Совершенствование кадровой политики на предприятии

Министерство образования и  науки РФ

 

ИРКУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ

 

Кафедра Экономики и Менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

 

Совершенствование кадровой политики на предприятии

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

г.

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

Введение

 

1. ЗНАЧЕНИЕ И РОЛЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ

 

1.1 Кадры предприятия

 

.2 Содержание кадровой политики

 

1.3 Сущность и структура кадровой  политики

 

. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  НА НОВО -ИРКУТСКОЙ (Н-ИТЭЦ)

 

2.1 Характеристика предприятия

 

.2 Анализ основных технических показателей Н-ИТЭЦ

 

.3 Анализ обеспеченности трудовыми  ресурсами Н-ИТЭЦ

 

2.4 Анализ подготовки и повышения  квалификации кадров Н-ИТЭЦ

 

2.5 Организация ННОУ УЦ ОАО  «Иркутскэнерго» - ДЗО ОАО «Иркутскэнерго»  (дочернее зависимое общество  при ИД)

 

2.6 Кадровая политика на Н-ИТЭЦ

 

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ - КАК ОДНО ИЗ НАПРАВЛЕНИЙ ЭФФЕКТИВНОЙ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

 

3.1 Оценка персонала. Влияние  результатов оценки на обучение  и развитие персонала

 

3.2 Развитие корпоративной культуры

 

3.3 Внедрение принципов аутплейсмента

 

Заключение

 

Список литературы

 

Приложения

 

 

Введение

 

 

Актуальность темы

 

Кадровая политика - это выбор  и реализация предприятием средств  и способов достижения целей управления кадрами, осуществляемые как результат  доминирования тех или иных ценностей.

 

Ценности, которые реализуются  в кадровой политике, сосредоточены  вокруг понимания роли человеческого  ресурса для предприятия, и того, как он функционирует. Доминирующие ценности рождаются во взаимодействии заинтересованных участников, способных оказать влияние на выработку политики предприятия.

 

Кадровая политика является составной  частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий  сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений в России. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.

 

До 90-х годов кадровым проблемам  традиционно уделялось минимальное внимание. Управление на российских предприятиях в настоящее время претерпевает довольно сложные и не всегда однозначные изменения. По-прежнему сильны традиции и подходы кадровой политики, существовавшие ещё в советские времена, когда отделы кадров были в числе структур, отвечавших за работу с людьми: её реальными центрами были производственные службы и руководящие органы общественно-политических организаций (партком, профком, комитет комсомола). А в 1990-х годах управление кадрами в организациях стало трансформироваться: кадровые службы начали переименовываться в «службы управления персоналом». В настоящее время конкуренция переходит в кадровую плоскость. Признано, что главным производственным фактором выступают люди или, как принято говорить, производственный персонал. Иными словами проблема качества кадров сегодня вышла на первое место. В конкурентной борьбе победит тот, у кого лучшие кадры. Осознавая этот факт, большинство зарубежных предприятий начинают вкладывать средства в человеческий фактор.

 

Современные быстро меняющиеся условия рынка заставляют менеджеров оперативно реагировать, внося коррективы в свою деятельность. Однако, это не возможно без постоянного совершенствования профессиональных навыков и личностных качеств управленцев и работников, что обуславливает необходимость постоянного непрерывного обучения, планирования, которое, во-первых, должно быть информационно насыщенно; во-вторых, должно представлять собой последовательность курсов, программ, взаимодополняющих и развивающих друг друга, т.е. определенную систему; в-третьих, должно основываться на сочетании традиционных методов обучения и новейших разработок; в-четвертых, должно позволять производить оценку эффективности материальных и временных затрат. Понимание ценности человеческого ресурса еще не пришло на предприятия.

 

Многие руководители осознали, что  американский, японский, немецкий опыт менеджмента не годится для русского человека и современного состояния  экономики России. Конечно, ценный зарубежный опыт по управлению персоналом можно  использовать в российских организациях, но в адаптированном виде. Необходимо учитывать национальные особенности и сложившийся управленческий менталитет. Особое влияние на работу с персоналом оказывает специфика коммерческой структуры - срок ее существования и положение, занимаемое на рынке, численность персонала, состав кадровых служб и т.д.

 

Особый интерес представляют выработка  кадровой политики и корпоративной  культуры предприятия, поскольку эти  вопросы, направлены на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных методов, приемов в работе. Интересной является и проблема субъекта управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей работы с кадрами, определяет ее стратегию и тактику.

 

Именно кадровая политика имеет  целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

 

Кадровая политика должна создавать  не только благоприятные условия  труда, но обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы высококвалифицированного персонала. Кадровой политике в любой организации должно уделяться большое внимание. Одним из направлений подготовки и формирования эффективного кадрового потенциала Н-ИТЭЦ филиала ОАО «Иркутскэнерго», является сотрудничество с учебными заведениями по вопросам подготовки, переподготовки специалистов предприятия, а также привлечение молодых специалистов - выпускников ИрГТУ и других ВУЗов.

 

Без четко налаженной кадровой системы сложно увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, создавать благоприятные условия труда, обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось больше.

 

Научные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры  играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы и восприимчивости к обучению.

 

Профессионализм и компетентность требуется работнику, работающему в энергосистеме и в частности на Н-ИТЭЦ.

 

Для предприятия, которое решило сегодня  преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями. Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и их приеме на работу. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данной деятельности. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.

 

1.Цель дипломной работы - совершенствование  кадровой политики Н-ИТЭЦ филиала  ОАО «Иркутскэнерго».

 

2.Задачами исследования кадровой  политики и формирования кадров  на Н-ИТЭЦ являются: определение приоритета кадровой политики, стилей управления персоналом предприятия и обзор кадровой информации.

 

3.Объектом исследования является: филиал ОАО «Иркутскэнерго»- Ново  Иркутская ТЭЦ.

 

4.Предметом исследования является: кадровая политика на Н-ИТЭЦ.

 

5.Приоритетными вопросами дипломной  работы являются: вопросы отбора  и привлечения сотрудников Н-ИТЭЦ, оценка персонала, организация  профессионального обучения, повышения  квалификации, подготовки резерва  и планирования карьеры. Кроме  того, в дипломной работе рассматривается стимулирование персонала предприятия к наиболее эффективной работе через формирование корпоративной культуры предприятия, планирование внутрифирменной карьеры и мотивации к труду, как основного фактора успеха в сфере деятельности предприятия.

 

6.Задачи дипломной работы:

 

Øраскрыть теоретические вопросы  кадров и кадровой политики;

 

Øописать деятельность предприятия, его функции, цели, задачи, финансовое состояние;

 

Øохарактеризовать численность и  категории персонала Н-ИТЭЦ, регламент отбора и найма персонала и повышения его квалификации;

 

Øвыявить проблемы и предложить мероприятия по совершенствованию  кадровой политики на Н-ИТЭЦ.

 

 

1. ЗНАЧЕНИЕ И РОЛЬ КАДРОВОЙ  ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ

 

 

.1 Кадры предприятия

 

 

Трудовые ресурсы являются главным ресурсом энерго- предприятий, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты его производственной деятельности. Трудовые ресурсы - это объект постоянной заботы со стороны руководства. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

 

На Ново-Иркутской тепловой элетростанции (далее Н-ИТЭЦ) вместо термина «трудовые  ресурсы» чаще используют термин «кадры» и «персонал».

 

Под кадрами на Н-ИТЭЦ принято понимать основной (штатный) состав работников этого предприятия. В зависимости  от выполняемых ими функций кадры  Н-ИТЭЦ делятся на категории: рабочие; служащие; специалисты; руководители и  их заместители. Перечисленные работники образуют на (производственных предприятиях) в том числе и на Н-ИТЭЦ промышленно - производственный персонал (ППП).

 

По уровню квалификации рабочих  Н-ИТЭЦ можно разделить: квалифицированных  и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.

 

Служащие Н-ИТЭЦ - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное  обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики.

 

Специалисты Н-ИТЭЦ - это работники, занятые на инженерно- техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты, они делятся по квалификационным категориям: специалист 1,2,3- категории и без категории

 

Руководители и их заместители  распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейные и функциональные, по звеньям управления - на высшего, среднего и низового звена.

 

ППП Н-ИТЭЦ: состоит из отделов сформированных в «Объединенный управленческий аппарат»:

 

Производственно-технический отдел.

 

Планово-экономический отдел.

 

Отдел материально-технического снабжения.

 

Отдел капитального строительства.

 

Группа ремонтов.

 

Бухгалтерия.

 

Отдел автоматизированных систем управления.

 

Отдел кадров.

 

Юрисконсульт.

 

Административно-хозяйственный отдел.

 

К подразделеним Ново-Иркутской  ТЭЦ относят - Шелеховский участок, участок Ново-Иркутская ТЭЦ и  Участок иркутские тепловые сети.

 

Шелеховский участок и Ново-Иркутская  ТЭЦ имеют цеховую структуру:

 

Топливно-транспортный цех (ТТЦ).

 

Котельный цех (КЦ).

 

Турбинный цех (ТЦ).

 

Электрический цех - ЭЦ (Шелеховский  участок и Н-ИТЭЦ) и Цех по обслуживанию электрического оборудования - ЦОЭО (участок  тепловых сетей).

 

Химический цех (ХЦ).

 

Цех тепловой автоматики и измерений (ЦТАИ).

 

Цех организации ремонта - ЦОР (Н-ИТЭЦ) и Участок организации ремонтов - УОР (Шелеховский участок).

 

Отдел подготовки производства ремонтов ОППР - (Н-ИТЭЦ).

 

Цех средств диспетчерского технологического управления (СДТУ).

 

Район тепловых сетей

 

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в сою очередь представлены группами специальностей.

 

Внутри специальности работников разделяют по уровню квалификации.

 

Соотношение перечисленных категорий  работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров Н-ИТЭЦ.

 

Структура кадров также может определятся  по возрасту, полу, уровню образования, стажу работ, квалификации и другими  признаками.

 

В практике учет и планирования кадров Н-ИТЭЦ различают явочный, списочный и среднесписочный составы.