Совершенствование технологий внутрифирменного обучения персонала

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 28 Марта 2014 в 20:22, дипломная работа

Описание работы

Целью дипломного проекта является совершенствование технологии внутрифирменного обучения сотрудников в ООО «Таймер».
Для достижения цели дипломного проекта мы выделили следующие задачи:
1. Теоретическое изучение проблемы внутрифирменного обучения персонала в организации;
2. Анализ технологии внутрифирменного обучения в ООО «Таймер»;
3. Внесение предложений и рекомендаций по совершенствованию технологии внутрифирменного обучения;
4. Оценка возврата инвестиций во внутрифирменное обучение персонала ООО «Таймер».

Содержание работы

Введение…………………………………………………………………………….3
1. Теоретические и методические основы изучения технологии внутрифирменного обучения персонала………………………………………6
1.1. Зарубежный и отечественный опыт организации внутрифирменного обучения персонала………………………………………………………..8
2.1. Организация внутрифирменного обучения персонала: основные направления, этапы……………………………………………………….15
3.1. Методы внутрифирменного обучения персонала………………….......29
4.1. Преимущества, недостатки и целесообразность внутрифирменного обучения персонала…………………………………………………........37
2. Анализ технологии внутрифирменного обучения персонала
в ООО «Таймер»
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Таймер»…………………42
2.2. Анализ технологии внутрифирменного обучения персонала
в ООО «Таймер»……………………………………………………........47
3. Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию технологии внутрифирменного обучения персонала в ООО «Таймер»......55
4. Компьютерное, правовое и экономическое обеспечение проекта………………………………………………………………………….69
Заключение………………………………………………………………………...75
Список использованных источников…………………………………………….80

Файлы: 1 файл

дипломный проет.doc

— 470.50 Кб (Скачать файл)

Обучение персонала считается эффективным, если его результаты служат вкладом в достижение целей организации. Поэтому цели внутрифирменного обучения необходимо привязывать к целям организации. Качество обучения во многом зависит от того, насколько точно и корректно сформулированы его цели.

В организации внутрифирменного обучения большую роль играет то, насколько руководство организации имеет четкое представление о том, что именно требуется сотрудникам для работы. Систематический анализ потребности в обучении различных категорий персонала необходим для определения того, какие формы и методы обучения будут в наибольшей степени отвечать интересам компании. Этот анализ проводится в соответствии со стратегическими задачами компании и задачами, стоящими перед отдельными подразделениями. Если же такая работа не проводится, то выбор программ для обучения различных категорий персонала производится достаточно неорганизованно и хаотично.

При выборе методов внутрифирменного обучения персонала важно обращать внимание на соответствие целей и задач внутрифирменного обучения, содержанию изучаемой темы, качеству преподавательских кадров (их опыт, педагогические способности, личностные качества). 

Положительными факторами организации внутрифирменного обучения персонала являются практическая направленность, дискуссионность и эффективность методов обучения без отрыва персонала от производства. 

Технология внутрифирменного обучения персонала позволяет решить одну из главных, насущных проблем организации – это отсутствие или весьма ограниченный круг представителей рабочих профессий (специальностей) в регионе.

По мере роста и развития производства ООО «Таймер» на территории ЗАТО п. Светлый, стал возрастать спрос на квалифицированных технических специалистов по профилю предприятия.

Это связано с тем, что:

  • Происходит  постоянное обновление состава рабочих специалистов. Факторами влияющие на движение кадрового движения предприятия являются:
  1. внутренние факторы: условия труда (монотонность труда, работа с вредными условиями труда);
  1. факторы внешние по отношению к предприятию: экономическая ситуация в поселке; семейные обстоятельства (отпуск по беременности и родам, по уходу за ребенком до полутора лет, поскольку кадровый состав завода  в большей степени состоит из женщин); движение кадрового потенциала ЗАТО п. Светлый – это в свою  очередь вызвано тем, что более 80% жителей поселка – семьи  военнослужащих.
  • Сегодня основная проблема рынка труда ЗАТО п. Светлый состоит в то, что  профессиональный уровень основной массы соискателей во многом не соответствует требованиям рынка труда, существует ограниченный круг специалистов по профилю завода.

Нами было проведено анкетирование сотрудников, прошедших внутрифирменное обучение, а также преподавателей завода. Целями исследования являются получение объективного представления сотрудников об организации внутрифирменного обучения и выявление недостатков в существующей технологии внутрифирменного обучения. Результаты, полученные в ходе исследования, послужили основой для разработки рекомендаций и мероприятий по совершенствованию технологии внутрифирменного обучения персонала в ООО «Таймер».

Проведя анкетирование сотрудников завода и анализ ситуации, сложившейся на рынке труда ЗАТО п. Светлый, мы выяснили, что:

  1. В ООО «Таймер» к внутрифирменному обучению персонала относятся как к формальной процедуре, и не уделяют должного внимания.
  2. По нашему мнению, основные причины этого явления находятся в плоскости корпоративной культуры и в равнодушном отношении руководства и сотрудников к обучению.
  3. Мы считаем, что эффективность обучения, прежде всего, зависит от мотивации участников этого процесса, и понимания его как значимого и важного для собственного профессионального роста и для развития организации.
  4. Именно рабочим профессиям необходимо уделить внимание в первую очередь, поскольку на рынке труда поселка найти сотрудников нужной квалификации на данные позиции достаточно трудно.
  5. Что касается содержания обучающих программ подготовки рабочих, то, оказалось, что в ООО «Таймер» недостаточно разработаны данные программы, поэтому мы уделяем особое внимание усовершенствованию и внедрению программ, направленных на первичное обучение данной категории сотрудников. В связи с этим,  нами разработаны рекомендации по совершенствованию внутрифирменного обучения рабочих ООО «Таймер».

Мы предлагаем:

    • Четко сформировать целей внутрифирменного обучения;
    • Совершенствовать методы определения потребности в обучении сотрудников ООО «Таймер»;
    • Совершенствовать методы обучения и содержание программ обучения;
    • Совершенствовать расписания учебных занятий с учетом предложений участников бучения;

Выполнение предложенных нами рекомендаций, позволит:

    • Решать актуальные задачи, стоящие  перед подразделениями (уменьшить количество брака, нарушений технологической дисциплины, а также повышение качества продукции).
    • Мотивировать сотрудника на  обучение, так как программа имеет регламентированный график, помогает сотрудникам быстрее адаптироваться, учитывает потребности сотрудника в обучении.   
    • Усовершенствовать качество программ обучения сотрудников ооо «таймер»
    • Собрать данные для выявления потенциала работников организации, и проанализировать эффективность системы внутрифирменного обучения (какой экономический эффект дали реализованные инициативы и каково его соотношение с затратами на обучение).

Усовершенствованная нами программа «Первичное обучение рабочих» позволит сократить процесс адаптации новых рабочих к производственной структуре ООО «Таймер» до минимального срока, что положительно  повлияет как на качество работы, так и на качество выпускаемой продукции предприятия.

Предложенная нами методика оценки эффективности проведенного внутрифирменного обучения персонала позволит узнать, какое же влияние на эффективность деятельности организации оказало проведенное обучение. Кроме того, предприятие сможет не только оценить эффект от проведенного обучения постфактум, но и спрогнозировать возможный результат еще до обучения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

  1. Процедура ПД – 15 «Управление производственным персоналом 
    ООО «Таймер»» от 16.06.2004г.;
  2. Трудовой Кодекс Российской Федерации. М.: Издательство «Юристъ», 2007.
  3. Армстронг Майкл. Стратегическое управление человеческими ресурсами: 8-е изд. Пер. с англ. М.: ИНФРА – М, 2002г.
  4. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов. 2-е изд. – М: ЮНИТИ, 2002. С. 560.
  5. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Управление персоналом: Учебник \ под ред. Кибанова А.Я. М.: РИОР, 2007г.
  6. Питер Шейл. Руководство по развитию персонала. 2-е изд.: Питер, 2004 г.
  7. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента: Практическое пособие. 3-е изд. М.: Дело, 2001 г.
  8. Бочкарева М.А., Киреева Е.И. Электронный наставник // Справочник по управлению персоналом. 2005. № 8. С. 107-112.
  9. Ветлужских Е.Н. Обучаем - оцениваем // Справочник по управлению персоналом. 2005. № 2. С. 28-34.
    1. С. Шекшня. КАК ЕТО SKAZAN’ PO – RUSSKI? // Управление персоналом.   2004. № 5. С.42.
  10. Доева С., Ткачева И. Совершенство в разнообразии // Справочник по управлению персоналом. 2006. № 9 . С. 25-28.
  11. Ильинская И. Затраты или инвестиции // Справочник по управлению персоналом. 2006. № 9. С. 10-16.
  12. Каррингтон Л. Мастер – класс для наставников // Справочник по управлению персоналом. 2006. № 1. С. 121-123.
  13. Кириллова Е., Богатов Д. Корпоративное обучение – новые возможности // Управление персоналом. 2004. № 6(94). С. 20-21.
  14. Кларин М.В. Корпоративный тренинг – инструмент развития менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом 2000. № 3. С 35-38.
  15. Колымба И. Вектор знаний // Справочник по управлению персоналом. 2006. 
    № 9.  С. 21-24.
  16. Костакова Л. Управление обучением // Справочник по управлению персоналом. 2006. № 9.  С. 29-37.
  17. Ляхович Н.В. Фирменный центр повышения квалификации 
    // Справочник по управлению персоналом. 2005. № 2.  С. 86- 98.
  18. Маевский А., Гутгарц Р. Внутрифирменное обучение. // Служба кадров. 2006. 
    № 2. С. 56-59.
  19. Малиновский В. Самообучающаяся организация: опыт создания на российских предприятиях// Проблемы теории и практики управления.  
    2005.№ 6. С. 100-105.
  20. Моргунов Е. Корпоративный университет как инструмент становления научающейся компании // Управление персоналом. 2004. № 1-2. С. 46-53.
  21. Мудрый А., Береснев Д. Персонал учится, компания считает прибыль //Справочник по управлению персоналом.  2006.  № 2. С. 41-43.
  22. Организация работы по обучению персоналом по материалам книги Магуры М.И., Курбатова М.Б. Современная система обучения персонала. // Управление персоналом. 2004. № 1-2. С.56.
  23. Паринова А. Обучили! Как измерить результат? // Управление персоналом. 2006. № 2 (132).  С. 32-36.
  24. Пархоменко С. Внутренний или внешний? // Управление персоналом.  2007. №4 (158).  С. 40 – 45.
  25. Пахомкина М. Как расширить горизонты. // Справочник по управлению персоналом.  2006. № 9. С. 8-9.
  26. Пахомова Е. Кнут и пряник корпоративного обучения // Платное образование. 2005. № 6. С. 24 – 27.
  27. Плигин А. Технология управления знаниями // Служба кадров. 2006. №6.  
    С. 60-63.
  28. Погодина Г.В., Дмитриев Г.В. Инструменты оценки качества знаний  
    // Справочник по управлению персоналом. 2005. № 2 . С. 81-85.
  29. Пулявина Н.С., Волгина О.Н. «Интеллектуальная организация» - путь к совершенству // Справочник по управлению персоналом. 2005. № 2.  
    С. 16-22.
  30. Ряковский С.М. Планирование затрат на обучение: пошаговая технология 
    //Справочник по управлению персоналом. 2005. №2. С. 49-59.
  31. Соляник Н. Бизнес – образование. Нужна система // Служба кадров и персонал. 2006. № 9. С.37-39.
  32. Ткачева И.С. Мультимедийные технологии обучения// Справочник по управлению персоналом. 2005. № 5. С. 56-65.
  33. Тычинская Ж. Повышение квалификации персонала – оценка эффективности 
    // Человек и труд. 2005. № 2. С. 76-78.
  34. Харламов А.С. Программы для молодежи и не только // Справочник по управлению персоналом.  2005. № 2. С. 106-110.
  35. Черепанов В.А. Как и зачем контролировать процесс обучения  
    // Справочник по управлению персоналом. 2005. № 2 . С. 68-78.
  36. Шакалова М.В. Корпоративный университет: мода или целесообразность? 
    // Справочник по управлению персоналом. 2005. № 2. С. 10-13.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

П Р И Л О Ж Е Н И Я

 

1   Малиновский В. Самообучающаяся организация: опыт создания на российских предприятиях. //Проблемы теории и практики управления. 2005. №6. С.100.  

2  Армстронг Майкл. Стратегическое управление человеческими ресурсами. 8-е изд.: Пер. с англ. М.: ИНФРА – М, 2002.

 

3  Управление персоналом: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: РИОР, 2007. С. 179.

4  Шакалова М.В. Корпоративный университет: мода или целесообразность? // Справочник по управлению персоналом. 2005.  № 2. С. 13.

 

5  С. Шекшня. КАК ЕТО SKAZAN’ PO – RUSSKI? // Управление персоналом. 2004. № 5. С.42.

6  Пулявина Н.С., Волгина О.Н. «Интеллектуальная организация» - путь к совершенству. // Справочник по управлению персоналом. 2005. № 2. С. 16-22.

 

 

7  Маевский А., Гутарц Р. Внутрифирменное обучение. // Служба кадров и персонал.  2006. № 2. C. 57.

 

8  Соляник Н. Бизнес – образование. Нужна система. // Служба кадров и персонал. 2006. № 9. С. 37-39

 

9   Маевский А., Гутарц Р. Внутрифирменное обучение. // Служба кадров и персонал.  2006. № 2. C. 56.

 

10  Организация работы по обучению персоналом по материалам книги Магуры М.И., Курбатова М.Б. Современная система обучения персонала. // Управление персоналом. 2004. № 1-2. С.56.

 

11  Ряковский С.М. Планирование затрат на обучение: пошаговая технология». // Справочник по управлению персоналом. 2005. № 2. С. 49.

 

12  Организация работы по обучению персоналом по материалам книги Магуры М.И., Курбатова М.Б. Современная система обучения персонала. // Управление персоналом. 2004. № 1-2. С.56.

13  Организация работы по обучению персоналом по материалам книги Магуры М.И., Курбатова М.Б. Современная система обучения персонала. // Управление персоналом. 2004. № 1-2. С.56.

14  Ляхович Н.В. Фирменный центр повышения квалификации.  // Справочник по управлению персоналом. 2005г. № 2. С. 97.

 

15  Черепанов В.А. Как и зачем контролировать процесс обучения.  // Справочник по управлению персоналом. 2005. № 2. С.  70.

16  Черепанов В.А. Как и зачем контролировать процесс обучения.  // Справочник по управлению персоналом. 2005. № 2. С.  70.

 

17  Харламов А.С. Программы для молодежи и не только. // Справочник по управлению персоналом. 2005г.  № 2. С. 106.

 

18  Питер Шейл. Руководство по развитию персонала. 2-е изд.: Питер, 2004. С. 72.

 

19  Каррингтон Л. Мастер – класс для наставников // Справочник по управлению персоналом. 2006. № 1. С. 121-123.

 

20  Доева С., Ткачева И. Совершенство в разнообразии. // Справочник по управлению персоналом. 2006. № 9. С. 26.

 

21  Кларин М.В. Корпоративный тренинг – инструмент развития менеджмента. // Менеджмент в России и за рубежом. 2000.  № 3. С. 12.

 

22  Ткачева И.С. Мультимедийные технологии обучения. // Справочник по управлению персоналом. 2005. №5. С.58.

 

23  Бочкарева М.А., Киреева Е.И. Электронный наставник. // Справочник по управлению персоналом. 2005. № 8. 

С. 108.

 

24  Ткачева И.С. Мультимедийные технологии обучения. // Справочник по управлению персоналом. 2005. №5.  
С.63-65.

 

25  Пархоменко С. Внутренний или внешний?. // Управление персоналом.  2007. №4 (158). С. 41

 

26  Процедура ПД – 15 «Управление производственным персоналом  ООО «Таймер»» от 16.06.2004.

 

27  Технологическая инструкция ТИ – 3 «Порядок проведения аттестации и повышения квалификации персонала» от 20.04. 2004г.

28  Трудовой Кодекс Российской Федерации. М.: Издательство «Юристъ», 2007.

29  // «Управление персоналом» № 2 (132) 2006 г. А. Паринова «Обучили! А как измерить результат?», стр 32-34. 

30  Паринова А. Обучили! Как измерить результат? // Управление персоналом. 2006. № 2 (132).  С. 36.



Информация о работе Совершенствование технологий внутрифирменного обучения персонала