Совершенствование системы набора, отбора и найма персонала на примере Вагонного депо

Содержание

 

Введение               5

Раздел 1.Набор, отбор  и найм персонала на предприятии.

1.1. Особенности кадровой  политики предприятия в условиях  рыночной экономики.               10

1.2. Формирование норм  и требований к кандидату на  вакантное рабочее место. Методы привлечения претендентов на предприятие       13

1.3. Отбор персонала. Основные положения процедуры набора и отбора. Место в общей системе управления.          19

1.4. Комплексный подход  к организации отбора персонала.      26

1.5. Принципы, этапы и оценка состояния процедуры набора и отбора персонала на предприятии. Ошибки, допускаемые при отборе персонала на предприятие.                28

Раздел 2. Анализ эффективности  управления персоналом в Дирекции по обслуживанию пассажиров ЮУЖД  и  пути совершенствования.                  36

 Раздел 3.Анализ процесса  набора и отбора персонала  в Челябинском резерве проводников.                         54

Раздел 4. Рекомендации по совершенствованию процесса набора и отбора персонала на предприятии.               64 Раздел 5.Компьютерное обеспечение дипломного проекта.                            66

Раздел 6.Оценка экономической  эффективности набора и отбора персонала  на предприятие.                 68

Раздел 7.Санитарно-гигиеническая  и экологическая оценка предприятия.   71

Заключение                 97

Библиография                100

Приложения

Приложение 1 Этапы профессионального  отбора персонала

Приложение 2 Должностная  инструкция

Приложение 3 Порядок  приема персонала в организацию

Приложение 4 Достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами

Приложение 5Классификация  рабочих мест

Приложение 6 Зоны досягаемости при различных рабочих позах

Приложение 7 Практичеcки идеальное рабочее место диспетчера

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Ориентация экономики  на рыночные отношения коренным образом  меняет подходы к решению многих экономических проблем и прежде всего тех, которые связаны с  кадрами. Инновационный характер производства, его высокая наукоёмкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом. И понятно то внимание, что уделяется в настоящее время концепции кадровой политики, в центре которой находится человек, представляющий  наивысшую ценность.

В дипломном проекте  использовались труды Шаталовой  Н.И., Шекшни С.В., Спивака В.А., Выснина  В.Р., Маслова Е.В., Одегова Ю.Г., Травина В.В..

В условиях современного этапа научно-технической революции  коренным образом изменилась роль человека в производстве. Если прежде он рассматривался лишь как один из факторов последнего, ничем по существу не отличающийся от машин и оборудования, то сегодня превратился в главный стратегический ресурс, достояние компании в конкурентной борьбе. Человек — наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое не определена, способен к творчеству, которое сейчас становится решающим условием успеха любой деятельности.

В связи с этим и  затраты, связанные с персоналом, рассматриваются уже не как досадные расходы, а как инвестиции в человеческий капитал — основной источник прибыли. Они направляются на организацию медобслуживания, отдыха, занятий спортом, создание условий для развития творчества.

Люди теперь рассматриваются  не как кадры, а как «человеческие  ресурсы» и их ценность как фактора  успеха все время возрастает. В  результате чего в крупных западных фирмах постепенно стала складываться система управления человеческим ресурсами, заменяющая кадровую службу, которая призвана сыграть ключевую роль в обеспечении условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между ней  и работниками в рамках стратегии бизнеса. России также предстоит пройти этот путь, поэтому целесообразно сопоставить то, от чего неминуемо придется уходить, с тем, к чему нужно прийти.

 Классический подход  в кадровой политике получил название «управление кадрами». Он характеризуется отношением к людям как к «винтикам»; ориентацией на авторитарный стиль pyководства ими, требованием безусловного подчинения; стремлением к минимизации затрат на привлечение, повышением квалификации кадров, решением социальных вопросов; использованием преимущественно денежных стимулов; индивидуальной организацией труда и его жесткой регламентацией; сосредоточенностью кадровых служб исключительно на «бумажной работе», не выходящей за рамки фиксации процессов найма, перемещения и увольнения, планирования потребности в кадрах в соответствии с заданиями производственных планов.

При переходе к рынку  происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного  воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей кадровой политики. Главное внутри предприятия – работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли; а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности.

В рамках  современной  концепции кадровой политики персонал «уравнен в правах» с основным капиталом, и расходы на него рассматриваются  как долгосрочные инвестиции; кадровое планирование переплетается с производственным, и сотрудники становятся объектом корпоративной стратегии; активно внедряется групповая организация труда, а поэтому делается акцент на создание команды, развитие способностей людей и формирование корпоративной культуры; кадровые службы решают организационные и аналитические вопросы, а также оказывают поддержку линейным руководителям с целью облегчить адаптацию сотрудников в компании.¹

Данная работа посвящена  этой одной из важнейших проблем  современного этапа в становлении  рыночной экономики. В ней отражены главные требования к кадровой политике предприятия, рассматриваются ее этапы построения и возможные типы, из чего складываются основные положения концепции кадровой политики, рассматриваются процессы набора и отбора персонала, а также формирование и организация кадровых служб на предприятии.

Хотя в последние  годы в печати и появилось множество  интересных исследований по управлению персоналом, но этого недостаточно для значительного числа менеджеров предприятий, руководителей подразделений и специалистов кадровых служб, особенно в малом и среднем бизнесе. Для тех, кто пришел в бизнес в 90-х годах и стремится овладеть современной технологией в работе с персоналом, нужны практические знания, схемы решения конкретных ситуаций, нормативные документы для российского предприятия и рекомендации по применению зарубежного опыта. Многие руководители осознали, что американский, японский, немецкий опыт менеджмента в чистом виде не годится для русского человека и современного состояния российской экономики.

Таким образом, необходимость  изучения данной темы основывается на дефиците профессиональных знаний и  умений в области управления персоналом.

Актуальность выбранной  мною темы очевидна: в условиях рыночных отношений, характеризующихся своей  динамичностью, приходится постоянно принимать неординарные решения, связанные с управлением персоналом. Чтобы правильно оценить ситуацию и вовремя принять меры, необходимо проводить объективный системный анализ формирования, распределения и использования кадров, который позволит выявить резервы его роста. Такой анализ важен, поскольку рост кадров определяет рост потенциальных возможностей  предприятия, повышает степень его деловой активности, влияет на здоровье предприятия. Правильно выбранная кадровая политика способствует предприятию эффективно управлять своими сотрудниками, что является главным источником ее долговременного процветания в современных условиях все ускоряющегося технического прогресса и усиливающейся конкуренции. Ведь кадровая политика является частью общего управления предприятия. Она сводит воедино действия отдельных работников для достижения стратегических и тактических целей организации.

Объектом исследования дипломной работы является работа отдела кадров Челябинского резерва проводников, который осуществляет свою деятельность на предприятии ОАО Российские железные дороги.

Предмет исследования –  это совершенствование процесса набора, отбора и найма персонала  данной организации. Ведь эффективность  работы организации, и ее подразделений, в значительной степени зависит от того, насколько качественно был осуществлен набор, отбор и найм персонала, так как будущий успех или неуспех организации зависит от самого  персонала.

Главная цель работы - анализ системы набора, отбора и найма  персонала, как одного из направлений кадровой политики данной организации, и разработка рекомендаций по ее совершенствованию. Чтобы достичь поставленной цели возникла необходимость решить следующие задачи:

1.На основании изученной   литературы определить особенности  кадровой политики предприятия в условиях рыночной экономики.

2.Охарактеризовать набор  и отбор кадров как один  из основных этапов кадровой  политики.

3.Проанализировать применяемые  в Челябинском резерве проводников  источники, этапы и методы набора  и отбора кадров.

4.Оценить эффективность процесса набора и отбора персонала в резерве проводников.

5.Дать практические  рекомендации по улучшению процесса  набора, отбора и найма персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Раздел 1 Набор, отбор и найм персонала на предприятии

1.1 Особенности кадровой политики предприятия в условиях рыночной экономики

В условиях рыночной экономики  один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия — обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Это может быть достигнуто благодаря кадровой политике предприятия.

В прежние годы ей в  значительной мере была присуща политическая (идеологическая) окраска, что отражалось в самом ее содержании и определении: "Кадровая политика — это генеральное  направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период".

Переход к рыночной экономике  существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Под кадровой политикой  понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами.²

Кадровая работа, базируясь  на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связана  непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д. Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Важнейшая цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самого предприятия, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Кадровая политика организации  определяется рядом факторов, которые  можно разделить на внутренние и  внешние.

К внешним относятся  национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзом; состояние экономической конъюнктуры; перспективы развития рынка труда.

Внутренними факторами  являются структура и цели организации; территориальное размещение; применяемые технологии; господствующая культура; сложившиеся отношения и морально-психологический климат в коллективе.

Кадровая политика  опирается на принципы:

справедливость;

последовательность;

соблюдение трудового  законодательства;

равенство;

отсутствие дискриминации.

 

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика  должна быть тесно увязана  со стратегией развития (или выживания)  предприятия. В этом отношении  она представляет собой кадровое  обеспечение реализации этой  стратегии.

2. Кадровая политика  должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой —динамичной, т.е. корректироваться в   соответствии   с   изменением   тактики   предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.