Социальные и социально-психологические предпосылки эффективной коллективной деятельности

Введение

1 Трудовой коллектив

1.1 Трудовой коллектив: понятие, виды, цели, структура, этапы развития

1.2 Трудовой коллектив и его особенности

1.3 Этапы развития трудового коллектива: управленческий аспект

1.4 Структура социально-психологического  климата в коллективе

2 Эффективная команда

2.1 Формирование команд

2.2 Управленческие команды и их  формирование

2.3 Эффективность команд

Заключение

Список  использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

     Введение

     Человек –  первоначальный элемент любой  социальной общности. Он нуждается  в общении с себе подобными  и, по-видимому, получает радость  от такого общения. Большинство  из нас активно ищут взаимоотношений  с другими людьми. 
     Во многих случаях наши контакты с другими людьми кратковременны и незначительны. Однако, если двое, трое или более людей постоянно проводят достаточно много времени вместе, то они постепенно начинают осознавать и существование друг друга психологически. Создается социально-психологическая общность. 
     Время, требуемое для такого осознания, и степень осознания очень сильно зависят от ситуации и характера взаимосвязи людей. Но результат такого осознания практически всегда один и тот же. Осознание людьми того, что о них думают и чего от них ждут другие люди, заставляет их некоторым образом менять свое поведение, подтверждая тем самым существование взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, то случайное скопление людей становится группой. 
     Важнейшим звеном общественной структуры являются трудовые или производственные коллективы. Чтобы производить материальные и духовные ценности, люди вступают в определенные связи и отношения, и только в рамках этих связей существует производство. 
Важнейшей характеристикой трудового коллектива является единство целей его деятельности, которые вытекают из общественных потребностей и интересов. Поэтому трудовой коллектив – это не только социальная категория, но одновременно и средство достижения целей. 
     Если цели ясны и понятны членам трудового коллектива и становятся стремлением каждого его члена, то они сплачивают трудовой коллектив.  
Разумеется, что общность целей не устраняет некоторых разногласий среди членов трудового коллектива, так как люди различаются уровнем образования, жизненным опытом, особенностями характера и другими индивидуальными признаками. К числу других характеристик, определяющих понятие трудового коллектива, относятся его структура, величина, функции, процедуры общения и т.д. 
     Центральным звеном в фирме является первичный трудовой коллектив: бригада, участок, цех, бюро, отдел и т.д. Ему выделяются определенные материально-технические средства и создаются условия для успешной деятельности, которая направляется руководителем трудового коллектива. Именно здесь создаются материальные и духовные ценности, выполняется план, формируется производственная активность личности. 
     В повседневной деятельности руководителю трудового коллектива важно уметь наблюдать поведение отдельных работников в труде, в общении, в познании, уметь сформировать, сплотить и воспитать коллектив. 
     Исходной социологической предпосылкой изучения трудового коллектива является представление о нем как о совокупности социальных ролей и совокупности людей, которые по-разному проявляют себя как личности при выполнении своих ролей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

     1 Трудовой коллектив

     1.1  Трудовой коллектив: понятие, виды, цели, структура, этапы развития

     Трудовой коллектив — это особая социальная общность, объединяющая людей, осуществляющих совместную трудовую деятельность в рамках трудовой организации. Он составляет социальную основу стабильных, устойчиво функционирующих и способных к развитию трудовых организаций.                                                                                                                             С точки зрения Г. Олпорта трудовой коллектив — все граждане, участвующие своим трудом в деятельности предприятия (организации) на основе трудового договора.                                                    С точки зрения И. Штайнера трудовой коллектив - коллектив, в котором работники получают возможность включаться в трудовой процесс. Различают первичные, вторичные, формальные и неформальные трудовые коллективы.                                                                                  С точки зрения К. Роджерса трудовой коллектив - группа людей совместно занимающихся трудовой деятельностью для достижения конкретной цели.                                                                      С точки зрения Эрика Ларсона коллектив - социальная организация, характеризующаяся совместной социально значимой деятельностью.                                                                                    С точки зрения У. Голдинга коллектив - группа совместно работающих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на других и одновременно находится под его влиянием.                                                                                                С точки зрения А.В. Петровского коллектив - группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально-ценной совместной деятельности высокого уровня развития.

По составу коллективы бывают:

- гомогенные (однородные);

- гетерогенные (разнородные). Эти различия могут касаться  пола, возраста, профессии, статуса,  уровня образования и проч.

Гетерогенные коллективы более эффективны при решении  сложных проблем; они эффективны также при интенсивной творческой работе (мозговая атака). В то же время  гомогенные лучше решают простые  задачи.

По структуре:

- функциональной (на основе  разделения труда и определения  производственных задач каждого);

- политической (в соответствии  с принадлежностью к тем или  иным группировкам);

- социально-демографической  (по полу, возрасту, образованию,  квалификации и проч.);

- социально-психологической  (в соответствии с симпатиями  и антипатиями);

- поведенческой, определяемой  активностью и проч.;

- мотивационной (в зависимости  от движущих факторов поведения).

По статусу:

-официальные например  персонал организации или подразделения,  оформлены юридически и действуют  в рамках правового пространства).

- неофициальные базируются  на нигде не зафиксированном,  а то и не объявленном желании  людей сотрудничать друг с  другом и реальной практике  такого сотрудничества.

По характеру внутренних связей:

- формальные предписываются  заранее

- неформальные складываются  спонтанно, сами собой.

Исходя из сроков существования:

- временные, предназначенные  для решения разовой задачи

- постоянные.

По размерам:

- малые; члены поддерживают  между собой не просто непосредственные, но еще и эмоционально окрашенные  дружеские контакты;

- большие; каждый выполняет  широкий круг обязанностей.

Основными параметрами трудового  коллектива, от которых зависит эффективность  трудовой организации, являются такие  показатели его состояния, как: сплоченность, стабильность, уровень квалификации и образования, трудовая и общественная активность его участников, роль в  общественной жизни более широкой  социальной общности. Трудовой коллектив  складывается на основе и в процессе достаточно продолжительных взаимодействий и отношений между членами  трудовой организации, обусловленных  совместным участием в едином производственном и социальном процессах.

Важной характеристикой  трудовых организаций, влияющей на формирование и развитие их трудовых коллективов, является способ их возникновения (происхождения). Трудовые организации могут возникать  двумя основными путями: 1) в результате личной инициативы, на добровольной основе, в силу внутренних частных целей  и мотивов; 2) по внешней инициативе: согласно решению какого-либо государственного ведомства, руководства корпорации, собрания акционеров компании, другого  собственника. Отмеченные различия в  происхождении организаций важны  потому, что они обусловливают  способы регулирования трудового  поведения их работников. Регулирование  трудового поведения сотрудников  организации происходит на основе общесоциальных и частносоциальных, т.е. узкогрупповых, норм, которые «приспосабливают», «подстраивают», «подчиняют» себе нормы трудового  взаимодействия, доминируют над ними в трудовом процессе, прямо влияя  на организацию производства. Подобный способ организации и регулирования  трудового поведения весьма распространен  и характерен для большинства  вновь создаваемых фирм. Современные  трудовые организации, как правило, проектируются на основе уже существующих, относительно стандартных проектов. При этом процесс проектирования и сам проект охватывают не только производственно-техническую и коммерческую (экономическую) сторону функционирования организации, но и социальную. [5,174]

Этапы развития трудового  коллектива

По Г. Резнику процесс  формирования трудового коллектива в общем случае складывается из трех этапов:

Первый этап - ориентационная стадия образуется трудовая общность, основу объединения которой составляют преимущественно формально-функциональные связи, носящие вынужденный, обусловленный  технологией характер. Такие связи  осуществляются главным образом  в силу внешнего, административного  давления, надзора и контроля ради получения вознаграждения за труд, как средства достижения личных целей, не имеющих отношения к главной  цели организации. Такая трудовая общность еще не является трудовым коллективом  и имеет место либо на начальной  стадий существования трудовой общности, либо в стадии ее кризиса и дезорганизации, когда она по тем или иным причинам распадается.

На данном этапе организатор  коллектива — руководитель, от него исходят все требования.

На первом этапе в поведении  людей преобладает индивидуализм. Они знакомятся друг с другом, наблюдают  окружающих и демонстрируют им собственные  возможности. Многие при этом занимают выжидательные позиции, избегают враждебности, наблюдают, анализируют. По истечении  определенного времени и при  известных управленческих усилиях  трудовая общность может перейти  на 2-й этап.

Второй этап – взаимоадаптационная  стадия. Отличается наличием сформировавшегося  за это время устойчивого «ядра», способного оказывать влияние на других сотрудников, цели которых не совпадают с целями организации. Это «зародыш» будущего реального  трудового коллектива, члены которого идентифицируют себя с организацией, воспринимают ее цели как свои собственные. На втором этапе происходит сближение  людей, установление между ними необходимых  контактов и формирование общих  норм поведения, «цементирующих» коллектив, а также возникают попытки  установления приоритетов и захвата  власти.

Основная цель руководителя на этой стадии — максимально использовать возможности коллектива для решения  тех задач, ради которых этот коллектив  создается. Практически только теперь коллектив достигает определенного  уровня своего развития как субъект  воспитания, в результате чего и  становится возможным целенаправленно  использовать его в целях индивидуального  развития каждого отдельного работника. В общей атмосфере доброжелательности по отношению к каждому члену  коллектива, высокого уровня руководства, стимулирующего положительные стороны  личности, коллектив становится средством  развития социально важных качеств  личности.

Третий этап – стадия консолидации (сплочения). На 3-м этапе, когда трудовая общность может быть названа трудовым коллективом (реальным), большинство ее членов разделяют  цели организации, идентифицируют себя сданной общностью. На третьем этапе  коллектив стабилизируется, формируются  совместные цели и нормы, налаживается надежное сотрудничество, позволяющее  получать гарантированные результаты.

В дальнейшем с ростом зрелости коллектива ему по плечу становятся все более сложные задачи, а  доверие, существующее между людьми, хорошее знание ими друг друга  в ряде случаев позволяют ему  функционировать на принципах самоуправления.

Руководитель на этом этапе  старается сплотить коллектив, дает четкие ориентации на достижение целей.

Теоретически возможен и 4-й этап, когда почти каждый член трудовой общности активно работает, сознательно способствуя достижению общеорганизационных целей. Однако это, скорее, идеал, к достижению которого должна стремиться служба управления персоналом как основной цели социального развития организации и кадровой политики ее руководства. Соотношение формальных общеорганизационных и личных целей трудовых общностей является определяющим, но не единственным показателем уровня развития трудового коллектива. Другими важными показателями этого уровня являются диапазон и объем функций, выполняемых трудовым коллективом наряду с основной производственной, экономической функцией. Трудовая общность, достигая состояния трудового коллектива, объединяет сотрудников организации не только в основной производственной деятельности, но и в деятельности, относящейся к другим сферам общественной жизни, предоставляя им возможность удовлетворять важные социальные потребности: в общении, участии в управлении организацией, в самовыражении и самосовершенствовании, в приобщении к культурным и духовным ценностям. Реальный трудовой коллектив, как правило, предоставляет, прежде всего, основной набор социальных услуг, составляющих так называемый социальный пакет. Важное отличие трудового коллектива от других менее развитых трудовых общностей — наличие в его социальной структуре достаточно большого числа неформальных групп по интересам, в том числе непосредственно связанным с производственной деятельностью, таких, например, как общества (советы) по рационализации и изобретательству, кружки качества и т.п.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Трудовой коллектив и его  особенности

Стабилизация трудового  коллектива. Поддержание, или обеспечение  стабильности, трудового коллектива является одной из главных задач  социального управления трудовой организацией. Нарушение стабильности трудового  коллектива является угрозой его  существованию в данном качестве. Трудовой коллектив, как было показано выше, отличается от других общностей  высокой степенью совпадения личных целей его членов с общими целями данной трудовой организации. Не любая  трудовая организация функционирует, опираясь на реальный трудовой коллектив. Создание трудового коллектива —  результат специальной, целенаправленной деятельности, осуществляемой службой  управления персоналом предприятия, а  при ее отсутствии — руководящим  составом организации. Нестабильный трудовой коллектив - это фактически номинальный  трудовой коллектив, отличающийся неустойчивостью  социальных связей, объединяющих работников предприятия как участников производственного  процесса и трудовой организации. Нестабильности трудового коллектива способствует несколько обстоятельств. Главное  — отсутствие общеэкономической  устойчивости, надежной правовой базы, прочных критериев успешной деятельности. Все это имеет место в переходные периоды развития общества, когда  традиционные механизмы экономического и социального управления и регулирования  неэффективны или разрушительны, а  новые еще не созданы или не освоены. Понятие «стабилизация  трудового коллектива» имеет  двоякий смысл. Стабилизацию трудового  коллектива можно понимать, во-первых, как управленческую деятельность, направленную на устранение факторов временной нестабильности сложившегося и успешно функционирующего трудового коллектива. Во-вторых, как  систематическую деятельность стратегического  характера, являющуюся одним из элементов  процесса социального управления организацией в долгосрочной перспективе.