Совершенствование системы стимулирования персонала в современных условиях на примере ЗАО АФПЗ "Победа"

Каждая из теорий имеет  что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. «Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга».

 

2.2 Анализ системы материального  стимулирования

 

 

Как уже отмечалось ранее, система оплаты труда занимает ключевое место в производственной структуре. Без грамотно организованной системы  оплаты труда невозможно добиться эффективно функционирующего производства. Далее будут перечислены системы и формы оплаты труда, действующие в ЗАО АФПЗ «Победа» Каневского района.

Оплата труда ставится в прямую зависимость от количества и качества полученной продукции, а  также уровня затрат на ее производство. Производственные и экономические отношения между руководством предприятия и коллективом структурных подразделений регулируется договором.

В ЗАО применяются  сдельно-премиальная, повременно-премиальная  и аккордно-премиальная система оплаты труда, предполагающие надбавку и начисление премии к установленным в трудовых договорах работников месячным (должностным) окладам при выполнении соответствующих производственных показателей, и премии к сдельным расценкам согласно положения по премированию.

Специфика премирования различных категорий персонала  предусматривается соответствующим  положением о премировании и положением по внутрихозяйственному расчету.

Источником материального  стимулирования персонала ЗАО является фонд заработной платы каждого подразделения – в части выплаты прямой месячной заработной платы (должностного оклада), премий за достижение производственных показателей и предусмотренных действующим законодательством надбавок и доплат, а также свободного остатка хозрасчетной прибыли подразделения по итогам работы за год и стимулирующих выплат несистемного характера.

Размер заработной платы  работников ЗАО определяется трудовым договором в зависимости от достижений запланированных производственных показателей и личного участия  каждого работника в выполнении коллективных производственных планов.

Размер прямой месячной заработной платы без учета премиальных  и иных поощрительных выплат любого, в том числе неквалифицированного работника Общества, полностью отработавшего  норму рабочего времени, в нормальных условиях труда не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной в Российской Федерации. Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается за счет собственных средств предприятия.

Сдельно-премиальной называется такая система оплаты труда, при которой оплата труда рабочих производится по твердым сдельным расценкам, установленным с учетом необходимой квалификации, предусматриваемых премирование за перевыполнение норм выработки, конкретные показатели их производительной деятельности.

Аккордная система –  система оплаты труда, при которой  оценивается комплекс различных  работ с указанием размеров оплаты и предельного срока их  выполнения.

Повременная – форма  заработной платы, при которой зарплата зависит от количества отработанного времени с учетом квалификации работника и условий труда. При повременной оплате работникам устанавливается нормированное задание. Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих применяется повременно-премиальная система оплаты труда, которая состоит из двух частей: месячного оклада и премиальной части.

Должностной оклад работникам устанавливается с учетом профессиональных качеств работника и его квалификации. Начисление заработной платы за отработанный месяц производится по следующим документам: табеля учета рабочего времени, протокола оценки качества работ и трудового участия.

Размер должностного оклада устанавливается по усмотрению администрации предприятия.

Плановый фонд оплаты труда ЗАО АФПЗ «Победа» утверждает президент ЗАО.

Заработная плата выплачивается  работникам ЗАО в денежной форме  не реже, чем два раза в месяц  в предусмотренные коллективным договором дни (согласно ТК РФ).

Заработная плата персонала  ЗАО включает следующие системные  выплаты из фонда оплаты труда:

- месячный (должностной) оклад, установленный в трудовом договоре работника;

- сумму сдельной оплаты, начисленной по нарядам, исходя из расценок на выполненную работу и за продукцию;

- персональную надбавку  за индивидуальные профессиональные  качества и квалификацию работника;

-   надбавку за наставничество;

- выплаты компенсационного характера за неотработанное время (больничные листы, отпускные и др.), предусмотренные коллективным договором и локальными нормативными актами;

- 10% доплаты за работы с пестицидами к тарифным ставкам и должностным окладам.

К несистемным выплатам из средств прибыли относятся:

         -   премии за выполнение индивидуальных и коллективных особо важных производственных заданий;

- премирование работников  за победу или участие в трудовом соревновании, при представлении работника к наградам: при занесении в Книгу почета ЗАО, при награждении Почетной грамотой, а также к личным праздникам.

Премирование работников ЗАО АФПЗ «Победа» осуществляется за индивидуальный вклад в коллективные результаты труда. Премирование осуществляется при достижении определенных производственных показателей,  что обеспечивает непосредственную связь премиальных выплат с результатами трудовой деятельности структурных подразделений.

Источником выплаты  премии является фонд премирования, включаемый в собственность продукции (работ, услуг). Премирование персонала осуществляется ежеквартально и за год, при выполнении условий и достижении показателей премирования на основании оперативных производственно-хозяйственных данных.

Условиями премирования могут быть выполнение по обществу в целом планового объема производства продукции (работ, услуг) в натуральном  выражении (натуральных единицах), в  денежном выражении (руб.) и другие.

Наряду с денежной оплатой труда, руководителем утверждена натуральная оплата, которая начисляется на заработанный рубль в сумме, не превышающей 20% прямого годового заработка работника. Величина натуральной оплаты изменяется с учетом результатов экономического положения хозяйства по итогам года, в условиях рыночных отношений и считается премиальной оплатой труда.

При выполнении условий  премирования решение о выплате  премии персоналу общества принимает  президент ЗАО.

Начисление премии конкретному  работнику производится дифференцировано за индивидуальный вклад в общие результаты труда коллектива структурного подразделения путем применения к его месячному заработку коэффициента трудового участия или использовании других механизмов.

Руководитель структурного подразделения вправе выставить  КТУ в диапазоне от 0,4 до 1,3. Уменьшение КТУ ниже 0,4 возможно только в порядке наложения на работника дисциплинарных взысканий за грубые нарушения, в режиме депремирования. Увеличение КТУ выше 1,3 возможно только по согласованию с президентом ЗАО.

Коэффициент трудового участия может быть повышен за:

- проявление инициативы  в работе, выполнение работы более  высокой квалификации и работ,  не входящих в должностные  обязанности – 0,1-0,3;

- повышение индивидуальной  выработки, работа с большей  нагрузкой – 0,1-0,2;

- профессиональное мастерство, выразившееся в лучшем качестве  выполняемых работ – 0,1;

- инициативу в предотвращении  потерь рабочего времени и  простоев оборудования – 0,1;

- практическую помощь  вновь принятым работникам, без  закрепления наставничества соответствующим приказом- 0,1.

Коэффициент трудового  участия может быть понижен за:

- снижение среднесуточных  привесов против плана:

до 10% -0,2

11-12% - 0,25-0,4

свыше 20% - 0,5

- снижение сохранности  поголовья против плана (с учетом  падежа и вынужденного забоя):

до 3% - 0,1

3,1-5% - 0,15

свыше 5% - 0,2-0,4

- негрубые нарушения  трудовой и производственной  дисциплины – 0,1;

- невыполнение распоряжений  руководителя об устранении производственных  упущений – 0,1;

- неучастие в проведении  санитарных дней, уборки территории – 0,1-0,2;

- негрубые нарушения  технологической дисциплины, срывы  графиков кормления животных  – 0,1-0,2;

- допущение поломок,  простоев оборудования – 0,1;

- нерациональное использование  кормов, топлива, сырья и др. –  0,1;

- снижение эффективности осеменения – до 0,3;

- отсутствие инициативы  в работе, недостаточную интенсивность  труда, выразившиеся в частности  в понижении индивидуальной выработки  – 0,1.

Под депремированием  понимается снижение размера премии или лишение премии в полном размере  коллективов структурных подразделений, а также конкретных работников.

К основным условиям депремирования структурных подразделений относятся:

- невыполнение производственных  заданий, не отраженных в показателях  премирования, но имеющих существенное  значение для оценки работы структурного подразделения в целом;

- неисполнение, ненадлежащее  исполнение  или срыв сроков  исполнения решений органов управления  и организационно-распорядительных  документов, поставленных на контроль (решений правления, приказов, распоряжений руководителей).

В зависимости от значимости производственного упущения, повлекшего за собой причинение убытков, премия структурному подразделению, а также  работнику, может не выплачиваться  в полном размере или выплачиваться  в определенном проценте от подлежащей выплаты.

Депремирование  структурных  подразделений осуществляется приказом президента.

Основаниями для депремирования конкретных работников могут быть:

- грубое неисполнение  или ненадлежащее исполнение  работником своих обязанностей;

- грубое несвоевременное или некачественное исполнение распоряжений руководителя, приказов по обществу и других организационно-распорядительных документов;

- грубое нарушение  трудовой дисциплины (прогул, появление  на работу в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсичного опьянения, систематические опоздания на рабочее место);

- грубое нарушение  требований охраны труда, производственной  санитарии и пожарной безопасности;

- совершение хищения,  утрата, повреждение и причинение  ущерба имуществу общества или иное причинение ущерба виновными действиями работника.

Тяжесть совершенного работником правонарушения определяется по представлению  непосредственного руководителя –  приказом президента, а в отношении  высших должностных лиц – президентом, по согласованию с правлением ЗАО. В зависимости от тяжести совершенного правонарушения на работника налагается дисциплинарное взыскание в соответствии с нормами законодательства о труде.

Таблица 8 – Изменение доли затрат на оплату труда в общей сумме  затрат на основное производство в ЗАО АФПЗ «Победа»

Показатель	Тыс. руб.
	2006 г.	%	2007 г.	%	2008 г.	%	2008г. в % к 2006г.
Материальные затраты	457159	73,7	509978	73,5	540747	68,8	118,3
Затраты на оплату труда  с отчислениями на социальные нужды	122450	19,7	130860	18,9	175588	22,3	143,4
Амортизация	29678	4,8	31215	4,5	53486	6,8	180,2
Прочие затраты	11001	1,8	22158	3,2	15927	2,0	144,8
Итого по элементам затрат	620288	100	694211	100	785748	100	126,7
Доля затрат на оплату труда с отчислениями в общей  сумме расходов, %	19,7	-	18,9	-	22,3	-	Х