Совершенствование системы набора, отбора и найма персонала на примере Вагонного депо

Вряд ли можно найти  идеального кандидата, поэтому требования к должности должны быть реалистичными  и допускать определенную степень  гибкости. Правдивые описания приводят к реалистичным ожиданиям и вовсе  не уменьшают притока работников с высокими способностями.

Необходимо, чтобы у  заявителя были реалистичные ожидания, связанные с будущим местом работы. Если они реалистичны, количество желающих не уменьшится, а количество покидающих предприятие значительно снизится. Результаты исследований, проведенных в компании, оказались следующими: новички, получившие реалистичное описание будущей работы, допускают впоследствии меньше прогулов и высказывают большую удовлетворенность работой.

Значение анализа  работы для процесса отбора

Требования к должности  могут служить основой для  подготовки плана интервью с кандидатом на вакантную должность. Каждый вопрос интервью при этом должен быть увязан с требованиями к должности и  направлен на то, чтобы выяснить, обладает ли кандидат необходимыми для успешной работы качествами. Таким образом, требования к должности являются основой процесса набора и отбора персонала. Они дают ориентиры для оценки кандидатов и для принятия решения о приеме на работу.

1.5. Принципы, этапы  и оценка состояния процедуры набора и отбора персонала на предприятии, допускаемые ошибки

Совершенствование всей работы по найму должно начинаться с описания работ, их конкретизации  применительно к рабочему месту, для выполнения которых и подыскивается  подходящий работник.

Описание работ - достаточно ответственная процедура, ставящая целью уточнение их конкретного перечня, определение целесообразности найма нового работника, поскольку имеется возможность перераспределить эти работы среди других работников.

При формировании набора работ используются тарифно-квалификационные справочники, в которых содержатся типовые решения в отношении набора функций применительно к должности служащих и разряду для рабочих. Важное значение имеет определение объема работ, обусловливающих форму занятости, возможное расширение функций. Качественно подготовленные должностные инструкции позволяют обеспечить подбор кадров, оценивать эффективность работы.

Кроме самого перечня  работ, составляющих должностные обязанности, формулируются и требования к  исполнителю этих работ – к личности самого работника.

Выбор полной или упрощенной процедуры найма осуществляется с учетом нескольких обстоятельств. Прежде всего он зависит от должности, по которой идет подбор кадров: чем  она менее сложная и ответственная , тем проще процедура найма. При этом руководствуются различными принципами. Так, на первом этапе проверяется соответствие работника объективным, формальным требованиям к уровню образования, наличию специальной подготовки, производственного опыта, состоянию здоровья. Если работник успешно его преодолел – допускают к следующему, где проверяется наличие специфических характеристик, профессиональных навыков.

В соответствии с другим принципом, работник проходит все или  почти все этапы отбора в расчете  на то, что недостатки по одним признакам могут быть восполнены преимуществами по другим.(отсутствие производственного опыта может быть компенсировано хорошей профессиональной подготовкой и наоборот).

Полезность данного  подхода в том, что процедуры  оценки и отбора выполняют задачу не только найма, но и выявления путей дальнейшего совершенствования работника: подготовки, повышения квалификации. Кроме того, из хорошо зарекомендовавших себя претендентов формируется резерв, к которому предприятие может обращаться по мере необходимости, не затрачивая средств на процедуру отбора.

Этапы профессионального  отбора персонала

Профессиональный отбор  кадров в организации является одним  из наиболее важных этапов подбора  персонала и включает следующие  этапы:

Создание кадровой комиссии;

Формирование требований к рабочим местам;

Объявление о конкурсе в средствах массовой информации;

Медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;

Оценка кандидатов на психологическую устойчивость;

Анализ увлечений и  вредных привычек кандидатов;

Комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка;

Заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;

Утверждение в должности, заключение трудового договора;

Оформление и сдача  в отдел кадров документов кандидата

Перечень типовых документов для приема и оформления на работу на предприятие:

- листок по учету  кадров (резюме);

- личное заявление  о приеме на работу;

- трудовая книжка;

- рекомендательное письмо (характеристика);

- копия документа об  образовании;

- фотографии сотрудника;

- бизнес-план работы  в должности (для руководителя).

После оформления перечисленных  выше кадровых документов и сдачи  их в отдел кадров необходимо произвести комплексную оценку потенциала и  качеств кандидатов. Объем и степень  детализации оценки зависят от категории работника и важности его рабочего места. Чем выше уровень управления, тем больше должна быть детализация и достоверность оценки. На это обычно уходит 2-3 недели. После анализа оценки и положительного решения вопроса о приеме на работу руководителем предприятия  в отделе кадров оформляются остальные документы:

- приказ о приеме  на работу;

- трудовой договор  сотрудника;

- должностная инструкция.

Договор о полной материальной ответственности (для материально-ответственных  лиц).

Акт приемки-передачи рабочего места (материальных ценностей).

Регламент «Порядок приема персонала в организацию», приведен в Приложении 5.

Каждый человек хотя бы один раз в жизни трудоустраивается  на предприятие или в организацию.

Оценка состояния профессионального отбора персонала организации

1.Есть ли у вас  план подбора персонала на  следующий год с расчетом потребности  и затрат на персонал?

2.Действительно ли  Вы нуждаетесь в найме новых  сотрудников?

3.Рассматриваете ли  Вы альтернативные кандидатуры при найме?

4.Есть ли у Вас  должностные инструкции для каждой  вакантной должности, включая  Вашу собственную деятельность?

5.Имеете ли Вы модели  рабочих мест на все вакантные  должности?

6.В разработке модели  рабочего места участвуют все  члены кадровой комиссии?

7.Составляете ли Вы  перечень требований, которым должны  удовлетворять кандидаты на занятие  должностей, на основе модели  рабочего места?

8.Выбираете ли Вы  метод найма персонала в соответствии  с видами конкретных работ  и потребностями организации?

9.Если Вы даете рекламные объявления о приеме на работу, то привлекают ли они нужных Вам людей?

10.Пользуетесь ли Вы  услугами кадровых агентств?

11. Пользуетесь ли Вы  услугами центров занятости населения?

12.В Вашей организации  не принято нанимать родственников, знакомых, друзей?

13.Знаете ли Вы статьи  Трудового кодекса, связанные  с отбором персонала и приема  на работу?

14.Действительно ли . что  Вы требуете от кандидата заполнения  вступительных анкет и предоставления  резюме (автобиографии)?

15.Требуете ли Вы  от кандидата предоставления рекомендательных писем (которые в последствии проверяете)?

16.Проводите ли Вы  социально-психологическое тестирование  кандидатов?

17.Выбираете ли вы  метод отбора кадров в соответствии  со спецификой их будущей работы?

18.Действительно ли Вы выделяете достаточно времени для собеседований с кандидатами, заранее готовите вопросы для собеседований и внимательно выслушиваете ответы?

19.Знаете ли Вы все  документы для приема на работу?

20.Вы стараетесь сформировать  большую часть сотрудников после прохождения испытательного срока?

Основное назначение приведенного теста состоит в  том, чтобы привлечь Ваше внимание к  проблемам, с которыми Вы столкнетесь, если захотите, чтобы у Вас работали только подходящие у Вас люди. Кроме  того, этот перечень должен обратить Ваше внимание на опасность неформализованного подхода к найму. Одинаково важно тщательно оценить необходимость в найме, выбрать подходящие методы найма, определить отборочные критерии и методы и обеспечить содействие действующему законодательству.

Выделим три момента, которые следует всегда помнить.

Во-первых, профессиональный отбор персонала необходимо рассматривать  в контексте общего планирования организации подобно тому, как  Вы это делаете при решении  вопроса о вложении средств в  новый завод или оборудование.

Во-вторых, хорошо структурированный  подход, основанный на четком выполнении регламента «Порядок приема персонала», с большей вероятностью способен привести к успеху.

И, наконец, каждая из стадий этого процесса важна и может  помочь сократить расходы на содержание персонала и снизить вероятность неудачи. Отбор подходящих людей – важный шаг в формировании Вашего бизнеса, но сохранение и развитие сотрудников с учетом интересов организации имеют решающее значение для успешного управления персоналом.

1.Основные этапы удовлетворения  потребности в персонале:

Подбор персонала: определение совокупности источников и методов удовлетворения потребности в персонале в соответствии с задачами предприятия;

Отбор персонала:  выявление претендентов, наиболее подходящих для занятия определенных рабочих мест (должностей).

Включение в процесс  работы – адаптация на новом месте

Успех процесса зависит  от:

Наличия информации о  потребности в персонале (качественный, количественный, временной аспект);

Целей предприятия в этой работе;

Состояния и знания ситуации на внешнем рынке труда;

Действующих норм трудового  законодательства;

Мобильности работников;

Демографической ситуации.

Принципы набора и  отбора персонала

Сочетание внутренних и  внешних источников набора;

Перспективность работника;

Динамизм (сочетание стабильности и мобильности);

Соответствие задачи предприятия возможностям сотрудника.

Основные принципы подбора  персонала.

 Таблица 6 -  Методы  подбора персонала, ориентированные  на потенциал

Внутренний		Внешний
Изменение существующих трудовых отношений путем:		Заключение договоров  об аренде работников- лизинг персонала	Заключение новых трудовых соглашений на основе:
Внутренних перемещений:	Изменений в организации  работы:		Посредничества в подборе;
Целевое развитие персонала;	Введение сверхурочных;		Вербовки;
резерв	Перенос отпусков;		Традиционных методов:
	Многосменный режим  работы		Объявления,
			Биржа труда

Основные ошибки допускаемые  при отборе персонала на предприятие

1.Качества необходимые  для работы, не определены четко.

2.Повторные интервью  с одинаковыми вопросами.

3.Ложное толкование  данных кандидата. Руководитель  «влюбляется» в человека, который  умеет себя преподнести.

4.Оценка под влиянием  предубеждений.

5.Галоэффект.

Сила или слабость сигнала об одних качествах часто рассматривается как сила или слабость сигнала о других.

6.Необдуманные решения. 

Руководитель может  принять решение, мельком взглянув на кандидата. Интервью становится формальностью.

7.Излишняя чувствительность к  негативным факторам.

8.Излишне высокое доверие к интервью.

 Недостаточное доверие  к другим методам информации.

9.Отсутствие системы  отбора.

 Много времени тратится  на опрос неквалифицированных  людей.

10.Отсутствие системы  принятия решений.

11.Большая спешка. Стремление  заполнить рабочее место без промедления.

12.Относительные оценки  вместо абсолютных. Решения принимаются  в виде относительного соответствия  кандидатов, находящихся под рукой,  а не с точки зрения истинных  требований к кандидату на  эту должность. После проведения  интервью с несколькими неудовлетворительными кандидатами средний представляется наилучшим.