Совершенствование системы управления персоналом ОАО «Городейский сахарный комбинат»

Примечание - Источник: собственная разработка по данным предприятия

Сведения о возрастном составе  работников предприятия приведены  в таблице 5.

 

 

Таблица 5 Сведения о возрастном составе работников ОАО «Городейский сахарный комбинат»

 

Лет	Количество,человек	% от общего числа
1 до 29	185	19,63
2 30-39	302	32,06
3 40-49	257	27,29
4 50-60	198	21,02
Итого:	942	100

Примечание - Источник: собственная разработка по данным предприятия

 

Качество трудовых ресурсов определяется уровнем образования и практическим навыком (стажем работы по специальности).

На основании вышеприведённых  таблиц можно сделать вывод ,что  предприятие укомплектовано в основном высококвалифицированными руководящими кадрами ,имеющими высшее и среднее  специальное образование (33,75% к общей  численности).

Имеющийся состав аппарата управления обладает необходимыми знаниями и практическим опытом ,обеспечивающим хозяйственную  деятельность предприятия.

За 2009 г. принято на работу 327 человек ,в том  числе на дополнительно введённые  рабочие места – 27 человек, уволено  с работы за 2009г 269 человек , в том  числе за нарушение трудовой дисциплины – 1 человек.

Необходимо остановиться на показателях движения кадров, к которым относятся следующие коэффициенты:

1. Коэффициент  оборота по приёму персонала  (К_пр) определяется по формуле:

 

К_пр = КП_п/ЧП_ср            (1)

 

где КП_п – количество принятого на работу персонала, чел;

      ЧП_ср – среднесписочная численность персонала, чел.

2. Коэффициент  оборота по выбытию (К_в) рассчитывается по следующей формуле:

К_в = ЧП_ув/ЧП_ср,  (2)

 

где ЧП_ув – количество уволившихся работников, чел.

3. Коэффициент  текучести кадров. Под текучестью  кадров понимается неплановое, неорганизованное  перемещение работников с одного  предприятия на другое. В его  основе лежит несоответствие  или противоречие между интересами индивида и возможностью предприятия реализовать их. К текучести кадров относятся все увольнения работников по собственному желанию и увольнения за нарушения трудовой дисциплины. 

Текучесть рабочей силы – часть  движения трудовых ресурсов, слагающаяся  из индивидуальных неорганизованных перемещений  работников между предприятиями.

Для характеристики степени охвата  работников неорганизованной формой движения используют коэффициент текучести.

Коэффициент текучести рассчитывается по следующей формуле:

 

Ктекучести  = ЧП_у/ЧП_ср            (3),

 

где ЧП_у – количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение дисциплины.         

Основными причинами текучести  кадров являются:

- несоответствие образовательного  уровня и содержания труда; 

-  неудовлетворенность работников  размерами заработной платы; 

-  неблагоприятные условия и  режим труда;

-  неудовлетворенность профессией  и т.д.

4. Коэффициент  постоянства состава персонала  предприятия (К_пс):

 

           К_пс = ЧП_г/ЧП_ср                  (4)

 

где ЧП_г – количество работников проработавших весь год, чел. [6,с 130-131]

Для определения выше перечисленных  коэффициентов целесообразно   составить таблицу 6.

 

 

Таблица 6- Исходные данные для определения показателей движения кадров на ОАО «Городейский сахарный комбинат»

 

 

	2008г	2009г
Принято всего	383	327
Уволено	321	269
Количество работников проработавших  весь год	508	585
Среднесписочная численность	891	912

 

Примечание - Источник: собственная разработка по данным предприятия

 

 

Подставив данные из таблицы 6 в формулы,  были получены следующие результаты   (таблица 7).  

 

Таблица 7 - Показатели движения кадров на ОАО «Городейский сахарный комбинат»

 

Показатели	2008г	2009 г
Коэффициент оборота по приёму персонала	0,43	0,36
Коэффициент оборота по выбытию	0,36	0,29
Коэффициент текучести	0,36	0,30
Коэффициент постоянства состава  персонала	0,57	0,64

 

Примечание - Источник: собственная разработка по данным предприятия

 

 

Как показывает таблица 8, коэффициент текучести в 2009 году уменьшился на 0,06, коэффициент постоянства кадров повысился на 0,07,  что говорит об эффективной кадровой политике, действующей на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Оплата труда на  ОАО «Городейский сахарный комбинат»

 

Оплата труда на предприятии  организована с применением «Единой  тарифной сетки работников РБ».

В 2009 г., тарифная ставка 1-го разряда  составила 270 831руб.

В целях поддержания жизненного уровня работников ОАО «Городейский сахарный комбинат» по решению администрации  и по согласованию с профсоюзным  комитетом на предприятии сохранены  некоторые виды льгот:

- при выходе на пенсию по  возрасту – выплачивается денежное  пособие;

- оказывается помощь на погребение  родственников;

- осуществляется доставка работников  к месту работы и с работы  за счёт предприятия.

Фонд оплаты труда за 2009 г. составил 18197,7 млн.руб., среднемесячная заработная плата всего персонала за 2009 г составила 1616877 руб., что на 22,2% выше, чем в 2008 г.

На предприятии применяются  повременно- премиальная и сдельно-премиальная  системы оплаты труда, а при выполнении ответственной и срочной работы – аккордно- премиальная оплата труда.

В ОАО «Городейский сахарный комбинат» установлены следующие доплаты:

- за работу в ночное время;

- за работу в праздничные  и выходные дни;

- за сверхурочную работу;

- за совмещение профессий от 15% до 30% ставки отсутствующего;

- за руководство бригадой, звеном  рабочих;

- за классность (водителям автотранспорта);

- за экспедирование грузов;

- за вредные и тяжёлые условия  труда;

- за неблагоприятные условия  труда;

- за работу в зимних условиях  и в не отапливаемых помещениях;

- за стаж работы на предприятии;

- по результатам выполнения  повышенных производственных показателей  производится выплата :

             - надбавки за профессиональное  мастерство (для рабочих);

             - надбавки за сложность и напряжённость  в труде ;

             - специальное премирование за  сверхплановую переработку свеклы  и её сохранность.

Все вышеперечисленные льготы и  доплаты являются на ряду с заработной платой являются основными стимулами ,действующими на предприятии.

Для мотивации труда работников и личной заинтересованности в результатах  труда и в соответствии с Декретом Президента РБ от 26.07.1999. №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой  и исполнительской дисциплины» на ОАО «Городейский сахарный комбинат» введена контрактная форма найма. Всего заключено 873 контракта ,что составляет 92,67% от общей численности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.4 Характеристика системы управления персоналом ОАО «Городейский сахарный комбинат»

 

Работа  с персоналом в ОАО «Городейский сахарный комбинат» осуществляется под руководством заместителя директора по кадрам, бюро кадров,бюро организации труда и заработной  платы.

Основной  задачей бюро кадров ОАО «Городейский сахарный комбинат»  является обеспечение потребности в кадрах, повышение квалификации персонала, постоянная и целенаправленная работа с сотрудниками предприятия для создания   коллектива с высоким потенциалом развития, способного  успешно решать все сложные задачи для достижения целей организации.

Основными функциями, выполняемыми кадровой службой  ОАО «Городейский сахарный комбинат»  являются:

1. Прогнозирование  текущей и перспективной потребности  в кадрах и источников ее  обеспечения, заключение договоров  с учебными заведениями на  подготовку специалистов, разработка  и реализация мер по стабилизации  трудового коллектива.

2. Планирование  и регулирование движения и  профессионально-квалификационного  роста кадров, процессов их высвобождения  и перераспределения. 

3. Планирование  и обеспечение непрерывной подготовки  и переподготовки кадров с  учетом потребностей производства.

4. Принятие  управленческих решений по вопросам  труда, кадров и социального  развития на основе анализа   социально-экономической ситуации, изучение потребностей и интересов  различных категорий работников.

5. Организация  работы по профессиональной ориентации  молодежи, адаптации молодых специалистов  и рабочих на производстве, изучение  причин текучести, динамики изменений  трудового коллектива.

6. Использование  всех форм материального и  морального стимулирования работников  в соответствии с их трудовым  вкладом. 

7. Создание  таких условий, при которых  интересы  работников отождествляются  с интересами  предприятия. 

Работа  кадровой  службы и руководящего состава неизбежно связана с  необходимостью  поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной  из целенаправленных функций управления, поскольку именно люди  обеспечивают эффективное использование любых  видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации и именно от людей, в  конечном счете, зависят ее экономические  показатели и конкурентоспособность.

Набор кадров ОАО «Городейский сахарный комбинат»  ведет как из внешних, так и внутренних источников. Однако данная  организация предпочитает проводить отбор в основном внутри своей организации, так как продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к организации.

Если  предприятие решило все же прибегнуть к набору работников из вне, в этом случае  публикуется  объявление в газетах и профессиональных журналах.

Отбор кандидатов на вакантное место на ОАО «Городейский сахарный комбинат» осуществляется согласно заполненных анкет. Анкета представлена в приложении А.

После изучения анкет проводится собеседование и по его результатам руководитель принимает решение в пользу того или иного кандидата.

Одной из основных задач администрации  предприятия является сохранение трудового  коллектива, обеспечение максимальной занятости работающих в соответствии с их квалификацией.

На предприятии ведется постоянная работа по развитию кадров, которая  предполагает периодическое обучение работников.

При подготовке рабочих на предприятии  используют перечень профессий для  подготовки рабочих на производстве, утверждённый Министерством образования  РБ, Министерством труда и социальной защиты РБ, Министерством финансов РБ и Министерством экономики  РБ № 14/25/29/56 от 28.02.2003.

Переподготовка кадров и повышение квалификации осуществляется в учебных заведениях с отрывом от работы либо без отрыва. Так в 2008 году на ОАО «Городейский сахарный комбинат» повысили свою квалификацию 290  человек, в 2009 году – 316 человек.

Обеспечение предприятия молодыми специалистами проводится путём  заявок при распределении в учебных  заведениях. Базовыми учебными заведениями  являются: