Совершенствование кадровой политики

            Служебно-профессиональное продвижение - сложный и противоречивый социально-правовой процесс. Не всякий сотрудник, обладающий талантами и мотивацией, может легко двигаться по ступеням иерархической лестницы государственной правоохранительной службы. По этой причине представителю нанимателя и кадровым службам следует серьезно управлять этим процессом, поскольку основанный на законе служебный рост достойных сотрудников УИС является наиболее эффективным путем развития государственной правоохранительной службы в целом. Законодательно отрегулированный и социально справедливый процесс продвижения по службе способствует преодолению социального напряжения и конфликтов, как в государственной правоохранительной службе, так и в обществе.

           Один из приоритетных мотивов, элементов и технологий прохождения государственной правоохранительной службы работниками государственных органов заключается в их продвижении по службе. Это носит правовой характер и определяется как прогрессивное перемещение государственного служащего по иерархической лестнице должностей в процессе нахождения на государственной службе. Формирование резерва не заключается только в отборе способных к продвижению сотрудников. Кадровое подразделение должно организовать профессиональную подготовку кандидатов, для чего использует следующие возможности: стажировку в резервируемой должности в учреждениях и органах УИС; обучение на курсах повышения квалификации в образовательных учреждениях ФСИН России; участие в комплексных инспектированиях и контрольных проверках учреждений УИС и образовательных учреждений ФСИН России. В связи с этим формирование резерва кадров в УИС преследует следующие цели: а) упорядочение механизма планирования продвижения сотрудников по службе; б) повышение эффективности подготовки руководящих кадров; в) своевременное замещение должностей руководящего состава наиболее квалифицированными сотрудниками; г) укрепление и стабилизация руководящих кадров, обеспечение их преемственности; д) усиление демократических начал решения кадровых вопросов в УИС.

         В целях совершенствования деятельности кадровых аппаратов УИС необходимо учитывать особенности правового регулирования служебно-профессионального продвижения сотрудников, которые, как нам представляется, в специальной литературе исследованы недостаточно. Это объясняется тем, что большинство из действующих норм приняты относительно недавно, а процесс разработки новых нормативных актов и их совершенствования продолжается.

        В значительной мере эффективность реализации правовых норм, регулирующих вопросы служебно-профессионального продвижения сотрудников, предопределяется профессионально-правовой культурой руководителей и сотрудников кадровых аппаратов, ценностные ориентации, мотивы и профессиональные установки которых влияют на содержание конкретных управленческих решений. При этом в рамках общей профессионально-правовой культуры субъектов управления действуют специфические различия, обусловленные местом субъекта в системе управления кадрами или содержанием их деятельности. На стадии реализации правовых норм можно получить информацию о нарушениях законности, профессиональных ошибках в работе кадровых аппаратов, их причинах. Полнота и достоверность информации - необходимые предпосылки для оценки эффективности правовых норм, регулирующих деятельность кадровых аппаратов.

         В настоящее время сложилась ситуация, когда на региональном уровне нормативно-правовое регулирование служебно-профессионального продвижения государственных служащих более развито, чем на федеральном уровне. Правовые нормы о кадровом резерве, установленные федеральными законами «О системе государственной службы Российской Федерации» и «О государственной гражданской службе Российской Федерации», пока не получили своего развития в соответствующих федеральных подзаконных нормативных правовых актах. В УИС действует свое нормативное регулирование, не полностью совпадающее с федеральным законодательством.

        Принятие федерального закона «О правоохранительной службе» создаст необходимые предпосылки для развития ведомственного нормативного регулирования системы служебно-профессионального продвижения в УИС и приведения его в соответствие с законодательством о государственной службе, что в итоге скажется на повышении эффективности выполнения правоохранительной функции подразделениями ФСИН России.

        В  третьей части дипломной работы  будут рассмотрены наиболее значимые методы, на которых необходимо акцентировать внимание в первую очередь, для продвижения сотрудников УИС по  служебно-профессиональной лестнице.

 

3.  РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ФКУ ЛИУ – 58 ОУХД ГУФСИН РОССИИ ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ

3.1 Общие рекомендации

Для совершенствования кадровой политики ФКУ ЛИУ-58 ОУХД ГУФСИН России по Свердловской области необходимо участие государства, которое должно обеспечить поставленные цели и решить следующие задачи:

- совершенствование уголовно-исполнительной  политики (организации исполнения  наказаний), направленной на социализацию  осужденных;

- изменение структуры  уголовно-исполнительной системы,  создание новых видов учреждений, осуществляющих исполнение наказаний  в виде лишения свободы, отказ  от коллективной формы содержания  осужденных;

- осуществление раздельного  содержания осужденных с учетом  тяжести совершенного преступления  и криминологической характеристики  осужденного;

- изменение идеологии  применения основных средств  исправления осужденных в местах  лишения свободы с усилением  психолого-педагогической работы  с личностью и подготовки ее  к жизни в обществе;

- разработка форм проведения  воспитательной работы, организации  образовательного процесса и  трудовой занятости осужденных  в новых условиях отбывания  наказания;

- модернизация и оптимизация  системы охраны исправительных  учреждений и следственных изоляторов, укрепление материальной базы  следственных изоляторов, исправительных учреждений, уголовно-исполнительных инспекций;

- повышение эффективности  управления уголовно-исполнительной  системой с учетом ее новой  структуры, в том числе путем  формирования современной информационной  и телекоммуникационной инфраструктуры;

- расширение сферы применения  наказаний и иных мер, не  связанных с лишением свободы;

- обеспечение необходимого  уровня социальной защиты работников  уголовно-исполнительной системы;

- внедрение современных  технологий и технических средств  в практику исполнения наказаний;

- совершенствование ведомственного  контроля за деятельностью уголовно-исполнительной  системы, обеспечение гласности  в деятельности уголовно-исполнительной  системы, ее подконтрольности  институтам гражданского общества, создание условий для участия  общественности в решении стоящих  перед уголовно-исполнительной системой  задач;

- развитие международного  сотрудничества с пенитенциарными  системами иностранных государств, международными органами и неправительственными  организациями.

Как представляется, указанные  недостатки возможно устранить, только комплексно реализовав такие направления  совершенствования деятельности кадровой службы, как:

- модернизация инструментария  кадровой работы, выработка принципиально  новых подходов к деятельности  кадровых служб УИС на основе  современных достижений кадрового  менеджмента;

- совершенствование системы  подбора и отбора персонала;

- формирование благоприятного  имиджа сотрудника УИС;

- организация личностного  и профессионального развития  сотрудников уголовно-исполнительной  системы;

- регулярное повышение  квалификации персонала кадровых  подразделений УИС.

Необходимость реформирования управления кадровым обеспечением уголовно-исполнительной системы, увеличения оперативности  комплексного анализа результатов  их деятельности, создания эффективных  цепей обратных связей, обоснованной оценки управленческих решений в  кадровой сфере, повышения качества кадров и снижения затрат на их подготовку - все это обусловливает следующие  требования к механизму управления кадрами УИС:

- преемственность и непрерывность  развития и совершенствования;

- гибкость настройки под  целевые программы в условиях  динамичной внешней среды функционирования;

- автоматизация процедуры  проведения оценок;

- комплексный характер  управленческих решений;

- учет перспективы и  текущая согласованность с реальной  практикой управления.

Думается, что одним из приоритетных направлений совершенствования  организации кадрового обеспечения  в УИС должно стать использование  современных технологий управления персоналом. Как уже было отмечено, государственным организациям не следует  отказываться от использования эффективных  инструментов кадровой политики только потому, что они первоначально  были разработаны для коммерческих компаний. Кадровые службы органов  внутренних дел могут значительно  повысить качество своей работы, адаптировав  ряд HR-технологий под особенности  службы в правоохранительных органах. Одним из таких инструментов может  стать маркетинг персонала.

 На основе проведенного  во второй главе анализа можно  сделать вывод, что для того  чтобы сотрудники  ФКУ ЛИУ-58 ОУХД ГУФСИН России по Свердловской области работали эффективно им необходимо:

1. Четко доводить и объяснять целевые установки развития ФКУ ЛИУ-58 ОУХД ГУФСИН России по Свердловской области, чтобы каждый сотрудник точно представлял себе конечную цель своей работы, тогда он будет более осознанно выполнять свои функции. Кроме того, руководство должно доводить до каждого сотрудника те результаты, которые они ожидают от них получить. Когда результаты работы ясны и понятны каждому сотруднику, они могут быть более объективно оценены;
2. Четко довести до каждого сотрудника систему оценки и материального вознаграждения, чтобы работники понимали, за что они получают заработную плату, могли на нее влиять, т.е. повысить уровень удовлетворенности доходами;
3. Предоставить возможность профессионального роста;
4. Предоставить возможность брать на себя больший объем ответственности, повысить уровень самостоятельности;
5. Улучшить условия и организацию труда на рабочем месте.

Основные требования, которым  должна удовлетворять система оплаты труда работников предприятия. Система  оплаты труда должна:

    6. Стимулировать работников на увеличение эффективности их труда.

7. Обеспечить возможность руководителю ФКУ ЛИУ-58 ОУХД ГУФСИН России по Свердловской области управлять и поддерживать необходимую эффективность труда при неконтролируемых изменениях доходов предприятия, вызванных как изменениями во внешней среде предприятия, так вышеуказанные требования можно обеспечить при оплате труда в соответствии с фактической эффективностью труда работников.

Согласно Концепции развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года в рамках кадрового  обеспечения работников уголовно-исполнительной системы предполагается:

- определение нормативов  штатной численности работников  исправительных учреждений и  следственных изоляторов на основе  принятых норм законодательства Российской Федерации и международной практики, установление оптимальной нагрузки на работников уголовно-исполнительной системы, работающих в непосредственном контакте с осужденными и лицами, содержащимися под стражей;

- выработка требований  к служебному поведению работников  уголовно-исполнительной системы,  создание правовых и организационных  условий для их соблюдения;

- разработка и принятие  мер (стандартов), основанных на  единой системе обязанностей, запретов  и ограничений, направленных на  предупреждение коррупции; 

- проведение комплекса  мероприятий по дальнейшему развитию  структуры профессионального образования  работников уголовно-исполнительной  системы; 

- подготовка высококвалифицированных  специалистов за счет перехода  образовательных учреждений высшего  профессионального образования  Федеральной службы исполнения  наказаний на бакалавриат, как  основной уровень профессионального  образования; 

- повышение качества образовательных  программ в области юриспруденции,  экономики, государственного управления, усиление антикоррупционной направленности  в образовательных программах  дополнительного профессионального  образования работников уголовно-исполнительной  системы; 

- реализация политики  сокращения штатной численности  работников уголовно-исполнительной  системы за счет использования  в работе инновационных технологий;

- обеспечение высокого  социального статуса и престижа  труда работника уголовно-исполнительной  системы, законодательное определение  системы социальных гарантий, в  том числе выделения жилья  работникам уголовно-исполнительной  системы и членам их семей,  развитие сети региональных медико-реабилитационных центров для профилактики профессиональной деформации, психологической перегрузки и организации семейного отдыха работников уголовно-исполнительной системы;