Совершенствование системы набора, отбора и найма персонала на примере Вагонного депо

-расстояние между  столами с компьютерами должно быть не менее 1,5м, между мониторами – не менее 2,2м;

-при работе с документами,  подставку с оригиналом документа  следует установить на одной  плоскости с экраном и на  одной высоте с ним;

-избегать яркого потолочного  света (особенно флуоресцентного);

-экран компьютера  должен располагаться под прямым  углом к окнам, а не прямо  перед ними или позади них;  окна целесообразно занавесить;

-увеличить влажность  в помещении: разместить цветы,  аквариум в радиусе 1,5 м от  компьютера; оптимальная влажность – 60% при температуре 21 градус по Цельсию.

Режим работы:

-рекомендуемая полная  продолжительность рабочего времени  за экраном монитора – 4 часа  за 8 – часовой рабочий день;

-в конце каждого  часа  работы необходимо делать 5-минутный перерыв, а через 2 часа – 15- минутный, выключать монитор и покидать рабочее место;

-беременным женщинам  с первого дня беременности  необходимо отказаться от работы  с компьютером с электронно-лучевой  трубкой.

Внимательное отношение  к обеспечению правильных условий  деятельности работников со стороны руководителей является залогом благоприятной психологической атмосферы в коллективе и способствует повышению его активности в служебной деятельности

.

 

 

 

 

Заключение

В структуре факторов, традиционно определяющих конкурентоспособность и позиции производителей на рынке, произошли заметные сдвиги. В первую очередь это относится к возрастанию образовательного фактора рабочей силы. Конкурентоспособность хозяйствующего субъекта комплексно оценивается на основе показателей, характеризующих качество, безопасность, доступность и надежность. Все это требует больших вложений в развитие профессионально-квалификационного уровня работников. Более того, инновационный тип производства обусловливает необходимость системного подхода к инновационной политике и формированию инновационной культуры, социальной потребности в инновациях.

При поиске и подборе  персонала важно придерживаться нескольких принципов, которые не только позволяют выбрать лучших кандидатов на заполнение имеющихся вакансий, но и будут способствовать их более легкому вхождения в организацию и быстрому выходу на уровень рабочих показателей, отвечающих установленным требованиям.

Необходимо принимать  во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру предприятия.

Благодаря принятию нового Трудового кодекса у работодателя в отборе персонала возникла возможность  использовать испытательный срок. В  течение трех месяцев вполне можно разобраться, какой специалист или рабочий был нанят.

Практика «запрета и  разрешения приема на работу», не дает планомерно заниматься наймом рабочей  силы. Практика показывает, что если претенденту отказали в работе по причине отсутствия разрешения на прием, либо не сформированности группы для обучения, то второй раз он не приходит, т.е. мы его заносим в банк о внешних кандидатах, но к моменту получения разрешения на прием он уже трудоустроился.

Когда мы рассматривали  роль специалиста по кадрам, то утверждали, что иногда линейные менеджеры слишком полагаются на мнение специалистов, особенно в вопросах отбора кадров. Такое самоустранение часто приводит к серьезным проблемам. Хотя специалист по кадрам может внести и вносит существенный вклад в процесс отбора, вклад линейного менеджера по крайней мере так же важен: он знает работу, где существует вакансия, более глубоко, чем данный специалист Его участие в составлении должностных инструкций и требований, предъявляемых к персоналу, имеет принципиальное значение. Он лучше знает трудовой коллектив, в который должен влиться новичок.

В то время как специалист по кадрам наилучшим образом справится с объявлением о приеме на работу, подбором кандидатов и сможет оказать помощь при проведении интервью, за сам отбор в первую очередь отвечает соответствующий линейный менеджер.

Помощь специалиста  потребуется при разработке, проведении и анализе результатов тестирования. Для этого требуется специальная  подготовка. Вероятно, специалист по кадрам лучше всех оценит, подходит ли кандидат для длительной работы в Вашей организации. Разумеется, если Вы имеете большой опыт работы в организации, то также сможете внести определенный вклад в эту оценку.

Кстати, оценить претендентов может и сам трудовой коллектив. Этот момент не следует сбрасывать со счетов, когда речь идет о выборе кандидата.

Коллектив может лучше  рассудить, подходит ли ему данный человек  или нет. Поэтому, если имеется более  одного приемлемого кандидата, почему бы не привлечь к выработке окончательного решения сотрудников подразделения?

Итак, линейные менеджеры  должны и играть основную роль в  приеме новых работников, поскольку именно они будут отвечать за качество их последующей работы. Специалисты могут оказать ценную поддержку в этом процессе, как с административной стороны, так и оказывая техническую помощь при тестировании, проведении интервью или проработке контракта.

На ЮУЖД, не поставлена работа по набору претендентов на массовые профессии – На это большое  влияние оказывает:

1. «запрещение приема»;
2. недостаточные социально-экономические условия для производительного труда, повышения жизненного уровня.

Руководство организации  выполняя разовые указания по приему несет расходы, связанные с обучением; увольнением неподходящих работников; прогулами; стоимостью вторичного цикла приема на работу новых сотрудников. А также издержки, связанные с потерями рабочего времени руководителей и специалистов на участие в процессе привлечения и оформления на работу.

Люди рассматриваются  как «конкурентное богатство», которое  надо мотивировать и развивать, чтобы обеспечить достижение стратегических целей любой организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиография

1. Отчет о работе  с кадрами по Дирекции по  обслуживанию пассажиров ЮУЖД, 2003 год.

2. Отчет о выполнении  технико–экономических показателей по Дирекции по обслуживанию пассажиров ЮУЖД, 2003 год.

3. Положение о повышении  квалификации руководителей и  специалистов Южно-Уральской железной  дороги.

4. Приказ МПС № 18Ц  от 29.03.99г. «О типовой номенклатуре  должностей, подлежащих замещению  специалистами с высшим и средним специальным образованием на предприятиях, в организациях и учреждениях железнодорожного транспорта».

5. Приказ начальника  Южно-Уральской железной дороги  № 194/Н от 23.05.2000г. «О единой  системе подготовки кадров и  организации технической учебы на Южно-Уральской железной дороге».

6. Трудовой кодекс  Российской Федерации. Официальный  текст – М.: ЭКСМО-Пресс, 2002 – 191с. 

7. Адамчук В.В., Ромашов  О.В., Сорокина М.Е. Экономика и  социология труда: Учебник для  вузов. – М.: ЮНИТИ, 2000 – 407с.

8. Антропов В.А., Паршина  В.С. Управление внутриорганизационной  карьерой руководителей и специалистов  железнодорожной отрасли. Учебное  пособие. – Екатеринбург, УрГТУ, 2002 – 148с.

9. Антропов В.А., Паршина  В.С. Современный подход к оценке  руководителей в отрасли // Экономика железных дорог, 2004, №7 – сс.110-116.

10. Базаров Г.Ю., Беков  Х..А., Аксенова Е.А. Методы оценки  управленческого персонала государственных  и коммерческих структур: Методическое  пособие. – М.: ИПК Госслужбы, 1995 – 112с.

11. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 1996 – 476с.

12. Белова А.Г. Вопросы  управления железнодорожным транспортом  в период реформирования // Экономика  железных дорог, 2002, №11, с.16. 

13. Бузовкина О.В. Проблемы формирования резерва руководителей на железнодорожном транспорте// Экономика железных дорог, 2002, №2, сс.69-70.

14. Бурносов Н.М., Сергеев  С.С. Психологические технологии  в управлении персоналом // Экономика  железных дорог, 2000, №10, сс.60-63.

15. Бурносов Н.М., Сергеев  С.С. Персонал-технологии для руководящих  кадров отрасли // Железнодорожный  транспорт. 2002, №5, сс.48-52.

16. Васина Л.И. О подготовке  руководителей и специалистов  железнодорожного транспорта // Экономика  железных дорог, 2000, №5, сс.99-100

17. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2003 – 495с.

18. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами: Учебно–практическое пособие. – М.: ТД Элит-2000, 2002 – 592с.

19. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие: 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2000 – 283с.

20. Володина Н.П. Оценка  персонала – ресурс эффективного  управления // ЭКО, 2003, №6, сс.154-164.

21. Волошина И.В. Ассессмент  руководителей – плюсы и минусы // Управление персоналом, 2004, №13, сс.68-70.

22. Генкин Б.М. Экономика  и социология труда. Учебник  для вузов. 2-е изд. испр. и доп.  – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА·М, 2000 – 412с.

23. Гунькина Е. Качество  персонала // Служба кадров, 2003, №4, сс.8-12.

24. Екомасов В.В. Создаем  кадровый резерв // Кадры предприятия, 2003, №10, сс.33-38.

25. Егоршин А.П. Управление  персоналом: Учебник для вузов.  – 3-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2001 – 720с.

26. Комисарова Т.А. Управление  человеческими ресурсами. Учебное  пособие. – М.: Дело, 2002 – 312с.

27. Колесник В.И. Деловая  оценка управленческого персонала  при отборе в кадровый резерв (на примере машиностроительных  предприятий). – М.: Издательский  центр ГАУ им. С. Орджоникидзе, 1997 – 29с.

28. Левин Б.А. Галахов  В.И. Стратегия развития железнодорожного транспорта и кадровой политики // Экономика железных дорог, 1999, №5, сс.113-120.

29. Лякишева О.М. менеджмент  на железнодорожном транспорте: Учебное пособие для техникумов  и колледжей железнодорожного  транспорта. – М.:УМК МПС России, 2002 – 296с.

30. Маслов Е.В. Управление  персоналом предприятия: Учебное  пособие/ Под ред. П,В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2001 – 312с.

31. Мотрич О. Проект  «Резерв». Кадровый прорыв // Управление  персоналом, 2003, №10, с.40.

31. Огнев А.С. Как  организовать обучение руководителей? // Управление персоналом, 2004, №6, сс.26-27.

32. Основы управления  персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 1996 – 418с.

33. Паринова А., Боровикова  Н. Ассессмент центр как способ  формирования кадрового резерва // Управление персоналом, 2004, №8-9, сс.22-25.

34. Папкин А.И. Основы  практического менеджмента: Учебное  пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002 – 288с.

35. Пашуто В.П. Организация  и нормирование труда на предприятии:  Учебное пособие. – Минск: Новое знание, 2001 – 304с.

36. Райзберг Б.А. Курс  управления экономикой. – СПб:  Питер, 2003 – 528с.

37. Реформирование железнодорожного  транспорта: политика кадрового  обеспечения. Сборник. – М.: УМК МПС России, 2002 – 330с.

38. Сафронова Е.Г. Математические методы анализа трудовых ресурсов организации // Кадровая служба и управление персоналом предприятия, 2004, №9, сс.46-60; №10, сс.90-95.

39. Травин В.В. Дятлов  В.А. Менеджмент персонала предприятия.  – М.: Дело, 2002 – 272с.

40. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и Биржи, ЮНИТИ, 1998 – 423с.

41. Старобинский Э.Е.  Как управлять персоналом: Учебно-практическое  пособие, 2002 – 180с.

42. Управление организацией: учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. – М.: ИНФРА-М, 2000 – 669с.

43. Управление персоналом  организации: Учебник / Под ред.  А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2001 –  512с.

44. Управление персоналом: Учебник / Под общей ред. А.И.  Турчинова. – М.: Издательство РАГС, 2003 – 488с.

45. Щекин Г.В. Аттестация  и резерв кадров. Учебно-методическое  пособие. – Киев: ВЗУУП, 1992 – 48с.

46. Филиппов А.В. Работа  с кадрами. Психологический аспект. – М.: Экономика, 1990 – 168с.

47. Шаталова Н.И. Трудовой  потенциал работника: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003 – 399с.

48. Шекшня С.В. Управление  персоналом современной организации  – 5-е издание, переработанное  и дополненное. – М.: Бизнес-школа  «Интел-синтез», 2000 – 368с.

49. Шинкаренко О.Н. Резерв  кадров – резерв стратегического развития // Кадры предприятия, 2004, №8, сс.71-76.

50. Шунатов О.И. Формирование  кадрового резерва – важнейшее  направление политики отрасли  // Экономика железных дорог, 2003, №12, сс.61-69.

51. Шунатов О.И., Лопатин  А.Н. Повышение квалификации и переподготовка руководящих кадров //  Железнодорожный транспорт, 2002, №11, сс.20-22.