Совершенствование системы набора, отбора и найма персонала на примере Вагонного депо

Как показывают приведенные  данные, произошло увеличение неявок персонала на 1,5%. Причины этого  заключаются в росте продолжительности

Таблица 7 – Использование  рабочего времени персоналом ДОП  ЮУЖД

	2003 год				2004 год				2004 г. к 2003 г. в  %
	Всего		На 1 работника		Всего		На 1 работника
Всего отработано (чел.дн.)	1470133		211,53		1478196		214,48		101,4
Неявки всего (чел.дн.),          в том числе:	202119		29,02		203407		29,51		101,5
очередные отпуска (чел.дн.)		172082		24,76		173127		2512		101,5
учебные отпуска (чел.дн.)		3216		0,46		3448		0,5		108,7
больничные (чел.дн.)		23840		3,47		23968		3,48		101,5
неявки, разрешенные законом (чел.дн)		819		0,12		789		0,11		91,7
неявки с разрешения администрации (чел.дн)		2120		0,31		2040		0,30		96,8
прогулы (чел.дн)		42		0,006		35		0,005		83

 

очередных отпусков на 1,5% (предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков членам добровольной пожарной дружины 3 дня); увеличение продолжительности учебных отпусков на 8,7%; увеличении общей продолжительности листов нетрудоспособности на 128 дней – 1,5%.  В целом использование рабочего времени работниками Дорожной дирекции удовлетворительное. Есть резерв для повышения эффективности использования рабочего времени – это снижение общей заболеваемости, профилактика простудных заболеваний. В профилактических целях и для предупреждения массовой заболеваемости в осенне-зимний период работники дирекции проходят бесплатную вакцинацию против гриппа и других вирусных инфекций. Кроме того, сотрудники, имеющие хронические заболевания, наблюдаются цеховыми врачами и специалистами, направляются на санаторно-курортное лечение.

Эффективное управление персоналом характеризуется уровнем  издержек на персонал. Прежде всего, это фонд заработной платы. Рассмотрим основные показатели, составляющие фонд заработной платы, в таблице 8.

Несмотря на снижение общей численности работников в  Дорожной дирекции на 58 человек, фонд оплаты труда увеличился в 2004 году  на 29,3%. Причины увеличения ФОТ:

- увеличение тарифной  ставки первого разряда на 13,3%;

- увеличение объема  пассажирских перевозок на 4,6%;

Таблица 8 – Фонд оплаты труда персонала ДОП ЮУЖД по составляющим

№	Составляющие ФОТ	Всего тыс. рублей		2004г. к 2003г. в %
		2004год	2003 год
1	Контингент, человек	6892	6950	99,2
2	Тариф	201914,8	151254,0	133,5
3	Премия основная	96348,0	82065,8	117,4
4	Премия прочая	8873,6	7685,6	115,5
5	Совмещение	2913,7	2124,5	137,1
6	Ночные	14075,2	10887,9	129,3
7	Классность	261,4	205,3	127,3
8	Районный коэффициент	56048,5	43477,2	128,6
9	Доплата	80,6	982,5	8,2
10	Выходные и праздничные	6625,2	5135,1	129,0
11	Отпускные	56579,9	42572,9	132,9
12	Вредность	2990,4	2196,4	136,2
13	Выслуга лет	31203,4	22956,0	135,9
14	Надбавка 20%	37736,5	28255,3	133,6
15	Ученические	3194,1	2615,8	122,1
16	Доплата за разъездную работу	25682,6	19287,3	133,2
17	Оплата и доплата  до среднего	5821,8	5442,8	106,9
18	Совместительство	864,9	807,6	107,1
19	Классность мастеров	49,2	20,0	246,0
20	Мотивационный фонд	825,0	-	-
21	Фонд мастера	2521,4	2151,5	117,0
22	Прочие	4462,0	2130,3	209,5
23	Итого	559272,2	432252,9	129,3
24	Средняя ставка 1-го разряда	1504	1327	113,3

- увеличение вагоноремонтных  работ на 60%;

- выплата пенсионерам, уволенным на пенсию впервые, окладов согласно коллективного договора – 2153,6 тыс. рублей;

- доплата к тарифным ставкам  рабочим с первого по пятый  разряд – 316 тыс. рублей;

- увеличение фонда  мастеров на 369,9 тыс. рублей;

- увеличение доплаты  за классность мастеров на 29,2 тыс. рублей;

- внедрение мотивационного  фонда.

Среднемесячная заработная плата одного работника увеличилась  на 26,3%. Совершенствование основной зарплаты тесно связано с планированием  методов материального стимулирования через систему премий, доплат и надбавок. Рост благосостояния работников дирекции – это постоянная и последовательная политика руководства, проводимая за счет внутренних ресурсов, в первую очередь за счет повышения производительности труда.

Помимо заработной платы  администрация дирекции уделяет  внимание созданию нормальных условий  для труда и отдыха, так как  улучшение условий труда и  охраны здоровья работников создает  предпосылки для более благоприятного протекания социальных процессов. Прежде всего, проводится планомерная работа по совершенствованию оборудования и оснастки на рабочих местах; разработаны и внедряются мероприятия по предупреждению случаев производственного травматизма; в соответствии с Отраслевыми нормами (приказ 25Ц от 18.09.90г.) все работники, согласно перечня профессий, обеспечены спецодеждой, спецобувью, средствами индивидуальной защиты. Для этого выделяется около 0,7% от суммы эксплуатационных расходов с последующей корректировкой расходов за шесть месяцев (за анализируемый период сумма составила 308 млн. рублей).

В дирекции 186 человек  работающих пенсионеров (2,6% от общей  численности), неработающих пенсионеров 4044 человек. Ежегодно на оказание социальной поддержки ветеранам (единовременные пособия в связи с уходом на пенсию, материальная помощь, оплата лекарств, обеспечение топливом и др.) расходуется около 7,0 млн. рублей. Вопросы приобретения и ремонта жилья ветеранов финансируются отдельно. В оздоровительные учреждения ежегодно приобретается 560 путевок, из них для неработающих пенсионеров выделяется 90 путевок.

 

Производится отчисление в государственные внебюджетные фонды:

- фонд социального  страхования (12640 тыс. рублей);

- пенсионный фонд (48034 тыс. рублей);

- фонд занятости (4215 тыс. рублей);

- фонд обязательного медицинского страхования (8530 тыс. рублей).

Помимо этих отчислений существуют обязательные налоговые  выплаты в бюджет: подоходный налог, налог на имущество, в экологический фонд, налог с продаж, налог на пользователей дорог и прочие налоги.

Управление персоналом – это планомерное его развитие, достижение комплекса показателей, реализация определенных мероприятий для достижения поставленных целей и решения производственных задач. Эффективному управлению трудовыми ресурсами способствует проводимая работа по развитию персонала, содержание которой представлено в виде важнейших направлений:

- совершенствование социальной  структуры производственного коллектива;

- улучшение условий  труда и охрана здоровья работников  предприятия;

- совершенствование оплаты  труда, улучшение жилищных и культурно-бытовых условий.

Очевидной является необходимость  реализации этих направлений, а также  необходимость совершенствования  механизмов социального партнерства  между трудовым коллективом и  администрацией. Это позволит добиться максимального сближения интересов и достижения на этой основе эффективного развития и успешной экономической деятельности.

 

 

 

 

 

Глава 3 Анализ процесса набора и отбора персонала  в Челябинском резерве проводников. Методика принятия кадровых решений

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того насколько успешно проведена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. В организации, которая профессионально подходит к управлению человеческими ресурсами, осуществление набора и отбора кандидатов на имеющиеся вакантные должности предполагает поэтапную постановку и решение взаимосвязанных задач. Все многообразие решений классифицировано на несколько самостоятельных направлений, что отражено в таблице 1

Таблица 1 -  Сфера принятия решений при заполнении имеющихся  в организации вакансий.

	Основные вопросы	Содержание кадровых решений
1	Зачем нужны работники  и какие?	Определение требований к кандидату. Описание и спецификация работы.
2	Сколько?	Планирование потребности в персонале.
3	Где взять?	Обоснование источников выбора.
4	Как привлечь?	Представление информации о вакансиях, реклама.
5	Как отобрать?	Предварительный отбор, интервьюирование, тестирование
6	Как помочь кандидату  сделать окончательный выбор?	Предложение занять рабочее  место. Контрпредложение. Проверка рекомендаций.
7	Как помочь начать трудовую деятельность на рабочем месте	Адаптация на новом месте.

Для принятия оптимальных  решений в области набора и  отбора персонала важно четко  определить критерии оценки различных вариантов. Необходимо сформулировать общие критерии оценки эффективности принимаемых в данной области решений.

Такими основными критериями являются:

- Соответствие уровня  знаний и навыков работы, способностей  и личностных качеств кандидатов требованиям, которые к нему предъявляются в зависимости от содержания и характера выполняемой работы, особенностей организационной культуры организации;

- Соблюдение временных  параметров и ограничений;

- Затраты на осуществление  набора и отбора кандидатов. Реализация различных вариантов предполагает неодинаковые затраты.

Все перечисленные критерии важны для принятия решений в  области подбора персонала. Но особое место принадлежит определению  соответствия способностей и личностных качеств работника требованиям, которые к нему предъявляет конкретное рабочее место, так как именно это является целью подбора – подыскать максимально соответствующего требованиям работы кандидата за определенный период времени и с минимальными затратами. Требования непосредственно вытекают из характера работы. Профессиональный подход к определению требований, которые предъявляются к претенденту на свободную вакансию, предполагает составление документа – спецификации работы, как правило это является частью должностных инструкций. Содержание работы и требования к ее исполнителю неразрывны и должны отвечать на вопросы:

Какой кандидат и зачем  нужен?

Какие его качества и  характеристики необходимы для выполнения работы.

Требования должны:

Иметь непосредственное отношение к работе;

Быть четко сформулированы;

Быть легко измеримы;

Не являться дискриминационными.

Все многообразие требований к будущему кандидату может быть условно разделено на несколько  групп и отражено в таблице 2

 

Таблица 2 -  Основные требования к кандидатам при приеме на работу

	Требования	Содержание
1	Знания и навыки	Образование, переподготовка и повышение квалификации, стаж.
2	Способности	Физические способности, умственные способности.
3	Личностные качества	Готовность и умение работать в команде, общительность, целеустремленность, уверенность в себе.
4	Интересы и потребности	Увлечение, семейное положение, карьерные ожидания.
5	Дополнительные требования	Умение работать на компьютере, владение языками.