Совершенствование кадровой политики

 

 

Содержание

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………  2-4

1. Теоретические аспекты  формирования кадровой политики………..5

1.1 Сущность и цели кадровой политики………………………………………..5

1.2 Принципы формирования кадровой политики………………………….. 9

1.3 Значение кадровой политики в  деятельности учреждений УИС…11

2 Анализ кадровой политики ФКУ  ЛИУ – 58 ОУХД ГУФСИН России  по Свердловской области…………………………………………………………………31

2.1 Характеристика учреждения ФКУ ЛИУ-58…………………………………...31

2.2 Деятельность кадровой службы  учреждения ФКУ ЛИУ-58…………..40

2.3 Анализ кадровой политики ФКУ ЛИУ – 58 ОУХД ГУФСИН России по Свердловской области…………………………………………………………………49

3 Рекомендации по совершенствованию  кадровой политики ФКУ ЛИУ  – 58 ОУХД ГУФСИН России по  Свердловской области…………………60

3.1 Общие рекомендации………………………………………………………………60

3.2 Экономическая эффективность предложенных рекомендаций...67

Заключение…………………………………………………………………………………88

Список  использованных источников…………………………………………..98

Приложение

 

 

Введение

За последние годы в  России радикально изменились система  политической власти, экономические  отношения и духовная сфера. Проводимые в стране преобразования, коснувшиеся  практически всех сторон жизни общества и государства, столкнулись со многими  серьезными социальными проблемами. К одной из них относится значительный рост преступности, ее качественное изменение. Преступность становится более организованной, проникает в экономику и политику, обладает значительными финансовыми  ресурсами, превращается в реальную угрозу национальной безопасности России. Это объективно обуславливает поиск  новых подходов в организации  деятельности правоохранительных органов  страны.

Особое место в системе  правоохранительных органов занимает уголовно-исполнительная система (УИС), которая, наряду с правоохранительными  функциями, реализует задачи воспитания осужденных, производственно-хозяйственную  деятельность, материально-бытовое, медицинское и кадровое обеспечение. Поэтому все исследования на эту тему являются очень актуальными.

Действия, направленные на повышение  заинтересованности и удовлетворенности  сотрудников, призванные улучшить моральный  климат в коллективе и повысить лояльность, будут не только способствовать удержанию  персонала, повышению результативности труда, но и окажут положительное  влияние на имидж организации  как работодателя.

Важнейший фактор, влияющий на эффективность управления людьми, работающими в организации, - позиция  высшего руководства. Нельзя добиться положительных результатов, если высшее руководство не рассматривает проблему управления персоналом и увеличение отдачи от человеческих ресурсов как  одну из приоритетных в работе организации, или, не готово к заинтересованной и активной поддержке деятельности в этом направлении.

Внимание каждому специалисту, планирование его профессионального  и карьерного развития, забота об индивидуальных потребностях - именно такой подход будет способствовать формированию высокопрофессионального и продуктивного  коллектива учреждения. Начальник и  руководящий состав учреждения должны понимать, что главный ресурс - это  люди, и относиться к персоналу  организации нужно, как к человеческому  капиталу, имеющему свою ценность. Только тогда появится шанс этот капитал  вырастить и приумножить. В этом и заключается актуальность моей темы. А поможет в этом кадровая политика проводимая в учреждении.

Целью моей дипломной работы  является изучение кадровой политики учреждения и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотреть теоретические основы формирования и реализации кадровой политики  уголовно-исполнительной системы;

2. проанализировать процесс разработки и реализации кадровой политики в ФКУ ЛИУ – 58 ОУХД ГУФСИН России по Свердловской области;

3. предложить мероприятия, которые могут способствовать совершенствованию кадровой политики в учреждении.

Объектом исследования является ФКУ ЛИУ – 58 ОУХД ГУФСИН России по Свердловской области.

Предметом исследования является кадровая политика организации.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников информации и приложений.

В первой главе раскрывается сущность и значимость кадровой политики  УИС, принципы ее формирования и роль в деятельности учреждения.

Во второй главе дана характеристика ФКУ ЛИУ – 58 ОУХД ГУФСИН России по Свердловской области, проведен анализ трудовых ресурсов и кадровой политики ФКУ ЛИУ – 58 ОУХД ГУФСИН России по Свердловской области.

В третьей главе на основе проведенного анализа и выявленных проблем сформированы рекомендации по совершенствованию кадровой политики в ФКУ ЛИУ – 58 ОУХД ГУФСИН России по Свердловской области и проведена  оценка их эффективности.

Новизна дипломной работы заключается в выводах и рекомендациях  для дальнейшего развития кадровой политики в уголовно-исполнительной системе, в том числе, ФКУ ЛИУ  – 58 ОУХД ГУФСИН России по Свердловской области.

Практическая значимость дипломной работы заключается в  возможности использования ее материалов при формировании кадровой политики в уголовно-исполнительной системе.

 

 

 

 

1 Теоретические  аспекты формирования кадровой  политики

1. Сущность и цели кадровой политики

Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Термин «кадровая политика»  имеет широкое и узкое толкования:

- система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

- набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В этом смысле, например, слова: «Кадровая политика нашего учреждения состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием» - могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда и сформулировать  их  можно  следующим  образом:  
- безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области;

- соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, КЗОТа, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по  этому  вопросу;  
- подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной производственно-хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально - квалификационного  состава;  
- рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения, учреждения;  
- формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных и служебных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса;

- развитие  внутрипроизводственной  демократии;  
- разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных  кадров;  
- подготовка и повышение квалификации остальной части работающих;  
- разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.

В общем смысле кадровое обеспечение можно определить как  комплекс действий, направленных на поиск, оценку и установление заранее предусмотренных  отношений с рабочей силой, как  в самой организации для дальнейшего  продвижения по карьерной лестнице, так и вне ее пределов для нового найма временных или постоянных работников.

Совершенствование  правовой и управленческой деятельности кадровых подразделений, четкой, слаженной и  компетентной работы их сотрудников, так  как от этого во многом зависит  эффективность использования кадрового  потенциала служб и подразделений  уголовно-исполнительной системы.

Таким образом, кадровой политике в любой организации должно уделяться  большое внимание, ведь успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала. 
          В совершенствовании кадровой политики большинства предприятий на современном этапе можно выделить ряд направлений, основных тенденций: 
1. Основная тенденция - это гуманизация управленческой деятельности. Современные организации воспринимают человека как свою главную ценность, основной ресурс. Любая управленческая деятельность - это деятельность  по  руководству  людьми. 
2. Данная тенденция логически вытекает из первой. Это переход от кадровой работы как учета работников предприятия к управлению персоналом и управлению человеческими ресурсами, так и тактике и стратегии использования человеческого потенциала. Организации, стремящейся к конкурентоспособной деятельности на рынке необходимо управлять персоналом, искать и нанимать нужных работников, мотивировать и оценивать, обучать и развивать, планировать карьеру, и т. д. 
3. Следующая тенденция - это совершенствование методов управления персоналом. Эта тенденция характерна для всех элементов кадровой политики - найма и отбора, мотивации, оценки, обучения, планирования карьеры, высвобождения персонала. Например, в оценке персонала необходимо использоваться такие методы как Assessment center, деловые игры,  управление  по  целям  (MBO). 
4. Четвертая тенденция - внедрение информационных технологий в системы управления персоналом. Укрупнение предприятия требует автоматизации учета кадров, современные организации используют различное программное обеспечение для кадрового учета, контроля и ведения документации. Компьютерные технологии должны использоваться и в планировании, обучении, оценке персонала. Кроме того, благодаря сети Internet и другим сетевым технологиям, появляются новые формы взаимодействия человека и организации - такие, как SOHO (Small Office Home Office) - дистанционная работа, которая не требует присутствия человека в офисе. Соответственно и кадровая политика должна подстраиваться под такой вид организации работы. 
5. Пятая тенденция связана с общемировыми глобализационными процессами. Во-первых, в условиях глобализации человеческие ресурсы становятся более мобильными не только внутри страны, но и между государствами, конкурентная борьба за лучшие кадры существует не только на уровне организаций, но и на уровне государств (появляется такой феномен как «утечка мозгов»). Во-вторых, появляются транснациональные компании, сотрудники которых - представители разных стран и культур. В этих условиях появляется новая задача в управлении персоналом - организация бесконфликтного и эффективного взаимодействия работников с различным национальным менталитетом, национальной системой ценностей, культурой. 
           В современных условиях, кадровая политика должна быть ориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику, так как конечная цель проводимых реформ не рынок как таковой, а благополучие  каждого  человека. 
           Сегодня кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала, и т.п.

Сегодня острейшей проблемой  становится разработка новой кадровой политики, сориентированной на организацию  социального управления, приоритет  социальных ценностей, социальной политики.

 

1.2 Принципы формирования кадровой политики

В ходе формирования кадровой политики можно выделить следующие  аспекты:  
- разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов  целей;  
- организационно-штатная политика, т.е. планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва;  
- информационная политика, т.е. создание и поддержка системы движения кадровой  информации;  
- финансовая политика, т.е.формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;  
- политика развития персонала, т.е. обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение  квалификации;  
- оценка результатов деятельности, т.е. анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка  кадрового  потенциала. 
           Процесс формирования кадровой политики в организации включает ряд  этапов. 
1. Нормирование - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, стратегией и этапом ее развития.  
2. Программирование - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, кадровых технологий, закрепленных в документах, формах и  с  учетом  возможных  изменений.  
3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования  кадровой  ситуации. 
      Основу кадровой политики составляет корпоративная стратегия управления человеческими ресурсами. Она представляет собой разработку перспективных ориентиров использования трудового потенциала, его обновления и совершенствования, развития мотивации. Это требует учета существенных структурных сдвигов на рынке труда и качественных перемен в рабочей силе на региональном, национальном и глобальном уровнях.     
          Основополагающими принципами формирования кадровой политики организации  являются: 
- научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный  эффект;  
- комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;  
- системность, т.е. учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих  этой  работы;  
- необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на  конечный  результат;  
- эффективность: любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты производственно-хозяйственной деятельности.  
         Комплексное понимание кадровой политики складывается как внутреннее  единство  следующих  мер: 
- Обеспечение всех участков производства необходимыми человеческими ресурсами. Поскольку человек на производстве не является тем объектом, который можно планировать любым образом, в кадровой политике следует учитывать интересы работополучателей. Это относится как к обеспечению рабочих мест, так и к предоставлению возможностей для развития личности и к созданию условий труда, достойных человека и соответствующих его квалификации. Инструментом для решения этих задач является кадровое планирование. 
- Создание мотивации персонала па высокоэффективную трудовую деятельность. Особенность кадровых решений заключается в том, что они почти всегда отражаются на мотивации сотрудников и моральном климате в коллективе. В идеале они должны соотноситься с общей системой ценностей, принятой в организации, с установками и ожиданиями каждого работника. Иными словами, кадровые решения, хотим мы того или нет, будут либо размывать наработанные культурные ценности, либо помогать их укоренению в  организации. 
         При определении кадровой стратегии очень важно попытаться представить себе модель своей организации в настоящем и будущем с точки зрения содержания организационных и социальных связей и формы управления  ими.  
           Собственные цели кадровой политики определяются с учетом основных положений всех составных частей концепции развития и включают: цели, связанные с внешними условиями деятельности предприятия (рынок труда, взаимоотношения с государственными и местными  властями  и  т.д.) 
      Главным рычагом проведения в жизнь кадровой политики, вырабатываемой высшим эшелоном управления, являются административные полномочия руководителей, используемые ими в отношениях с непосредственными подчиненными.