Совершенствование системы стимулирования персонала в современных условиях на примере ЗАО АФПЗ "Победа"

Общей целью программ развития карьеры  является сочетание потребностей и  целей работника с текущими или  будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии.

В текущей ситуации более реальной для ЗАО АФПЗ «Победа» представляется использование неформальной формы  консультирования сотрудников по поводу развития карьеры. Для этого в  обязанности управленческого штата  необходимо включить услуги по консультированию работников, желающих оценить свои возможности и интересы. Руководители должны быть готовы дать своим подчиненным информацию о потребностях и возможностях в фирме не только в пределах какого-то отдельного участка работы, но и в целом по организации.

Обязательным условием эффективного функционирования и стимулирующего воздействия системы управления карьерой является формирование хорошей  коммуникационной системы на предприятии.  ЗАО АФПЗ «Победа» может быть использовано публичное систематическое информирование о вакансиях на предприятии. Эффективная практика такого рода требует большего, чем простое извещение на доске объявлений. При организации информирования о вакансиях должны удовлетворяться следующие условия:

- сотрудники информируются не только о свободных местах, но и о действительно происходящих перемещениях и продвижениях;

-    информация дается не  менее чем за пять-шесть недель  до объявления набора извне;

-    правила избрания открыты  и обязательны для всех;

-    стандарты отбора и инструкции формулируются четко и ясно;

-    каждый имеет возможность  попробовать свои силы;

-   работники, претендовавшие, но не получившие места, в  письменной форме должны извещаться  о причинах отказа.

Также по итогам года предлагается подводить итоги составлением списка работников, которые по результатам своей работы имеют потенциальную возможность входить в управленческий состав предприятия.

Все это в совокупности позволит работнику не только понять, насколько  он хорошо работает, но и чего может добиться в будущем — таким образом пробуждается интерес к планированию продвижения, проявляется заинтересованность и ответственность к работе.

Исходя из выше написанного, можно  предложить добавить несколько положений в обязанности инспектора по кадрам и, соответственно, повысить должностной оклад. Скорректированная должностная инструкция приведена в Приложении Ж.

Должностной оклад согласно Положению  по оплате труда ЗАО АФПЗ «Победа» устанавливается действующим штатным расписанием, исходя из сложности возложенных функций, а также уровня квалификации, фактического объема выполняемых работ, степени профессиональных навыков работника. Месячный должностной оклад инспектора по кадрам должен быть увеличен по согласованию с работником путем внесения изменений в трудовой договор. При расчете нового должностного заработка можно принять во внимание, что средняя заработная плата инспектора по кадрам в Каневском районе составляет 9347 руб.

 

3.2 Применение  новых форм оплаты труда

 

Совершенствование методов  экономического стимулирования персонала ЗАО АФПЗ «Победа» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а также эффективностью труда самого работника.

Существующая на предприятии  система премирования  не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала, ориентируясь на производственные планы подразделений. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного  воздействия материальных стимулов на персонал  необходимо  ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, продолжают использовать во вновь создаваемой системе мотивации. Основной задачей любой современной системы оплаты труда является обеспечение мотивационного потенциала заработной платы — взаимосвязи между эффективностью труда и вознаграждением за него. В корпорациях развитых стран часто применяются сразу несколько систем оплаты труда, в которых отражается его специфика в разных подразделениях и их роль в достижении получаемых результатов.

Сопоставление наиболее распространенных систем заработной платы, используемых в развитых странах, по условиям, преимуществами и недостаткам их применения представлено в таблице 15.

 

Таблица 15 – Сравнительная  характеристика систем заработной платы

Система	Условия		Преимущества	Недостатки
1	2		3	4
1. Повременная оплата	Используется там, где трудно измерить и контролировать качество/ количество труда или где производительность далека от критической		Проста, легко реализуется и легко начисляется, обеспечивает хорошие отношения с работниками	Плохо стимулирует, терпима к плохим производственным результатам
2. Сдельная  оплата	Используется для специфических видов работ, когда высоко значение денежного вознаграждения		Вознаграждение непосредственно связано с результатами	Источник конфликтов и недовольств, если не гарантирует минимального дохода
3. Ставка + надбавка за высокие индивидуальные результаты (в виде премии, комиссионных)	Используется там, где труд можно  измерить, деньги мотивируют, система  принимается работниками и понятна  им		Хорошо мотивирует, так как непосредственно связана с вознаграждением, способствует росту производства	Сложна в использовании, способствует конфликтам, не способствует росту групповой отдачи
4. Ставка + надбавка на группу (за показатели работы бригады, цеха, отдела)	Используется там, где трудно определить индивидуальные показатели и где хорошая атмосфера в рабочих группах		Хорошая мотивация при условии, что связь между усилиями и надбавкой воспринимается на индивидуальном уровне	Сложности в использовании  из-за неравных индивидуальных усилий, что может вызвать некритичность к слабым показателям
5. Ставка + надбавка по результатам работы всей фирмы (на основе общекорпоративного критерия)	Хороший климат в отношениях администрации с работниками, стимулирующий сотрудничество		Обеспечивает перемены, способствует более широкой вовлеченности работников в дела фирмы	Нечеткая связь между индивидуальным вкладом и вознаграждением, возможно влияние неучтенных факторов
6. Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника. Исчисляется по единой методике		Используется там, где трудно с оценкой конечного результата или и ситуациях, когда на результат оказывает действие множество факторов	Стимулирует не только производственные но и другие значимые для фирмы показатели, способствуют взаимодействию	Трудно сформулировать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективности
7. Участие в прибылях в соответствии с оценками финансовых показателей фирмы		Используется там, где публикуются  показатели финансовой деятельности и где имеется участие работников в делах фирмы	Обеспечивает идентификацию работников с делами фирмы, вознаграждение оказывается связанным с конъюнктурой рынка	Не существует четкой связи между вознаграждением и индивидуальным вкладом, вознаграждение зависит от факторов, на которые работники не могут влиять

Каждая система оплаты труда имеет свои особенности, преимущества и недостатки. Это значит, что  выбор системы нельзя рассматривать  и использовать изолированно от остальных  направлений работы с персоналом. Это касается построения работ (работа в группах или индивидуально), обучения, подготовки и профессионального продвижения персонала и др.

Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).

Существующая на ЗАО  АФПЗ «Победа»  сегодня система оплаты труда сочетает в себе несколько из перечисленных форм оплаты труда, которые реализуются для отдельных групп персонала.

Анализ возможных форм организации системы оплаты труда на предприятии по предложенной технологии,  исходя из цели изменения текущей экономической ситуации  показал, что существующая  система должна быть дополнена  системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться  эффективность труда каждого работника.

Под системами участия  работников в прибыли компании понимается «разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества». Отметим, что все эти системы ориентированы на работников, получающих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом. Это и служащие, и рабочие-повременщики.

Для внедрения системы участия  работников в прибыли предприятия  можно предложить основанное на системе  Ракера  исчисление премиального фонда, как процента от условно чистой прибыли предприятия в анализируемом периоде. Процент, направляемый на формирование премиального фонда, должен определяться исходя из удельного веса затрат на оплату труда в стоимости продукции предприятия за последние годы.

 

Таблица 16 - Расчет параметров системы участия работников в прибыли в ЗАО АФПЗ «Победа»

Показатель	2006 г.	2007 г.	2008 г.	Отклонение (+,-)
Общий объем продаж (выручка  нетто), тыс. руб.	503404	607659	614015	110611
Затраты на оплату труда, тыс. руб.	109070	119494	157115	48045
Доля затрат на оплату труда, в стоимости продукции, %	21,7	19,7	25,6	3,9

 

Проведенный анализ показывает, что доля затрат на оплату труда  в выручке предприятия неслишком велика, что обусловлено высокой степенью автоматизации производства. В то же время у предприятия наблюдается тенденция к росту удельного веса затрат на оплату труда, что связано с совершенствование системы оплаты труда на предприятии. Поэтому для улучшения системы премирования в организации предлагается ввести систему участия работников в прибыли организации. Предлагается установить норматив отчислений  в 30 % от прироста условно чистой прибыли, что по данным рентабельности производства ЗАО АФПЗ «Победа» за 2006-2008 гг. (30,41%) составит 9,123% от условно чистой прибыли (таблица 17).

 

Таблица 17 – Расчет норматива отчислений по системе участия работников в прибыли ЗАО АФПЗ «Победа»

показатель	значение, %
Средний уровень рентабельности реализованной продукции за 2006-2008 гг.	30,41
Устанавливаемый норматив отчислений от условно чистой прибыли	30
Норматив отчислений	9,123

 

Данный показатель позволит учесть, как влияние на результаты деятельности предприятия производительности труда, так и количества отработанного  сотрудниками времени. При этом может рассматриваться как производительность всего предприятия, так и производительность участка, т.е. групповая или коллективная эффективность, и премирование всех работников, а не избранных.

 

Таблица 18 – Производительность труда  и количество отработанного времени

показатели	2006 г.	2007 г.	2008 г.
1	2	3	4
количество произведенной  продукции в стоимостном выражении, тыс.руб.	503404	607659	614015
1	2	3	4
в т.ч. растениеводства	231515	301242	312985
в т.ч. животноводства	260205	292024	283832
среднесписочная численность  работников, чел.	1405	1331	1268
годовая производительность труда, ц/чел.	358,29	456,54	484,24
Отработанно работниками, занятыми во всех отраслях хозяйства, всего, тыс. чел.-час.	3016	2640	2260

При том, что отработанное работниками время в течение  данного ряда лет уменьшается (в  отчетном году по сравнению с базисным оно уменьшилось на 25,1 % или на 756 тыс. чел.-час.), годовая производительность труда растет, и в 2008 году она составила 484,2 ц на человека, что на 125,9 ц больше, чем в 2006 году.

Таким образом, из таблицы 17 общий процент, направляемый на формирование премиального фонда оплаты труда работников, по проекту составит 9,123 %.

Система Ракера базируется на премировании работников за увеличение объема условно чистой продукции в расчете на одну единицу заработной платы. Первоначально на основе количественного анализа определяется объем условно чистой продукции (УЧП) и индекс ее роста в организации.

 

Таблица 16 – Исходные данные для расчета условно чистой продукции

показатели	2006 г.	2007 г.	2008 г.
Объем продаж, всего, тыс.руб.	503404	607659	614015
в т.ч. растениеводство, тыс.руб.	231515	301242	312985
в т.ч. животноводство, тыс.руб.	260205	292024	283832
Проценты за кредит и  выплаты банкам, тыс.руб.	2658	6295	20059
Изменение товарных запасов, тыс.руб.	17889	639	13175
Стоимость сырья и материалов, тыс.руб.	187894	232816	249138
в т.ч. растениеводство, тыс.руб.	65569	80162	54808
в т.ч. животноводство, тыс.руб.	122325	152654	194330
Прочие выплаты внешним  организациям, тыс.руб.	77043	65857	93374
в т.ч. растениеводство, тыс.руб.	47126	42840	48279
в т.ч. животноводство, тыс.руб.	29917	23017	45095