Совершенствование кадровой политики

          Однако сами организационные  особенности УИС зачастую негативно  влияют на ещё не сложившееся  профессиональное правосознание  сотрудника, способствуя его деформации. Поэтому важной является работа, проводимая в трёх направлениях:

- отбор кандидатов на  службу;

- нивелирование действия  организационных факторов (приведение  в соответствие нормативных документов  различных уровней, повышение  статуса службы в УИС, борьба  с нарушениями законности в  УИС, создание благоприятного социально-психологического климата и др.);

- целенаправленная  нравственно-правовая  воспитательная и обучающая работа  с молодыми сотрудниками.   

         Необходимо не просто знание  нормативных документов сотрудников  любого ранга и звания, но и  включение правовых и профессионально-этических  норм в систему служебных отношений,  приобретение ими личностного  смысла для каждого.

          Сотрудниками  МПЛ ГУФСИН России  по Свердловской области была  разработана программа групповых   психокорекционных  занятий                          « Формирование профессионального  правосознания сотрудников УИС». Программа  направлена на развитие  профессионального самосознания, принятие правовых и морально-этических норм как профессиональных и личностно значимых ценностей. В рамках данного курса подготовлен и используется фильм «Долг чести», в котором представляются сотрудники ГУФСИН России по Свердловской области, честно и добросовестно выполняющие свой профессиональный долг. Для оценки эффективности программы использовались  методики «Кто Я» и «Методика цветовых метафор» наиболее значимым результатом можно считать формирование  профессиональной идентичности, о чём свидетельствует включение после участия в программе в число ассоциаций с понятием «какой я на самом деле» таких профессиональных категорий, как «сотрудники УИС», «работа в ИУ», служебная дисциплина», «мои служебные обязанности», «УИС», «присяга».     

             Данные занятия были предложены и проведены с сотрудниками учреждения ФКУ ЛИУ-58. Итог – увеличение на 25% числа сотрудников, которые после проведения занятий включили в список самоопределений по методике «Кто Я», описание « Я сотрудник УИС».

            Таким образом, проанализировав  полученные данные, было отмечено, что сотрудники принявшие участие   в программе, расширили свои  представления в правовой, моральной   и профессиональной сферах. И  эти представления приобрели  для них личностный смысл, а значит, должны войти в число регуляторов поведения, в том числе в профессиональной деятельности. Можно предположить, что данная программа способствует формированию профессиональной идентичности («Я – сотрудник УИС»)), что ведёт к осознанному пониманию того, что каждый сотрудник  УИС  несёт ответственность за свою профессиональную деятельность не только правовую – перед государством, но и моральную – перед собой.

3. Одним из эффективных  методов профессиональной службы  в уголовно-исполнительной системе  является метод борьбы с коррупцией.

         Борьба с коррупцией всегда являлась актуальной задачей для любого государства. На фоне общей непростой  криминогенной  ситуации в нашей стране особую тревогу вызывают факты  совершения преступлений лицами , наделёнными властными полномочиями, призванными охранять  законные права и интересы граждан, в том числе в уголовно-исполнительной системе.

           Коррупционные правонарушения и  преступления оказывают разлагающее   воздействие на персонал исправительных учреждений, снижают стимулы для честной и бескорыстной службы.

           К числу таких деяний в первую  очередь следует отнести  присвоение  или растрату  (ст.160 УК РФ), вымогательство (ст. 163 УК РФ), злоупотребление должностными  полномочиями (ст. 285 УК РФ), превышение  должностных полномочий (ст.  286 УК  РФ), получение взятки    (ст. 290 УК РФ), дачу взятки (ст.291 УК  РФ), служебный подлог (ст. 292 УК РФ). Абсолютное большинство преступлений, по которым возбуждены уголовные  дела, составляют деяния, совершенные  при исполнении служебных обязанностей. Преобладают преступления  коррупционного характера – их удельный вес в структуре преступности среди сотрудников в 2011году составил 88,6 %.

           Необходимо отметить, что  часть  коррупционных преступлений совершается  в совокупности с иными общественно  опасными деяниями. Среди них:  нарушение тайны переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных или иных сообщений (ст. 138 УК РФ); мошенничество 9ст. 159 УК РФ)  и разбой (ст. 162 УК РФ); склонение к потреблению наркотических   средств или психотропных веществ (ст. 230 УК РФ).

            Нужно отметить  следующие причины  противоправных действий сотрудников: 

- несоответствие их личностных  качеств, требованиям служебной деятельности;

- слабый профессионализм;

- эмоциональная несдержанность  в провокационных ситуациях (оскорбление  чести и достоинства и т.п.);

- недостаточная материальная  обеспеченность;

- низкая исполнительская  дисциплина;

- профессиональная деформация.

       Несмотря  на относительно небольшое число  коррупционных преступлений, сам  факт их свершения в уголовно-исполнительной  системе является недопустимым, поскольку препятствует достижению целей наказания, подрывает основы правового регулирования жизни общества.

         Краеугольным камнем является  именно последовательность и  принципиальность борьбы с коррупцией.

         В целях противодействия коррупции  существенно пересмотрена кадровая  политика в ФКУ ЛИУ-58 ОУХД. Как  уже говорилось ране, в настоящее время в рамках борьбы с коррупцией проводится работа, направленная на внедрение в деятельность учреждения специальных психофизиологических исследований с использованием полиграфа при рассмотрении вопросов назначения сотрудников на должности, подверженные коррупционным рискам.

В учреждении ФКУ ЛИУ-58 ОУХД оформлен стенд «Они предали интересы службы», на котором размещается информация о сотрудниках, совершивших нарушения законности или преступления.

Подготовлен и направлен  в учреждения ГУФСИН план мероприятий                                 по профилактике ЧП, нарушений служебной  дисциплины и законности среди работников УИС Свердловской области на 2012 г.

  До личного состава  своевременно доводится информация  о фактах возбуждения уголовных  дел по преступлениям коррупционной направленности (телевизионные сюжеты, публикации в печатных и электронных СМИ). Мною было предложено  создать специальную комиссию по соблюдению требований к служебному поведению сотрудников учреждения и урегулированию конфликта интересов, в состав которой должны быть включены  представители общественного совета, ветеранской и профсоюзной организаций .

    Борьба с коррупцией  не может вестись от случая  к случаю, от проверки к проверке. Непримиримость к этому злу,  продуманная стратегия и тактика,  тщательный  анализ причин и  условий, способствующих преступлениям  коррупционной направленности, - вот  слагаемые успеха, дающие реальный  результат и большая роль в  этом отводится кадровым службам  учреждений УИС.

У граждан, поступающих на службу в уголовно-исполнительную систему, не должно складываться мнение, что  коррупция непобедима.

4. Метод нематериального стимулирования

Нужно уделять большую значимость намеченным направлениям по совершенствованию трудовой мотивации сотрудников уголовно-исполнительной системы. В последнее время, всё большее внимание, в организациях и учреждениях  уделяется такому методу, как нематериальное стимулирование персонала.

     Каждый руководитель должен осознавать, что основой любого предприятия является мотивированный сотрудник. Конечно, достойная заработная плата играет основную роль в формировании положительного образа организации и его руководителя. Но, нематериальное стимулирование работников, также является мощным фактором, способствующим эффективному выполнению служебных обязанностей, одним из ключевых элементов корпоративной культуры.

      Целью нематериального стимулирования является повышение интереса работника к выполнению служебных обязанностей, что в свою очередь положительно влияет на служебную деятельность, на исполнительскую дисциплину сотрудников и повышает имидж руководителя учреждения.

     Каждое учреждение (организация) разрабатывает собственную систему нематериального стимулирования, в первую очередь, руководствуясь особенностями своей деятельности, стратегическими задачами и «традициями» корпоративной культуры. В связи с этим необходимо соблюсти несколько правил:

1. Система нематериального  стимулирования должна способствовать  решению оперативно-служебных задач. Мотивация должна применяться для решения наиболее важных вопросов.

2. Нематериальное стимулирование  необходимо применять в отношении всех категорий сотрудников. Как правило, в первую очередь стимулирование применяется в отношении аттестованных (служащих по Контракту) сотрудников, которые осуществляют основную функцию исправительного учреждения, т.е. охрану, режим и надзор. Однако, следует уделять вниманием  и гражданскому персоналу учреждения (бухгалтеров, медицинский персонал,  секретариат, социального работника, производственно-технический персонал)

      Учреждение  ФКУ ЛИУ-58 маленькая организация  и начальник учреждения  лично знаком с каждым сотрудником, поэтому мотивировать сотрудников не сложно.

      Ежемесячно (в последнюю пятницу месяца), под руководством начальника учреждения в актовом зале, проводятся совещания. На таких совещаниях подводятся итоги работы производственно-хозяйственной и оперативно служебной деятельности учреждения ФКУ ЛИУ-58. Выявляются положительные и отрицательные стороны деятельности учреждения и каждого сотрудника в отдельности. Наиболее отличившихся поощряют. Объявляют благодарность, награждают ценными подарками. Иногда происходит ротация, т.е. наиболее ответственных работников продвигают по карьерной лестнице, а человек, занявший это место, также будет заинтересован в положительных результатах работы. Так как повышение в должности  - это всегда увеличение заработной платы, уважение сотрудников, надёжность в данном сотруднике, а также самостоятельное решение каких-либо вопросов, внесение предложений и личные коммуникации.

Виды нематериального  стимулирования

Имеется большое число  видов нематериального стимулирования. Программа нематериального стимулирования должна быть взаимосвязана с системой материального поощрения сотрудников. Ниже приведены наиболее «популярные» виды нематериального стимулирования используемые в учреждении:

1. Системы социальных  выплат: оплата больничного, оплачиваемый  отпуск, выплаты при расторжении  трудового соглашения, премирование  за длительный стаж работы  в организации и т.д.;

2. Денежные премии и  оказание поддержки в определенных  ситуациях (день рождение, рождение  ребенка, свадьба, смерть члена  семьи и т.д.);

3. Привилегии в соответствии  с занимаемой должностью в  организации (служебная машина, мобильный  телефон и т.д.);

4. Система предоставления бесплатных санаторно-курортных путевок семьям сотрудников;

5. Профилактика заболеваний в учреждении (бесплатные прививки, профилактическое лечение в межсезонье);

6. Система обучения (оплачиваемые учебные отпуска, бесплатное обучение в высших учебных заведениях по направлению деятельности, при потребности в специалистах);

7. Организация корпоративных мероприятий (вечера отдыха, спортивные мероприятия, различные мероприятия для детей сотрудников).

         Таким образом, в учреждении  широко используются Социально-психологические  виды нематериального стимулирования. Как  видно из названия такие методы в первую очередь воздействуют, прежде всего, на формирование психологического комфорта сотрудников на рабочем месте.     

             Большая роль в этом принадлежит  руководителю организации. Роль  кадровой службы заключается  в том, чтобы помочь руководителю  осознать необходимость социально-психологического  стимулирования, помочь с определением  конкретных методов стимулирования. Кроме того, кадровая служба должна  оказывать всестороннюю поддержку  в организации необходимых мероприятий.

        Социально-бытовой  вид стимулирования необходим для помощи работникам в организации бытовой жизни, с тем, чтобы дать им возможность в полной мере отдавать свои силы для решения производственных и служебных вопросов. Но главное значение этого вида – демонстрация заботы организации о сотрудниках. Систему социально-бытового обслуживания кадровая служба разрабатывает совместно с финансистами (которые увязывают расходы на социально-бытовое обслуживание с бюджетом организации; оказывают помощь в расчетах). Роль кадровой службы является ключевой, ведь именно ей предстоит выбирать, какие конкретно виды стимулирования будут использоваться, с тем, чтобы они оказывали максимальное воздействие на удовлетворенность сотрудников.

           К корпоративно-системным видам стимулирования относится:                      1. Организационное стимулирование - стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации. Организационное стимулирование предполагает привлечение работников к участию в делах организации, сотрудникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. В учреждении ФКУ ЛИУ-58 действуют такие неформальные организации, как – женсовет, совет ветеранов, совет наставников, которые и решают многие вопросы организационного характера.