Совершенствование системы стимулирования персонала в современных условиях на примере ЗАО АФПЗ "Победа"

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рассматривая уровень рентабельности можно отметить, что в отрасли растениеводства он по всем видам продукции динамически растет, самое высокое увеличение зафиксировано по подсолнечнику.

Если говорить об отрасли  животноводства, то тут ситуация противоположная: на протяжении исследуемого периода наблюдается убыточность этой отрасли, которая с каждым годом динамически возрастает. Это происходит по причине опережающего роста полной себестоимости цены реализации произведенной продукции. Руководству предприятия необходимо срочно принять ряд мер направленных на повышение рентабельности продукции отрасли животноводства.

 По данным актива баланса можно дать оценку имущества, находящегося в распоряжении предприятия или контролируемого им, а также выделить в составе имущества оборотные и внеоборотные активы с помощью приемов горизонтального и вертикального анализа; исчислить показатели, характеризующие состояние имущества предприятия, сформулировать выводы о произошедших изменениях в имуществе предприятия, дать оценку изменений с финансовой точки зрения.

 

Таблица 7 – Показатели ликвидности и финансовой устойчивости ЗАО АФПЗ «Победа»

показатели	2006г.	2007г.	2008г.	изменение, +,-
1	2	3	4	5
Наличие оборотных средств - всего, тыс.руб.	399950	439932	547838	+147888
из них собственные  оборотные средства, тыс.руб.	328314	377420	300589	-27725
Доля собственных оборотных средств в общей сумме оборотных средств, %	82,09	85,79	54,87	-27,22
Привлеченные и заемные средства - всего, тыс.руб.	71636	62512	247249	+175613
в т.ч. кредиторская задолженность	25420	11202	46539	+21119
краткосрочные кредиты	-	-	85000	-

Продолжение таблицы 7

1	2	3	4	5
Коэффициент соотношения собственных и привлеченных средств	0,22	0,17	0,82	+0,60
Коэффициент абсолютной ликвидности	0,46	1,54	0,06	-0,40
Коэффициент текущей ликвидности	15,73	39,27	4,16	-11,57

 

Анализируя таблицу 7, можно отметить, что сумма оборотных  средств в течение ряда лет растет. Она с 2006 года увеличилась на 147888 тыс.руб. и в 2008 году составила 547838 тыс.руб. Но при этом доля собственных оборотных средств в общей сумме снизилась на 27,22% и составила в отчетном году 54,87%. Увеличился объем кредиторской задолженности, т.к. в 2008 году предприятие взяло в кредит 85000 тыс. руб.

Коэффициент соотношения  собственных и привлеченных средств  показывает, сколько привлеченных средств  организация привлекла на 1 рубль  вложенных в активы собственных  средств. Значение этого коэффициента в данном хозяйстве соответствует  нормативу (к ‹ 1,5) и в отчетном году составляет 0,82.

Коэффициент абсолютной ликвидности показывает, какая часть  долгов предприятия может быть погашена немедленно. Он в 2008 году составил 0,06, что  на 0,40 меньше, чем в 2006, т.е. предприятие может оплатить всего 6% в 2008 году своих краткосрочных обязательств за счет своих денежных средств.

Коэффициент текущей  ликвидности находится как отношение  стоимости оборотных активов  к стоимости краткосрочных обязательств. Этот коэффициент  всегда должен быть больше 1. На 2008 год этот коэффициент в хозяйстве составил 4,16, что на 11,57 меньше, чем в 2006. Однако безграничное наращивание коэффициента также неоправданно.

 

 

 

 

2 Анализ функции мотивации в управлении организацией

 

2.1 Сущность мотивации и ее  формы. Теории потребностей

 

 

Мотивация персонала  в любом обществе и экономической  системе носит сущностный характер и предопределяет экономику в  обществе и уровень его благосостояния.

 Мотивация представляет собой  процесс создания системы условий  или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

 Мотивы, являясь личностным  побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.

Под мотивами понимаются причины поведения  человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделится основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

Мотивы, формирующиеся  у человека под воздействием множества внешних и внутренних, субъективных и объективных факторов, "включаются" под влиянием стимулов (stimulus — лат., заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных). В качестве стимулов выступают материальные предметы, действия других людей, предоставляющиеся возможности, надежды и пр.

По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими. В свою очередь последние делятся на организационные и моральные. Однако четкой грани между ними не существует; на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а зачастую взаимопереходящие, так что их просто невозможно разделить. Например, повышение в должности и связанное с ним денежное вознаграждение дают возможность приобретения не только каких-то дополнительных материальных благ, но известности, уважения, почета.

Применение  по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов, называется стимулированием.

Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия, в зависимости от того, как он выполняет, порученную работу. Стремясь избежать отрицательных последствий, наступающих при отклонении от заданных параметров, устраивающих организацию, или заслужить поощрение, он сохраняет стабильность поведения или изменяет его в требуемую сторону. Суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации.

Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные  теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

1. теория потребностей Маслоу;
2. теория существования, связи и роста Альдерфера;
3. теория приобретённых потребностей МакКлелланда;
4. теория двух факторов Герцберга.

Теория потребностей Маслоу. Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи:

-   неудовлетворенные потребности побуждают к действиям;

-   если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая;

- потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды» требуют первостепенного удовлетворения.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:

-   физиологические потребности;

-   потребность безопасности;

-   потребность принадлежать к социальной группе;

-   потребность признания и уважения;

-   потребность самовыражения.

  Эта теория  потребностей показывает, как те  или иные потребности могут  воздействовать на мотивацию  человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность  реализовать и удовлетворить  свои потребности.

Теория существования, связи и  роста Альдерфера. Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три:

 -   потребности существования;

 -   потребности связи;

 -   потребности роста.

Теория приобретённых потребностей МакКлелланда. Теория МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей:

-   потребность достижения;

-   потребность соучастия;

-   потребность властвования.

Из трех рассматриваемых теорий потребностей для успеха наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.

Теория двух факторов Герцберга. Эту  теорию представляют два фактора: условия  труда и мотивирующие факторы.

Факторы условий труда:

-   политика фирмы;

-   условия работы;

-   заработная плата;

-   межличностные отношения в коллективе;

-   степень непосредственного контроля над работой.

Мотивирующие факторы:

-   успех;

-   продвижение по службе;

-   признание и одобрение результатов работы;

-   высокая степень ответственности;

-   возможности творческого и делового роста.

Факторы условий труда  связаны с окружающей средой, в  которой осуществляется работа, а  мотивации - с самим характером и  сущностью работы.

Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации:

1. теория ожидания Врума:
2. теория справедливости Адамса;
3. модель мотивации Портера - Лоулера.

Теория ожидания Врума. Теория ожидания базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определённой цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого. Работники сумеют достичь уровня результативности, если их уровень полномочий, профессиональные навыки, достаточны для выполнения поставленной задачи.

Теория справедливости Адамса. Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Основной вывод теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.

Модель мотивации  Портера-Лоулера. Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

  В их работе фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также создания ими своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения. В теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т. е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Вывод модели Портера - Лоулера состоит в том, что результативный труд ведёт к удовлетворению потребностей. Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое - либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация.