Совершенствование кадровой политики

Целью кадровой политики в  УИС является формирование высокопрофессионального, стабильного, оптимально сбалансированного  кадрового состава органов и  учреждений, исполняющих наказания, наиболее полно соответствующего современным  и прогнозируемым условиям, способного эффективно решать поставленные задачи, что особенно актуально сегодня, так как преступность становится более организованной, проникает  в экономику и политику, обладает значительными финансовыми ресурсами, превращается в реальную угрозу национальной безопасности России. Это объективно обуславливает поиск новых подходов в организации деятельности правоохранительных органов страны.

Кадровая политика базируется на ряде принципов: приоритетность, системность  и комплексность решения кадровых проблем; перспективность, упреждающий  характер в принятии решений по прогнозированию  кадровой ситуации; правовая и социальная защита; доступ всех граждан страны к службе в УИС при неукоснительном  соблюдении требований к состоянию  здоровья, уровню образования, профессиональной подготовленности, отсутствию судимостей, связей в криминальной среде.

Стратегической целью  современной кадровой политики в  УИС следует рассматривать формирование кадрового потенциала, способного решать новые задачи реформирования системы. Как показал анализ, основными  направлениями реализации данной стратегии  следует рассматривать:

- обеспечение социальной  защиты сотрудников УИС;

- законодательное закрепление  порядка прохождения службы;

- формирование системы  отбора и подготовки кадров  новой формации.

Анализ кадровой политики исправительного учреждения рассмотрен на примере ФКУ ЛИУ-58 ОУХД ГУФСИН России по Свердловской области.

 Анализ, проведенный в  дипломной работе, материальному  стимулированию на предприятии  не уделяют должного внимания.

Таким образом, в кадровой работе учреждения остаются нерешенными  противоречия между:

- потребностью исправительного  учреждения в высоко квалифицированных  юристах, педагогах, психологах, социальных работниках и других  специалистах и недостаточной  количественно-качественной их подготовкой; 

- высокой требовательностью  к профессиональным знаниям, умениям  и навыкам сотрудников исправительных  учреждений и недостаточной профессиональной  подготовкой их в процессе  обучения;

- жесткими требованиями  служебных отношений подчинения  и властвования и необходимостью  демократизации, гуманизации отношений  с коллегами и осужденными;

- необходимостью специалистов  быстро приспосабливаться к специфическим  условиям исправительных учреждений  и слабой разработанностью организационно-правовых  и психолого-педагогических основ  адаптации к новым условиям  жизнедеятельности;

- современными высокими  требованиями подготовленности  к службе и уровнем развития  личности специалистов.

Таким образом, для формирования качественного кадрового потенциала в учреждениях УИС необходимо решить следующие задачи:

- улучшение работы с  личным составом, его социальной  защиты, подготовки кадров для  уголовно-исполнительной системы; 

- совершенствование нормативно-правовой  базы, регламентирующей деятельность  УИС, в том числе - принятие  закона о прохождении службы  в УИС, 

- организация строительства  жилья для сотрудников, медицинского  обслуживания, материально-технического  обеспечения; 

- повышение эффективности  управления учреждениями и организационной  работы,

- совершенствование мотивации  и материальное стимулирования  сотрудников; 

- повышение профессиональной  подготовки;

- организация и совершенствование  охраны объектов учреждений, конвоирования  и специальных перевозок;

- стабилизация финансового,  материально-технического и хозяйственного  обеспечения учреждения.

Важнейшим направлением кадровой работы учреждения является оказание помощи сотрудникам, защита их прав и  интересов. В этой связи первоочередного  внимания требуют такие вопросы, как материально-техническое обеспечение, укрепление и развитие социальной сферы  учреждений, оказание помощи в решении  социальных и бытовых вопросов сотрудникам, ветеранам, семьям погибших или утративших трудоспособность сотрудников.

 Первый год на службе - самый трудный, и большое число принятых сотрудников покидает работу именно в этот период. Проведенное исследование показало, что наиболее распространенными причинами этого являются: не оправдавшиеся представления о службе в УИС; утрата «иллюзий» относительно исправительного учреждения; высокая интенсивность и сложные условия службы на новом месте; несовпадение ожидаемой и фактической оплаты труда и времени труда.

           Для нейтрализации этих факторов отделы кадров и другие сотрудники, отвечающие за прохождение испытательного срока, должны приложить все усилия, чтобы стажеры осваивались на новом месте как можно быстрее. Стажеры должны четко знать, что от них требуется и что они всегда получат совет и поддержку, а также возможности для адаптации и обучения. Это станет устойчивым фундаментом для дальнейшего служебно-профессионального продвижения сотрудников УИС.

         С позиций оптимизации служебно-профессионального продвижения женщин предлагается ряд конструктивных мер. Так, женщинам следует обратить внимание на развитие в себе чувства собственного достоинства как сотрудника УИС и руководителя. Они должны сформулировать линию собственного поведения при разрешении межличностных конфликтов. При этом особое внимание следует уделить проблемам помощи в развитии профессиональных навыков в этой области и в подавлении собственных негативных чувств по поводу конфликта. Женщины нуждаются в развитии чувства лидерства и должны уметь создавать собственную управленческую команду, обладать навыками межличностного общения. Отдельная подготовка женщин для управленческих должностей в УИС должна проводиться лишь на начальном этапе обучения, никаких дополнительных поблажек в ходе обучения женщинам предоставляться не должно. Для того чтобы качественно решать свои проблемы в борьбе за управленческие позиции в УИС, женщины в ряде организаций вырабатывают собственную коммуникационную сеть. Периодически в трудовых коллективах сотрудников УИС должны проводиться собрания, посвященные проблемам карьерного роста, с привлечением высшего руководства подразделения УИС и специалистов отдела кадров. На этих собраниях, как индивиды, так и группы сотрудников, в том числе женские, выдвигают своих кандидатов на первоочередное продвижение.

            Проблема реформирования УИС современной России, безусловно, займет особое место в истории развития отечественной пенитенциарной системы. Выражается это не только в радикализме и сложности проводимых преобразований, но и в том, что данные преобразования оказались достаточно продолжительными во времени, связаны с модернизацией российского общества и проводимой судебно-правовой реформой.

Проведенное исследование позволяет  сделать следующие обобщенные выводы и предложения.

           Содержание и направленность реформы УИС во многом предопределяется ее местом и ролью в обществе.

Уголовно-исполнительная система  состоит из тех, кто сидит, и тех, кто охраняет. Как правило, часто  говорят, что они сидят вместе: только некоторые из них сидят  срок, назначенный судом, а некоторые  из них сидят всю жизнь. Как  вы понимаете, эта служба очень тяжёлая.

 И люди, которые там работают, во-первых, выполняют важную государственную задачу, а, во-вторых, у них существует и свой определённый эмоциональный настрой. И нам нужно сделать так, чтобы туда приходили служить люди подготовленные, грамотные и мотивированные. Поэтому мы, начиная с 2013 года, начнём существенное увеличение заработной платы всем, кто работает в уголовно-исполнительной системе.

 В противном случае изменить самый дух этой уголовно-исполнительной системы невозможно, и нам тогда нужно будет, собственно, каждый раз, когда мы обсуждаем её проблемы, в очередной раз перечитывать Варлама Шаламова и убеждаться в том, что с тех пор почти ничего не изменилось.

Характеризуя кадровый потенциал  УИС, следует также указать и  на состояние законности и дисциплины среди личного состава. В целом здесь наблюдаются традиционные для УИС нарушения: вступление в запрещенные связи, нарушения правил применения спецсредств, незаконное изменение условий содержания осужденных.

          Формирование качественного кадрового потенциала зависит от многих факторов: материального стимулирования, принятия закона о прохождении службы в УИС, организации строительства жилья для сотрудников, медицинского обслуживания, материально-технического обеспечения. Данные проблемы являются во многом традиционными для организации работы с кадрами. Вместе с тем в условиях реформы УИС в работе с кадрами появилось и ряд новых проблем. К их числу следует отнести, прежде всего, вопросы социальной защиты сотрудников УИС, правового регулирования прохождения службы, подготовки кадров новой формации.

         Социальная защищенность сотрудников УИС предполагает установление государством определенных гарантий для стимулирования труда сотрудников. Связано это, прежде всего, с денежным содержанием сотрудников системы, обеспечением жильем, социальным страхованием, материальным обеспечением членов семей сотрудников в случае смерти или гибели последних, предоставление льгот и компенсаций на получение кредитов на индивидуальное жилищное строительство. За время реформы УИС в этом направлении принимались достаточно радикальные меры. Все это в определенной мере позволило стабилизировать процент увольняемых, сократить некомплект кадров. Однако как показал опрос сотрудников, большинство из них (51 %) считают, что в социальном плане они защищены лишь отчасти. Причем среди факторов, влияющих на решение проблемы социальной защиты, называются не только меры материального стимулирования, но и такие, которые связаны с организацией работы с кадрами. Это улучшение морально-психологического климата в коллективах сотрудников, более объективный отбор при назначении на руководящие должности, создание системы служебного роста. Однако многие указали и на проблему повышения заработной платы, обеспечения жильем.

              Опыт организации социальной защиты сотрудников УИС показывает, что здесь важен не только комплексный подход, но и дифференцированный, учитывающий возможности не только центра, но субъектов Федерации. Речь, в частности, идет о повышении роли регионов в вопросах создания системы медицинского обслуживания сотрудников, включая строительство баз отдыха, санаториев, центров реабилитации. Важно также нормативно закрепить принятую в некоторых регионах практику установления доплаты к денежному содержанию сотрудников из бюджетов субъектов Федерации.

             Проблема социальной защиты сотрудников напрямую связана с принятием закона о прохождении службы в уголовно-исполнительной системе. Проект данного закона неоднократно обсуждался в Государственной Думе Федерального собрания Российской Федерации. Однако в связи принятием в мае 2003 года Федерального закона «О системе государственной службы Российской Федерации» данная проблема требует иных подходов. В этой связи представляется важным разработка общего закона о правоохранительной службе, где в качестве составной части должны быть рассмотрены вопросы особенностей прохождения службы в УИС. При таком подходе, естественно, возникает вопрос о целесообразности принятия самостоятельного закона о прохождении службы в УИС. Представляется, что, несмотря на высказанное выше предложение, принятие такого закона вполне оправдано. В нем должны быть прописаны подробно все вопросы, связанные с особенностями прохождения службы в УИС, включая систему социальных льгот. Это позволит исключить множество ведомственных нормативных актов, регламентирующих в настоящее время данные вопросы.

             Передача УИС в ведение Минюста России обусловила необходимость создания во многом новой системы подготовки кадров. До этого все вопросы, связанные с подготовкой кадров решались МВД. Для решения данной проблемы была разработана Программа совершенствования профессиональной подготовки кадров УИС Минюста России на период до 2003 года. В целом данная Программа выполнена.

          Однако в сложившейся системе подготовки сотрудников УИС имеется и немало недостатков. Данная система развивалась преимущественно экстенсивным путем, без четкого прогнозирования потребностей в кадрах УИС применительно к конкретным регионам, многие выпускники высших образовательных учреждений после окончания вуза не закрепляются на службе в УИС, в образовательных учреждениях отсутствует четкая специализация слушателей с учетом потребностей ведущих служб УИС.

          Указанные недостатки обусловливают поиск новых подходов к организации профессиональной подготовки сотрудников УИС. Прежде всего, следует четко сформулировать цель такой подготовки. Она заключается в подготовке персонала, способного на высоком профессиональном уровне реализовывать новые задачи УИС с учетом требований международных стандартов в сфере исполнения наказаний. Для реализации данной цели необходимо создание такой системы профессионального образования, которая бы во взаимосвязи учитывала все уровни такой подготовки:

- учебные пункты и учебные  центры;

- образовательные учреждения  высшего и среднего звена;