Совершенствование системы стимулирования персонала в современных условиях на примере ЗАО АФПЗ "Победа"

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

 

 

По результатам проведенного в  работе исследования можно сделать  следующие выводы.

Мотивация в управлении персоналом  понимается как процесс активизации  мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации  целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени  достижения   результатов.

Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем  уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска. Среди наиболее возможных факторов демотивации выделяются: нарушение негласного контракта; неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит; игнорирование идей и инициативы; отсутствие чувства причастности к компании; отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста; отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег; отсутствие изменений в статусе сотрудника.

Основные рекомендации по улучшению  мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума  реалистичной информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы, активное использование  дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

Проведенный в работе анализ ЗАО АФПЗ «Победа» Каневского района показал, что данное предприятие - крупное многоотраслевое хозяйство с высокой культурой земледелия и животноводства. ЗАО «Агрофирма - племзавод «Победа» - самое крупное хозяйство среди акционерных агрофирм Каневского района. Удельный вес продукции растениеводства в общем объеме производства составляет 47,9%, а продукции животноводства 36,1%. Общество самостоятельно перерабатывает основную часть продукции растениеводства и животноводства.

Агрофирме присвоено  звание хозяйства высокой культуры земледелия. В хозяйстве выращивается продукция растениеводства, реализуемая  в сыром виде, все виды кормов, покрывающие потребности общественного животноводства и сырье для переработки на собственных промышленных перерабатывающих предприятиях. Хозяйство является племенным по разведению крупного рогатого скота молочного направления Голштино-фризской породы.

Все это хозяйство постоянно реконструируется, модернизируется и обновляется с целью совершенствования технологии, повышения производительности, снижения себестоимости производимой продукции, постоянно обновляется ассортимент выпускаемой продукции.

Основными слабыми сторонами  существующей системы стимулирования труда работников ЗАО АФПЗ «Победа» являются следующие аспекты:

-   низкая эффективность внутрипроизводственных отношений,  обусловленная тем, что инициатива и предприимчивость бригад и ферм не поощряются, а часто, наоборот пресекаются; фонд экономического стимулирования в них не образуется, а выделяется им из централизованных источников;

-  в некоторых случаях используется  повременная оплата труда, при  том что в конечном итоге  важен количественный результат.  Это также приводит к значительному снижению производительности труда;

- оперативным управлением производственного  подразделения занимаются люди,  не имеющие специального образования  для осуществления данного вида  деятельности;

-  низкое использование способностей  работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе  и развития карьеры.

Основными направлениями развития системы стимулирования персонала  в ЗАО АФПЗ «Победа» в сложившихся  условиях могут стать:

-    развитие системы управления  деловой карьерой;

-    применение новых стимулирующих  форм оплаты труда;

- расширение использования  социально-психологических факторов  в стимулировании персонала, формирование  благоприятного социально-психологического  климата в коллективе.

1. Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии.

Конкретно для ЗАО АФПЗ «Победа» предлагается использование неформальной формы консультирования сотрудников  по поводу развития карьеры. Для этого в обязанности управленческого штата необходимо включить услуги по консультированию работников, желающих оценить свои возможности и интересы. Руководители должны быть готовы дать своим подчиненным информацию о потребностях и возможностях в фирме не только в пределах какого-то отдельного участка работы, но и в целом по организации.

Также по итогам года предлагается подводить  итоги составлением списка работников, которые по результатам своей  работы имеют потенциальную возможность  входить в управленческий состав предприятия.

Все это в совокупности позволит работнику не только понять, насколько  он хорошо работает, но и чего может  добиться в будущем — таким  образом пробуждается интерес к  планированию продвижения, проявляется  заинтересованность и ответственность к работе. Можно предложить добавить несколько положений в обязанности инспектора по кадрам и, соответственно, повысить должностной оклад.

2. Для повышения экономического  стимулирования существующая в  ЗАО АФПЗ «Победа» сегодня  система оплаты труда  должна быть дополнена  системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться  эффективность труда каждого работника. 

          3. Создание на предприятии  системы  предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий позволит  обеспечить  высокую эффективность функционирования системы  управления на предприятии, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе. 

В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий  в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить  заинтересованность сотрудников в  результатах своего труда и эффективность  всей системы управления предприятием.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

 

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2004. - № 1. – с. 50-52.
2. Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2003.- № 7. - с. 48-49.
3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2002. - 384 с.
4. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2005. – 296 с.
5. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2006.- 508 с.
6. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов-Н/Д: Феникс, 2002. – 194 с.
7. Кабанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом. Учебно-практическое пособие. – М.: ИНФРА-М. – 2003. – 124с.
8. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2001.- № 6. - с. 26-31.
9. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 368с.: ил.
10. Мишин В.М. Исследование систем управления: Учеб. для вузов. – М.:ЮНИТИ. 2004. – 527с.
11. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2005.- № 3. - с. 41-44.
12. Годовые отчеты ЗАО АФПЗ «Победа» за 2006-2008 гг.
13. Положение об оплате труда ЗАО АФПЗ «Победа»
14. Штатное расписание ЗАО АФПЗ «Победа»  за 2008 г.
15. www.bankreferatov.ru

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение