Совершенствование кадровой политики

Более полное определение  кадровой политики в УИС дано в  исследовании Р.В. Нагорного. Под ней автор понимает «систему взглядов, принципов, идей о сущности и направлениях кадровой деятельности, организационных, правовых, социально-психологических и экономических мер и механизмов их реализации в уголовно-исполнительной системе, обеспечивающих достижение целей и задач се функционирования». Однако и при таком подходе нечетко выделяется цель (цели) кадровой политики, а также ее направления.

           Кадровая политика в УИС является составной частью государственной кадровой политики. Поэтому при ее определении важно учитывать, что последняя связывается с определением стратегии и тактики государства по формированию обеспечения деятельности уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации развитию и востребованности кадрового потенциала общества.             

             Указанные категории: стратегические цели кадровой работы, кадровый потенциал, его потребность являются новыми явлениями в современной государственной политике, что имеет непосредственное отношение и к кадровой политике в УИС, которую, как было сказано выше, следует рассматривать в качестве ее составной части. С учетом этого можно предложить следующее определение анализируемого понятия.

           Кадровая политика в уголовно-исполнительной системе - это деятельность соответствующих органов государства и должностных лиц, стратегическая цель которой, заключается в формировании и развитии кадрового потенциала системы, принципов работы с кадрами, а также конкретных направлений (механизмов) ее реализации.

Приведенное определение  кадровой политики в УИС не связывает  ее исключительно только с деятельностью ведомства в этой сфере, а предполагает рассмотрение с учетом государственной кадровой политики в целом. Такой подход также содержит и новые требования к кадровой политике УИС, связанные с формированием кадрового потенциала, механизма ее реализации.

            Для того чтобы раскрыть содержание кадровой политики в условиях реформирования УИС важно рассмотреть (с учетом приведенного выше определения) следующие вопросы: принципы, субъекты, стратегическую цель и направления кадровой политики.

     Содержание кадровой политики в УИС во многом определяется ее принципами, которые можно подразделить на две группы общие и специальные.                      

           К первой из них следует отнести принципы государственной кадровой политики, закрепленные в Федеральном законе «О системе государственной службы Российской Федерации». Закон к ним относит принципы федерализма, законности, приоритета прав и свобод человека и гражданина, равный доступ граждан к государственной службе, единство правовых и организационных основ государственной службы, взаимодействие государственной службы с муниципальной службой, открытость государственной службы, защита государственной службы от неправомерного вмешательства в их профессиональную служебную деятельность.

            Наряду с указанными общими принципами кадровая политика в УИС должна учитывать и специальные принципы, раскрывающие особенности работы с кадрами в данной системе. О целесообразности формирования таких принципов, отражающих специфику того или иного вида государственной службы, специально подчеркивается в ст. 3 указанного выше Федерального закона «О системе государственной службы Российской Федерации», в которой говорится, что «могут быть предусмотрены также другие принципы построения и функционирования государственной службы, учитывающие их особенности».

           Действительно служба в УИС имеет ряд существенных особенностей по сравнению с другими видами государственной службы. Выражается это в том, что сотрудники УИС работают с особой категорией граждан - осужденными, которые совершили преступления; в особых условиях прохождения службы, ее правовой регламентацией; служебной дисциплиной; порядком приема и прохождения. С учетом данных факторов можно сформулировать следующие принципы кадровой политики в УИС. Прежде всего, это гуманное отношение сотрудников к осужденным, что особенно важно в условиях формирования новой пенитенциарной культуры в Российской уголовно-исполнительной системе, которая идет по пути приоритета человеческих отношений, над ушедшими в прошлое, приоритетом силы и карательных методов воздействия.

           В качестве современного принципа кадровой политики УИС в условиях ее реформирования следует назвать и принцип демилитаризации. Выражается это в различных формах: передаче УИС в Минюст России, отказе от охраны осужденных внутренними войсками, правовой регламентации защиты прав сотрудников.

            Следует отметить, что проблема демилитаризации службы в УИС в ряде случае понимается достаточно упрощенно, как просто перевод сотрудников в разряд обычных государственных служащих. Сделать это в отношении всех сотрудников объективно невозможно, поскольку исполнение наказания от имени государства предполагает всегда реализацию функции охраны, надзора, проведение оперативно-розыскных мероприятий. В среднем для реализации данных функций задействовано около 120 тыс. человек, причем ежедневно почти 25 тысяч сотрудников несут службу с оружием.

            В принципиальном плане данная проблема (к какой категории служащих следует относить сотрудников УИС) нашла свое отражение в подготовленном по поручению Президента России проекте федерального закона «О государственной правоохранительной службе Российской Федерации», в котором закреплено положение о том, что служба в УИС относится к категории государственной службы в правоохранительных органах.

           Реализация кадровой политики в УИС связана с ее субъектами. Данные субъекты достаточно многообразны. На уровне ведомственного управления они представлены специализированными структурами: управлением кадров, управлением воспитательной работы, управлением профессионального образования и науки. Наряду с ними в работе с кадрами участвуют с другие службы: медицинское управление, служба собственной безопасности, ряд обеспечивающих служб. Наличие множества субъектов, реализующих кадровую политику в УИС, в определенной мере приводит к дублированию, различного рода бюрократическим согласованиям, материальным затратам. Если брать аналогичные структуры в других силовых ведомствах, то они, как правило, объединены общей структурой. Например, в МВД России - это Главное управление кадров. В принципе, по мере завершения реформы УИС, стабилизации кадровых процессов, такой подход (создание одного мощного управления по работе с кадрами) возможно и в УИС.

               Рассматривая вопрос о субъектах реализации кадровой политики в УИС нельзя не указать на то, что данные субъекты не сводятся к указанным выше ведомственным структурам. Реально в выработке и реализации кадровой политики в УИС принимают участие многие органы государственной власти, включая Администрацию Президента Российской Федерации.

            Таким образом, при характеристике субъектов кадровой политики в УИС целесообразно выделение двух групп:

- ведомственные структуры, специально созданные для работы с кадрами;

- структуры – над ведомственные, обеспечивающие принятие принципиальных решений по расстановке руководящих кадров УИС, контроль за работой УИС, экспертизу важнейших правовых актов в данной сфере.

         Проблема реализации кадровой политики в условиях реформирования УИС не сводится только к оптимизации соответствующих структур управления. Не менее важным является и поиск новых подходов к технологиям кадровой работы. Прежде всего, речь идет о создании автоматизированных учетов кадров УИС (типа «Штаты», «Кадры»), управления служебной карьерой сотрудников УИС, отбора и закрепления кадров на службе в УИС и др.

         Кадровая политика в УИС должна иметь свою стратегическую цель. Важность данного вопроса заключается в том, что в зависимости от того, как понимается и формулируется данная цель, во многом зависит и обоснование конкретных направлений реализации кадровой политики. К сожалению, в литературе по вопросам совершенствования работы с кадрами не уделяется должного внимания обоснованию такой цели, а, как правило, ограничиваются общими требованиями, которые предъявляются в работе с кадрами. Такой подход во многом является традиционным для прошлого времени, когда кадровая политика предопределялась, прежде всего, идеологическими установками. Современная государственная кадровая политика связывает данную цель с формирование кадрового потенциала той или иной системы управления. При этом кадровый потенциал системы рассматривается не только с позиции количественных характеристик состояния работы с кадрами, но и с учетом качественного анализа, включая мотивацию к службе, сочетание опытных и молодых сотрудников, структуру профессий.

        С учетом сказанного стратегической целью кадровой политики в УИС должно стать формирование кадрового потенциала системы, способного успешно решать новые задачи, стоящие перед УИС в условиях ее реформирования. Если говорить о конкретных параметрах данного потенциала, то он характеризуется следующими показателями. Прежде всего, общая численность сотрудников УИС (аттестованных и гражданских) составляет почти 340 тыс. человек. Из них 269 тысяч - это аттестованные сотрудники. С учетом этого на одного сотрудника приходится 5-6 осужденных, заключенных в СИЗО. В принципе это достаточно высокий показатель даже в сравнении с зарубежными пенитенциарными системами. Если брать профессиональный срез, то большая часть сотрудников имеют юридическое, техническое и педагогическое образование. В структуре сотрудников происходит значительное омоложение. Почти 32 % - это сотрудники моложе 30 лет, что актуализирует проблемы формирования профессионального ядра кадров УИС. Известно, что за последние годы в правоохранительных органах возросла доля женщин сотрудников. В УИС проходят службу почти 70 тыс. женщин, что составляет почти 26 % от общей численности аттестованного состава. Для сравнения следует отметить, что в других силовых ведомствах, в армии данный показатель значительно ниже: он колеблется в пределах 13 %. Наметилась положительная тенденция к снижению оттока кадров. За 2009 год доля уволенных составила 12,3 %, в 2010 году - 13,9 %. В основном наибольший отток кадров наблюдается по группе рядового и младшего кадрового состава, что в основном происходит в силу внешних причин: стабилизации обстановки на промышленных предприятиях, где заработная плата становится выше чем в уголовно-исполнительной системе.

       Характеризуя кадровый потенциал УИС, следует также указать и на состояние законности и дисциплины среди личного состава. В целом здесь наблюдаются традиционные для УИС нарушения: вступление в запрещенные связи, нарушения правил применения спецсредств, незаконное изменение условий содержания осужденных.

            Формирование качественного кадрового потенциала зависит от многих факторов:

- материального стимулирования;

- принятия закона о прохождении службы в УИС;

- организации строительства жилья для сотрудников;

- медицинского обслуживания;

- материально-технического обеспечения.

           Данные проблемы являются во многом традиционными для организации работы с кадрами. Вместе с тем в условиях реформы УИС в работе с кадрами появилось и ряд новых проблем. К их числу следует отнести, прежде всего, вопросы социальной защиты сотрудников УИС, правового регулирования прохождения службы, подготовки кадров новой формации.

           Социальная защищенность сотрудников УИС предполагает установление государством определенных гарантий для стимулирования труда сотрудников. Связано это, прежде всего, с денежным содержанием сотрудников системы, обеспечением жильем, социальным страхованием, материальным обеспечением членов семей сотрудников в случае смерти или гибели последних, предоставление льгот и компенсаций на получение кредитов на индивидуальное жилищное строительство. За время реформы УИС в этом направлении принимались достаточно радикальные меры. Все это в определенной мере позволило стабилизировать процент увольняемых, сократить некомплект кадров. Однако как показал опрос сотрудников, большинство из них (51 %) считают, что в социальном плане они защищены лишь отчасти. Причем среди факторов, влияющих на решение проблемы социальной защиты, называются не только меры материального стимулирования, но и такие, которые связаны с организацией работы с кадрами. Это улучшение морально-психологического климата в коллективах сотрудников, более объективный отбор при назначении на руководящие должности, создание системы служебного роста. Однако многие указали и на проблему повышения заработной платы, обеспечения жильем.

        Опыт организации социальной защиты сотрудников УИС показывает, что здесь важен не только комплексный подход, но и дифференцированный, учитывающий возможности не только центра, но субъектов Федерации. Речь, в частности, идет о повышении роли регионов в вопросах создания системы медицинского обслуживания сотрудников, включая строительство баз отдыха, санаториев, центров реабилитации. Важно также нормативно закрепить принятую в некоторых регионах практику установления доплаты к денежному содержанию сотрудников из бюджетов субъектов Федерации.

         Проблема социальной защиты сотрудников напрямую связана с принятием закона о прохождении службы в уголовно-исполнительной системе. Проект данного закона неоднократно обсуждался в Государственной Думе Федерального собрания Российской Федерации. Однако в связи принятием в мае 2003 года Федерального закона «О системе государственной службы Российской Федерации» данная проблема требует иных подходов. В этой связи представляется важным разработка общего закона о правоохранительной службе, где в качестве составной части должны быть рассмотрены вопросы особенностей прохождения службы в УИС. При таком подходе, естественно, возникает вопрос о целесообразности принятия самостоятельного закона о прохождении службы в УИС. Представляется, что, несмотря на высказанное выше предложение, принятие такого закона вполне оправдано. В нем должны быть прописаны подробно все вопросы, связанные с особенностями прохождения службы в УИС, включая систему социальных льгот. Это позволит исключить множество ведомственных нормативных актов, регламентирующих в настоящее время данные вопросы.