, необх-х для удовл-я потребн-й ч-ка и общества в целом.

Понятие общ-ое разделение тр-а в наибольшей степени хар-т сущность тр-а как соц явления, кот возникает в следствии объективной неоднородности д-ти общества. С помощью понятия ОРТ социологи изучают эволюцию общ-х отнош-й, их связь с уровнем развития техники и средств тр-а.

Характер тр-а опред-т технико-эк содерж-е, общ-ую форму, соц-эк качество тр-а, соц-е различия: общ-ое положение, соц-й статус, матер-е благосос-е, исп свободного времени и т.п. Хар-р тра: 1)соц-ный – он опред-ся формой согласованности на ср-ва пр-ва (частный, госуд); 2)структ-й хар-р по степени интеллекта и квалиф сложности тр ф-ции. Проф признак тра – научный, инжинерный, управленч, врачебн.

Информация о работе Шпаргалка по "Управлению персоналом"