Автор работы: Пользователь скрыл имя, 28 Марта 2013 в 09:56, курсовая работа
В первом разделе данной курсовой работы был рассмотрен трудовой коллектив и его роль в современных условиях, откуда стало ясно, что трудовой коллектив - это не простая совокупность людей, а сложное структурное образование со многими внешними и внутренними связями, оформленными и неоформленными отношениями, которые определяют идеологию и психологию. Были определены принципы и методы построения стабильного трудового коллектива и место руководителя в трудовом коллективе. Выяснилось, что руководитель, обладающий всеми качествами лидера – это идеальный глава организации, способный обеспечить наивысшие достижения.
Во втором разделе курсовой работы была определена сущность конфликта в трудовом коллективе и его виды.
В третьем разделе был проведен анализ управления трудовым коллективом в ООО "АРТА". На предприятии работает метод косвенного воздействия на работников. Начальник создает условия для осуществления целей, а служащие добиваются результатов.
Введение
1 Трудовой коллектив
1.1 Трудовой коллектив: понятие, виды, цели, структура, этапы развития
1.2 Трудовой коллектив и его особенности
1.3 Этапы развития трудового коллектива: управленческий аспект
1.4 Структура социально-психологического климата в коллективе
2 Эффективная команда
2.1 Формирование команд
2.2 Управленческие команды и их формирование
2.3 Эффективность команд
Заключение
Список использованной литературы
Отличительные черты
трудового коллектива. Отличительные,
специфические черты трудового
коллектива как социальной общности
связаны не только с тем, что он
возникает на базе совместной трудовой
деятельности, но главным образом
с теми чертами, которые позволяют
характеризовать ту или иную социальную
общность как коллектив. Выявлением
и анализом таких признаков применительно
к трудовым общностям занимается
социально-психологическая
Сплоченность. По мере
роста сплоченности члены группы
в большей степени
Близость установок, мнений, ценностей и норм поведения членов группы обеспечивает большую ее сплоченность и уменьшает вероятность возникновения разногласий и конфликтов, которые могут разделить группу или привести ее к распаду.
Группы, в которых
существуют противоречия и конфликты,
отсутствует дух взаимопомощи и
товарищества, менее эффективны, чем
группы, отношения в которых
Говоря о развитии
группы, менеджеры склонны
Однако связь
между сплоченностью и
Направленность
характеризует устремления
Сплоченность —
один из процессов групповой динамики,
характеризующий степень
Повышению сплоченности группы способствуют следующие факторы:
- согласие относительно целей;
- частота взаимодействия;
- личная привлекательность;
- межгрупповая конкуренция;
- благоприятные оценки.
К факторам же, уменьшающим сплоченность в группе, относятся:
- отсутствие согласия относительно целей;
- большая численность группы;
- неприятный опыт общения;
- внутригрупповая конкуренция;
- доминирование одного или нескольких членов.
Из вышесказанного следует, что для поощрения сплоченности необходимо:
- уменьшить состав группы (5 - 7 человек);
- поощрять согласие членов группы с ее целями;
- стимулировать
соревнование с другими
- вознаграждать всех членов группы;
- изолировать группу, дав ей совместную территорию и время для общения.
Если же целью руководителя является ослабление сплоченности группы, направленной на достижение узкогрупповых, эгоистичных интересов, препятствующих эффективности деятельности организации, то руководитель должен принять противоположные меры:
- увеличить состав группы;
- поощрять несогласие членов группы с ее целями;
- исключить соревнование с другими группами;
- вознаграждать
каждого работника
- разобщить группу территориально, уменьшить время для общения. [6,128]
Социальная структура трудового коллектива. Социальная структура - совокупность относительно устойчивых связей между элементами социальной системы, отражающая ее сущностные характеристики.
Социальная структура
- внутреннее устройство общества или
социальной группы; упорядоченная совокупность
взаимосвязанных и
Социальная структура трудового коллектива - характеристика трудового коллектива по полу, возрасту, профессиям, национальностям и другим социальным показателям.
Трудовой коллектив как социальный организм имеет определенную социальную структуру как совокупность принципов взаиморасположения, взаимосвязей и взаимоотношений составных элементов, составляющих целостную систему.
Существуют производственно-
Производственно-функциональная включает в себя производственные подразделения, осуществляющие выпуск продукции, ее реализацию, управление, планирование, стимулирование и др. В этой социальной структуре различают три уровня коллективов: высший (основной), средний (вторичные) и низший (первичные).
Высшим (основным)
считается производственный коллектив,
представляющий собой самостоятельную
социально-экономическую
Весь трудовой коллектив организаций в зависимости от выполняемых функций делится на две группы: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный персонал (НП). В состав ППП входят все работники основной деятельности: руководители, специалисты, технические исполнители, основные и вспомогательные рабочие, ученики, работники военизированной и сторожевой охраны, пожарной охраны, работники научно-исследовательских и конструкторско-технологических подразделений. В состав НП включают работников жилищно-коммунального хозяйства, культурно-бытового и медико-санитарного обслуживания, подсобных сельскохозяйственных предприятий, спортивных сооружений, педагогический и обслуживающий персонал дошкольных учреждений и др.
Целевая социальная
структура рассматривается как
совокупность всех уровней социальной
структуры (высшего, среднего, низшего),
связанных между собой общей
целью и задачами как производственного,
так и социально-
Профессионально-
Социально-демографическая социальная структура характеризует трудовой коллектив, распределяя его на группы по полу, возрасту семейному положению, уровню доходов и т.п. В каждой группе важно изучать специфические потребности, интересы ее членов, характер воспроизводства, перспективы развития и другие характеристики.
Общественно-организационная социальная структура выражает систему отношений в трудовом коллективе, в котором всегда образуются формальные и неформальные объединения. Несовпадение интересов формальных и неформальных групп часто приводит к конфликтным ситуациям.
Социально-психологическая структура определяется системой взаимосвязи позиций и ролей отдельных работников и малых групп. Развиваясь, она воздействует на социально-психологический климат в коллективе, трудовую мотивацию, адаптацию новых членов коллектива, разрешение конфликтов и в итоге – на эффективность деятельности.
Национальная социальная структура – это национальный состав трудового коллектива (группы).
Все виды социальных
структур в совокупности определяют
содержание внутриколлективных социальных
отношений. Изучение особенностей этих
отношений применительно к
Регулирование социальных процессов в трудовых коллективах
Основу регулирования социальных процессов составляет трудовое поведение людей в коллективе, которое определяется внутренними и внешними побудительными силами.
Внутренние побудительные
силы – это потребности, интересы,
ценности, мотивы, которые в совокупности
представляют собой структуру сложного
процесса мотивации – побуждения
себя и других членов организации
к деятельности для достижения личных
целей и целей трудового
Внешние побудительные силы – это стимулы, санкции, используемые с целью склонить человека к определенному трудовому поведению. Важно четко представлять, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять, и какую роль ему собирается предложить организация. Часто именно несоответствие этой роли возможностям человека является основой конфликта между ним и организационным окружением.
Регулирование соответствия
роли и места человека в организации
происходит при его вхождении
в организацию, в процессе обучения
и в процессе взаимодействия с
ним в ходе трудовой деятельности
(рис. 1). В процессе вхождения работника
в организационное окружение
организация должна решать три задачи:
разрубить старые поведенческие
стереотипы; заинтересовать его работой
организации; привить работнику
новые нормы поведения в
Рис. 1. Регулирование соответствия роли и места человека в организации
Взаимодействие
человека и организации предполагает
ролевой аспект. С одной стороны,
это роль человека в коллективе,
т.е. связь его деятельности с
целями и задачами организации, содержание
его работы и способы ее выполнения,
с другой стороны, это готовность
человека осознанно выполнять свою
роль, что приведет к получению
положительного результата не обязательно
материального характера и
Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.
Конфликт - противоречие во взглядах и в отношениях, столкновение расходящихся, противоположных интересов, острый спор.
Конфликтные ситуации,
которые порождаются
Для разрешения большинства конфликтов достаточно устранить их материальную основу: улучшить организацию труда, наладить бесперебойное снабжение сырьем и материалами, изменить порядок материального стимулирования или произвести структурные изменения в коллективе. Разрешению конфликта способствует его открытое обсуждение.
Важную роль в регулировании социальных отношений и процессов в организации выполняют групповые нормы, которые направлены на достижение цели и задач организации, поощрение поведения работников, достижение целей организации, и санкции, побуждающие членов группы соблюдать групповые нормы.
Роли и отношения в трудовом коллективе. Роли в коллективе подразделяются на «производственные» (функциональные и социальные) и «межличностные». Производственных ролей специалисты выделяют восемь.
Координатор обладает наибольшими организаторскими способностями и становится обычно в силу этого руководителем коллектива независимо от своих знаний и опыта. Его главная обязанность — уметь работать с теми, кто такими знаниями и опытом обладает, и направлять их активность на достижение поставленных целей.
Генератор идей, как правило, самый способный и талантливый член коллектива. Разрабатывает варианты решения любых стоящих перед ним проблем, но в силу своей пассивности, несобранности и т.п. не способен реализовать их на практике.
Контролер сам творчески мыслить не способен, но вследствие глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, подтолкнуть других к работе по ее дальнейшему совершенствованию.
Шлифовальщик, обладает
широким взглядом на проблему и поэтому
при необходимости умеет «
Энтузиаст — самый активный член коллектива; он увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели.
Искатель выгод — посредник во внутренних и внешних отношениях, придающий определенное единство действиям членов коллектива.
Исполнитель добросовестно реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании.
Помощник — человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, но готов всегда оказать содействие другим в работе и в жизни.